關(guān)于醫院行政管理問(wèn)題與對策論文
1行政管理人員現狀及存在的問(wèn)題
1.1現階段醫院行政管理人員現狀
醫院行政管理人員的來(lái)源主要有三方面[1]，即“業(yè)務(wù)轉型人員”、“高等院校畢業(yè)生”、和“軍轉人員”，其中以“業(yè)務(wù)轉型”的行政管理人員居多。這些人主要是從醫師、護士、醫技部門(mén)轉崗到行政崗位，他們通常在本單位工作多年，具有學(xué)歷高、職稱(chēng)高的特點(diǎn)，部分人員在擔任行政管理工作的同時(shí)還兼顧臨床工作，往往存在著(zhù)在實(shí)際行政管理工作中投入的精力不夠、沒(méi)有接受過(guò)系統的醫院行政管理教育和培訓等問(wèn)題，在工作中主要依靠經(jīng)驗的傳統管理方式。第二類(lèi)“高等院校畢業(yè)生”，他們從學(xué)校畢業(yè)后直接走上醫院行政管理崗位，普遍年紀輕、學(xué)歷高，掌握了一定的管理理論知識，但是由于醫院的工作環(huán)境特殊，他們往往沒(méi)有接受過(guò)醫療相關(guān)知識的培訓，對于醫院工作的流程和特殊性缺乏實(shí)踐經(jīng)驗。第三類(lèi)“軍轉人員”，從軍隊轉業(yè)到地方醫院，由于部隊的管理對象、管理方式方法與地方醫院不同，因此“軍轉人員”要盡快適應地方醫院行政管理工作特點(diǎn)。
1.2醫院行政管理人員存在的問(wèn)題
1.2.1管理經(jīng)驗少。由于歷史原因，造成醫院行政管理人員來(lái)源多樣，結構復雜，素質(zhì)參差不齊。具有管理專(zhuān)業(yè)學(xué)歷者少，在學(xué)歷、知識和年齡結構上均欠合理，多憑資歷、經(jīng)驗和行政命令進(jìn)行管理，工作中缺乏科學(xué)性思維和創(chuàng )新意識，管理技能?chē)乐芈浜�，無(wú)法滿(mǎn)足現代醫院行政管理的實(shí)踐性和創(chuàng )新性要求。由于當前醫院對行政管理人員的培養力度遠遠不如衛生技術(shù)人員，加之缺乏現代管理知識和技能，大多數行政管理人員感到工作壓力大，工作效率低下[2]。
1.2.2行政人員個(gè)人因素。有些行政管理人員對工作沒(méi)有更高的追求，缺乏有針對性的管理知識，在工作中缺乏創(chuàng )新、開(kāi)拓和研究能力。同時(shí)，醫院行政管理人員的獎金收入普遍低于同級的臨床醫務(wù)人員，也是影響工作積極性的因素之一。
2醫院行政管理工作中存在的問(wèn)題
2.1部門(mén)職責交叉重疊
醫院行政管理中，存在各部門(mén)和各級職務(wù)的職責范圍過(guò)于籠統，缺乏更加精確明晰的界限，以及內部管理相關(guān)職責和規定長(cháng)期呈“靜止”、“慢跑”狀態(tài)，無(wú)法滿(mǎn)足管理活動(dòng)快速發(fā)展的需要。由于部門(mén)職責范圍和內容不能與時(shí)俱進(jìn)，造成職責“真空”地帶，為推諉扯皮等現象的滋生提供了“土壤”[3]。
2.2部門(mén)之間協(xié)調機制運轉不暢
醫院科室是人才密集、技術(shù)密集和裝備密集的單位。隨著(zhù)醫學(xué)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，醫院的科室逐漸由多專(zhuān)業(yè)相對集中的大而全轉向以學(xué)科、以專(zhuān)業(yè)劃分[4]，且這種劃分呈現越來(lái)越細的趨勢。這種情況的出現，一方面能夠促進(jìn)醫院醫、教、研等工作的全面開(kāi)展，增加醫院在醫療服務(wù)市場(chǎng)當中的競爭力，但同時(shí)復雜的組織機構也帶來(lái)了溝通協(xié)調方面的問(wèn)題：復雜的機構如果沒(méi)有良好的溝通方式，面對復雜的工作狀況時(shí)難以高效運轉；上級機關(guān)因其關(guān)注點(diǎn)不同，往往對下級機關(guān)提請的協(xié)調事項置若罔聞，導致自下而上的協(xié)調存在難度；有的部門(mén)領(lǐng)導主動(dòng)協(xié)調意識不夠，平級協(xié)調的難度較大，若一個(gè)事項涉及多個(gè)部門(mén)，有時(shí)主辦部門(mén)積極與同級協(xié)辦部門(mén)協(xié)調，卻因協(xié)辦部門(mén)的“冷落”而挫傷積極性；有的分管領(lǐng)導之間缺乏積極性或缺乏溝通意識，增加協(xié)調的復雜性和協(xié)調成本，現有的協(xié)調機制常常難以應付。
2.3行政管理流程不合理
現代化醫院業(yè)務(wù)流程可以分為核心流程和輔助流程。與醫療服務(wù)直接相關(guān)的流程，如門(mén)急診流程、住院流程、臨床診斷、臨床檢驗等均屬于醫院的核心流程；而人事管理流程、科研管理流程、后勤管理流程、事物匯報和審批流程等行政流程，屬于輔助流程[5]。當輔助流程設置不合理，給臨床科室帶來(lái)很多困難和壓力。例如，當醫療設備、耗材購置審批流程不合理時(shí)，臨床科室要申請購置新設備、使用醫療耗材，需要跑很多部門(mén)，大大降低工作效率。
