淺談管理實(shí)踐與管理哲學(xué)感悟點(diǎn)滴論文
1. 管理與哲學(xué)的“泥水”融入關(guān)系——管理是土，有著(zhù)包容與承載;哲學(xué)是水，有著(zhù)潤澤與滲入
哲學(xué)對于管理而言，是不可或缺的，管理哲學(xué)就其本質(zhì)來(lái)說(shuō)，或是對管理問(wèn)題的哲學(xué)反思。管理哲學(xué)涵蓋了管理學(xué)與哲學(xué)，且強調了管理與哲學(xué)的融入關(guān)系，其目的在于用更系統的思維提升管理的有效性。哲學(xué)是智慧學(xué)、聰明學(xué)，是研究人與社會(huì )發(fā)展的一般規律的學(xué)科，其基本觀(guān)點(diǎn)：唯物的觀(guān)點(diǎn)、辯證的觀(guān)點(diǎn)、發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)、群眾的觀(guān)點(diǎn)、實(shí)踐的觀(guān)點(diǎn)、系統的觀(guān)點(diǎn)。這些基本觀(guān)點(diǎn)，皆可應用到企業(yè)管理和公司運營(yíng)中去。
管理離不開(kāi)哲學(xué)，哲學(xué)有益于管理的系統思維，有益于管理創(chuàng )新，有益于形成共識。日本知名企業(yè)家稻盛和夫所著(zhù)的《經(jīng)營(yíng)為什么需要哲學(xué)》，其書(shū)中突出的“敬天愛(ài)人”“利他思維”“共生理念”和“成功方程式”等，都有著(zhù)普遍的指導意義，然其實(shí)質(zhì)也是企業(yè)文化的范疇。
哲學(xué)滋潤著(zhù)管理，事物的“一分為二”，在解決矛盾、適應環(huán)境中推動(dòng)事物的發(fā)展，抓主要矛盾和矛盾的主要方面，群眾觀(guān)點(diǎn)群眾智慧，實(shí)踐檢驗真理，實(shí)踐與認識的循環(huán)往復等等，都在管理實(shí)踐中無(wú)時(shí)無(wú)刻不滋潤著(zhù)管理這片廣饒的土地。
2. 管理實(shí)踐的三重遞進(jìn)境界——維持、改善、創(chuàng )新，及其哲學(xué)思維
維持，強調的是標準化——做好 SDCA;改善，強調的是持續性——做好 PDCA;創(chuàng )新，強調的是效能性(涵蓋效用、效率、效益)——做好“以人為本、激勵創(chuàng )新、學(xué)習型組織文化、開(kāi)放式工作氛圍”。
維持：講求流程化、規范化、標準化，在哲學(xué)范疇，著(zhù)重于團隊共識與方法論;
改善：講求閉環(huán)性、邏輯性、持續性，在哲學(xué)范疇，既強調世界觀(guān)也看重方法論;
創(chuàng )新：講求新思維、富激情、高效能，在哲學(xué)范疇，著(zhù)重于領(lǐng)袖作用與世界觀(guān);
上述反思，源于哲學(xué)基本觀(guān)點(diǎn)中的“實(shí)踐的觀(guān)點(diǎn)”�！皩�(shí)踐，認識，再實(shí)踐，再認識，循環(huán)往復，以至無(wú)窮。而實(shí)踐和認識之每一循環(huán)的內容，都比較地進(jìn)到了更高一級的程度。這就是辯證唯物論的知行統一論”。
3. 企業(yè)管理的六大環(huán)境要素——客戶(hù)、員工、股東、經(jīng)營(yíng)團隊、供應商、政府與社會(huì )，及其哲學(xué)思維
企業(yè)運營(yíng)管理的核心價(jià)值觀(guān)與核心經(jīng)營(yíng)理念、公司使命與愿景、公司宏觀(guān)戰略、公司的社會(huì )責任形象等，這些要素體現了一個(gè)公司的方針目標，而要得以實(shí)現，關(guān)鍵在于把握上述要素的共識形成，在于六大環(huán)境要素的關(guān)系平衡，在于主動(dòng)創(chuàng )新和提升效能;所以，商業(yè)模式的設計，不但要策劃好產(chǎn)品、市場(chǎng)、渠道等定位，策劃好運營(yíng)模式和盈利模式，更重要的是要策劃好這六大要素的關(guān)系平衡。
上述的哲學(xué)思維，包括系統思維、共贏(yíng)思維、客戶(hù)思維、以人文本、結果導向等。其中，要做到上述六大環(huán)境要素的共贏(yíng)，是為了促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，當然其前提是調整好各類(lèi)生產(chǎn)關(guān)系的和諧與平衡。換句話(huà)說(shuō)，也就是做好“客戶(hù)第一、員工(含經(jīng)營(yíng)團隊)第二、股東第三”，同時(shí)兼顧供應商、政府與社會(huì )的關(guān)系平衡;股東利益的獲取是最終目的，而客戶(hù)滿(mǎn)意、員工滿(mǎn)意是前者的大、小前提。這是完全符合思維邏輯的，也是顯然符合哲學(xué)觀(guān)點(diǎn)的(源于哲學(xué)基本觀(guān)點(diǎn)中“系統的觀(guān)點(diǎn)”)。
4. 管理實(shí)踐之人力資源管理與企業(yè)文化落地
四個(gè)不同層面人力資源的素質(zhì)模型分析，是一項人力資源的基礎工作，對于人力資源管理六大業(yè)務(wù)模塊——規劃、招聘、培訓、薪酬、考核激勵、員工關(guān)系與企業(yè)文化，都有著(zhù)關(guān)聯(lián)作用。