2.4人力資源管理滯后
醫院人事制度改革停滯不前，人力資源管理缺乏統籌規劃，人才短缺與過(guò)剩、人才流失與浪費并存，有些人力資源的潛力未能得到合理的發(fā)掘和培養，有些培養后的人力資源無(wú)法合理利用，教育培訓成果難以轉化，產(chǎn)生一定程度的浪費。
3完善醫院行政管理工作的對策
3.1提高醫院行政管理人員的綜合素質(zhì)
3.1.1人是行政管理的主體,醫院行政人員素質(zhì)的高低對于管理活動(dòng)的成敗起著(zhù)舉足輕重的作用。完善醫院行政管理工作，行政管理人員要不斷加強品德、才能、知識等方面的修養和學(xué)習，掌握現代行政管理的規律和特點(diǎn)，使每位管理人員成為具有全局意識、具有開(kāi)拓進(jìn)取精神、具有良好溝通和組織協(xié)調能力的全面型優(yōu)秀管理人才。
3.1.2加強教育和培訓，提高行政管理人員的理論水平。學(xué)習是提高個(gè)人素質(zhì)的主要途徑。對于醫院行政管理人員普遍存在的問(wèn)題，可以有針對性地進(jìn)行強化教育培訓，以提高行政管理人員的管理理論水平和管理素養。例如：以全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或繼續教育的形式對行政管理人員進(jìn)行系統、規范的培訓；組織行政管理人員參加各種類(lèi)型管理業(yè)務(wù)知識及能力的培訓；采取走出去、請進(jìn)來(lái)的方式由醫院組織人員到外單位短期進(jìn)修實(shí)習培訓或請專(zhuān)家教授到醫院對行政管理人員進(jìn)行專(zhuān)題講課培訓。
3.1.3采取有效的激勵機制，增強管理的執行力。有效的激勵機制有助于調動(dòng)職工工作積極性，組織成員的活性化是當代管理中影響最為深遠的概念之一[6]。在活性化組織中，管理工作絕不只是簡(jiǎn)單化的命令和控制，而是要激發(fā)職工責任感、增加知識面及釋放被約束的創(chuàng )造力，為職工提供做好工作和不斷成長(cháng)的環(huán)境。醫院領(lǐng)導者應采取物質(zhì)、精神激勵的方式調動(dòng)行政管理人員的積極性，鼓勵和引導管理人員敢于承擔責任、積極開(kāi)拓創(chuàng )新、充分發(fā)揮個(gè)人潛能，以提高行政管理工作效率，增強管理執行力。
3.2完善醫院行政管理體制
3.2.1完善醫院內部協(xié)調機制，增進(jìn)部門(mén)之間的溝通協(xié)作。管理的本質(zhì)就是協(xié)調，要增強醫院行政管理人員的協(xié)調意識，變被動(dòng)協(xié)調為主動(dòng)協(xié)調；因體制原因，醫院辦公室與決策層是上下級關(guān)系，與其他科室部門(mén)是平級關(guān)系，協(xié)調力量和作用有限，可以通過(guò)適度授權來(lái)增強辦公室的協(xié)調力量；利用非正式溝通的協(xié)調作用滿(mǎn)足組織成員社會(huì )交往的需要，提供快速、有效的溝通途徑；醫院各臨床科室和職能處室之間必須消除利益壁壘，相互之間積極協(xié)作，為完成醫院整體的發(fā)展目標而努力。
3.2.2有效消除管理職責的“真空”地帶。根據管理工作需要，調整各部門(mén)內部管理職責，細化管理職責的內容，使每個(gè)部門(mén)的職責都能夠符合組織整體管理和發(fā)展需要。定期總結工作中新出現的工作內容，落實(shí)到有關(guān)部門(mén)職責中。盡量避免部門(mén)職責交叉，不能避免時(shí)應明確主次關(guān)系，避免出現工作無(wú)部門(mén)負責現象。當決策層領(lǐng)導調整和變動(dòng)時(shí)，要及時(shí)明確和調整分工，避免因工作失去指導而造成脫節。
3.2.3優(yōu)化醫院行政管理流程。醫院行政管理流程設置的原則是在為臨床科室提供直接、快速、全面服務(wù)保障的基礎上，支持、督導和評價(jià)臨床科室工作，努力為核心流程的效益最大化做貢獻。設置行政流程時(shí)應充分考慮如何方便臨床科室，盡量對臨床科室采用“一站化”服務(wù)模式，即凡涉及臨床科室的工作只需要申報或審批一次即可[7]，要嚴格設置申報或審批時(shí)間，避免拖沓。
3.2.4加快推進(jìn)醫院人事制度改革，培養醫院管理職業(yè)人團隊。對醫院現有人力資源狀況進(jìn)行深入細致地調查分析，充分利用現存人力資本，做到能級對應。以“三角形”模式制定適合醫院發(fā)展的人才需求計劃，為有效實(shí)施人才的選拔、配置、教育和培訓奠定基礎。醫院的生存和發(fā)展離不開(kāi)管理�？茖W(xué)的管理模式、先進(jìn)的管理體系和行政管理人員良好的素質(zhì)可以提升醫院的醫療服務(wù)水準，塑造良好的醫院品牌形象，能夠為醫院在日趨激烈的競爭中贏(yíng)的良好的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
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