決策層，素質(zhì)模型突出：胸懷、高度、視野、前瞻;
組織層，素質(zhì)模型突出：策劃、創(chuàng )新、溝通、協(xié)調;
執行層，素質(zhì)模型突出：效率、主動(dòng)、團隊、領(lǐng)悟;
操作層，素質(zhì)模型突出：技能、耐勞、敬業(yè)、細致;
上述四個(gè)不同層面的素質(zhì)模型分析，源于人力資源管理的哲學(xué)反思。
5. 管理實(shí)踐之員工管理
下面四個(gè)方面的思考，源于哲學(xué)基本觀(guān)點(diǎn)之“群眾的觀(guān)點(diǎn)”。
一是全體認同，基層員工的思維、理念，同樣需要引導和共識，大家了解了背景和目的，知道了為什么，就可以更好地理解組織的行為和領(lǐng)悟領(lǐng)導的意圖;
二是全體參與，主動(dòng)積極的參與是釋放個(gè)人主觀(guān)能動(dòng)性、展示工作激情、創(chuàng )新型執行的必要前提，只有很好地認同，才能做到;
三是成就分享，員工的成就感，是屬于較高層面的激勵，挑戰性的成就會(huì )激發(fā)更強大的個(gè)人意志力;
四是回報共享，有一句古話(huà)——“不患寡，而患不均”，共享即強調了“均”，當然不是絕對的、形式的、片面的平均。
6. 管理實(shí)踐之領(lǐng)導作用
除了決策與用人這二項核心職能外，領(lǐng)導作用主要體現在：一是公司戰略的制定與把控;二是企業(yè)文化的塑造與維護;三是公司機制的確立與完善。
在日常管理中，領(lǐng)導的作用如何務(wù)實(shí)、高效地體現，走(互)動(dòng)式管理、關(guān)注的力量、創(chuàng )新的激勵?固然，這些都是不錯的管理方式，但更重要的是共識的形成。
唯有共識，才有自覺(jué)自愿;唯有共識，才會(huì )共同參與;唯有共識，才能生成合力;唯有共識，才是真正創(chuàng )新。上至公司使命、愿景、價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念以及公司戰略，下至戰略的執行、方案的擬定、項目的推進(jìn)等，都需要所涉及的團隊達成共識。
7. 管理實(shí)踐中需著(zhù)重關(guān)注和解決的相關(guān)問(wèn)題
7.1 關(guān)于管理者
一是關(guān)于領(lǐng)導授權：避免“不善于授權、插手已授權、接受反授權”(解決領(lǐng)導的自我解放問(wèn)題)。二是關(guān)于心理契約：也就是“言必行、行必果”，否則，因心理契約層面的違約，團隊成員會(huì )感到失望(解決領(lǐng)導的形象與權威樹(shù)立問(wèn)題)。三是關(guān)于文化維護：也就是領(lǐng)導的一言一行，要能符合核心價(jià)值觀(guān)與核心經(jīng)營(yíng)理念的要求(解決文化與運營(yíng)的“二張皮”問(wèn)題)。四是關(guān)于員工激勵：也就是參照馬斯洛需求層次理論，激勵對象的需求決定激勵方式的確定，這樣才有針對性和有效性(解決針對培養與有效激勵的問(wèn)題)。五是關(guān)于思維方式：也就是具有大系統思維、共贏(yíng)思維、思辨思維和客戶(hù)(價(jià)值主張)思維等。(解決思維方式與行為習慣的問(wèn)題)。
7.2 關(guān)于被管理者
一是，忙閑不均，管理層壓力很大，基層人員壓力傳遞不到位(要解決中層與基層管理者的管理方式問(wèn)題)。二是，有的模范型員工被提拔安排到管理崗位上，本人忙忙碌碌，團隊業(yè)績(jì)并不突出(要解決員工素質(zhì)模型分析的基礎問(wèn)題)。三是，有的主管級員工保留式管理，不愿(不會(huì ))主動(dòng)培養下屬，擔心下屬超越自己，丟了飯碗(要解決價(jià)值觀(guān)導引和經(jīng)營(yíng)理念滲入的問(wèn)題)。四是，多數各級主管，關(guān)注任務(wù)指標，疏忽團隊氛圍，團隊效能不好(要解決管理方式優(yōu)化和團隊工作氛圍的問(wèn)題)。五是，有些員工滿(mǎn)足于乖巧聽(tīng)話(huà)、人云亦云、唯唯諾諾;多一事不如少一事，事不關(guān)己高高掛起;屁股指揮腦袋，個(gè)人重于集體，小團隊重于大團隊(要解決價(jià)值觀(guān)及其共識問(wèn)題)。
上述反思，源于哲學(xué)基本觀(guān)點(diǎn)中“發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)”，基于“事物的發(fā)展，在于事物內部的矛盾性，這是其根本原因;所處環(huán)境的聯(lián)系和影響，則是事物發(fā)展的第二位的原因”。管理進(jìn)程中，管理者與被管理者相互依賴(lài)、相互斗爭，其沖突，阻滯管理的發(fā)展，其和諧，推進(jìn)管理的發(fā)展;而其中，管理者是矛盾的主要方面。所以說(shuō)，沒(méi)有生來(lái)就管不好的員工，在管理與被管理這個(gè)問(wèn)題上，顯然，管理者是起主導作用的，上述被管理者容易出現的問(wèn)題，其解決的切入點(diǎn)還是應該從管理者角度來(lái)思考。
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