談高校行政管理隊伍建設計策論文
一、遠程開(kāi)放教育高校中行政人員遇到的困境
�。ㄒ唬┞殬I(yè)地位不高，缺乏認同感。
近年來(lái)倡導合同制管理高校教職工，主要針對的就是行政管理人員。與教師不同，從招聘到崗位設置，對高校行政管理人員的要求相對不高，一般重點(diǎn)院校也是近年來(lái)才開(kāi)始招聘碩士研究生擔任教輔等管理工作，少數一線(xiàn)管理崗位招聘才注明需要碩士研究生，而且，從現實(shí)情況來(lái)看，除外事處需要對外交流對口招聘外語(yǔ)專(zhuān)業(yè)的人員，高校行政人員的招聘并沒(méi)有嚴格的專(zhuān)業(yè)限制。因此，從進(jìn)學(xué)校的門(mén)檻開(kāi)始，無(wú)論是高校的領(lǐng)導層還是行政人員本身，對自己所從事的職業(yè)認同感較低，事實(shí)上也確實(shí)得不到上層足夠的重視，并因此造成了薪酬水平長(cháng)期偏低。長(cháng)此以往，高校行政人員自動(dòng)將自己歸為領(lǐng)導、教師之后的“第三等人”，工作積極性大大降低。這種情況在遠程教育高校也同樣存在。
�。ǘ┬匠晁讲桓�，工作壓力大。
從職業(yè)本身來(lái)看，客觀(guān)上，薪酬水平越高的職業(yè)越能吸引高水平人才。尤其是教育市場(chǎng)化以后，大學(xué)教師走出象牙塔有了更多與社會(huì )接觸的機會(huì )，也有了更多賺錢(qián)的渠道。但這似乎與高校的行政人員關(guān)系不大，他們因為職業(yè)的需要，必須朝九晚五堅守在工作崗位上，重復似乎千篇一律的工作。因此，高校行政人員的薪酬水平離政府事業(yè)單位公務(wù)員還有較大差距，在遠程教育高校尤其如此。與普通高校相比，遠程高校的特點(diǎn)是以極少數的教學(xué)及管理人員通過(guò)遠程手段為學(xué)員提供遠程支持服務(wù)。教學(xué)人員除了網(wǎng)上資源的建設、網(wǎng)上教學(xué)工作還需要承擔面授課及專(zhuān)業(yè)的管理；管理人員也需要頻繁地與學(xué)員聯(lián)系，除了日常的教務(wù)、考務(wù)等工作外，作為遠程高校的教輔人員還需要承擔包括招生、通知學(xué)生上課等任務(wù)，光通知就比普通高校的教輔人員工作量多四至五倍。
�。ㄈ⿲�(zhuān)業(yè)素養不高，崗位培訓少。
高校行政管理人員中專(zhuān)業(yè)對口的僅為少數，研究過(guò)高等教育管理專(zhuān)業(yè)知識的更是寥寥可數。事實(shí)上，甚至不少高校對行政管理人員不定期地進(jìn)行調動(dòng)，多則三五年，少則一兩年便進(jìn)行所謂的機構改革人事調整，使得行政人員在熟悉了一個(gè)崗位一段時(shí)間又不得不去另一個(gè)工作崗位工作。這是十分不利于高校行政管理工作高效開(kāi)展的。由于工作崗位不穩定，行政人員往往對工作熱情不高，更不要提主動(dòng)鉆研業(yè)務(wù)知識，加強工作的創(chuàng )新性了。以遠程開(kāi)放教育高校為例，每年省級電大組織的各項培訓除了教學(xué)方面的研討會(huì )，其余方面的培訓機會(huì )非常難得。偶爾有教材、財務(wù)等專(zhuān)題為主的會(huì )議，也只是行培訓之名，務(wù)休閑之實(shí)。這樣的培訓與高校之間的教學(xué)科研會(huì )議的效果相去甚遠，借此也很難切實(shí)提高行政管理人員結合崗位的專(zhuān)業(yè)素養與水平。除此之外，很多高校行政管理崗位如今已成為領(lǐng)導家屬的修養之地，這樣的情況在遠程高校也同樣存在。
二、如何幫助遠程高校行政管理人員走出困境
作為遠程開(kāi)放教育高校教職工隊伍中的一分子，行政管理人員客觀(guān)上可能很難有普通高校的榮譽(yù)感，更不用說(shuō)與國家985、211等重點(diǎn)高校相比。在遠程高校教職工心中，工作僅僅是謀求生活的一種手段，也許很難通過(guò)這份職業(yè)中滿(mǎn)足馬斯諾需要層次中的尊重（自尊、承認、地位）的需要及自我實(shí)現（自我發(fā)展和實(shí)現）的需要。而這種很難有歸屬的感覺(jué)，在行政管理人員心中更甚。因此，可以說(shuō)正是遠程高校普遍不高的認可度與高校行政人員通常上會(huì )遇到的職業(yè)困境將遠程高校行政管理人員逼到了更尷尬的境地，當下，我們需從外部與內部分析，共同確立堅實(shí)的職業(yè)認同，構建合理的職業(yè)期待，這樣才能使遠程高校行政管理走上良性發(fā)展的道路。
�。ㄒ唬┨岣吖ぷ鞔�，提升職業(yè)認同感。
隨著(zhù)事業(yè)單位“以崗定薪”、“合同制管理”改革的到來(lái)，新就職的高校行政管理人員一般都不再占有學(xué)校編制。這種編制的區別使新老教職工在薪酬水平上有較大差距，客觀(guān)上造成了忙閑不均的現象。而且很有可能閑的有編制的人員比忙的合同制員工的收入要高好幾倍。這種差距無(wú)疑會(huì )造成新進(jìn)合同制教職工的心理失衡感，長(cháng)此以往會(huì )嚴重影響其工作積極性。在這種情況下，響應國家精簡(jiǎn)行政管理人員，提高行政管理工作效率的號召，高校同樣可以合理設崗，精簡(jiǎn)人員，將之前很多人的工作內容集中到一個(gè)人身上，當然這種設置應該是合理的，是一個(gè)人能承受且在其職業(yè)發(fā)展范圍內的。那么，高校承擔了行政管理工作任務(wù)的教職工就應該享有編制，以及相應的合理的能帶給人尊嚴感的較高收入。
�。ǘ┘訌娍�(jì)效管理，落實(shí)優(yōu)勝劣汰。
關(guān)于高校教職工有編與無(wú)編之爭一直未能停歇，有編與無(wú)編帶來(lái)的忙閑不均、獎罰不明也是隨之而來(lái)的歷史問(wèn)題。因此，當下積極推進(jìn)高校管理步入現代化管理軌道已是高校發(fā)展的客觀(guān)必然，而制度化和規范化管理則是現代化管理的重要保證。這種制度化和規范化最先需要落實(shí)的就是績(jì)效管理機制。有編教職工與非在編教職工唯一的區別就在于有編教職工有一項由國家核發(fā)的基本工資，該工資檔高校自己沒(méi)有調整更改權。但為了公平起見(jiàn)，遠程高校應做到以崗定薪，多勞多得，為非在編職工設定一項學(xué)校制定的基本工資，該基本工資按職務(wù)或職稱(chēng)套國家標準核發(fā)，除該項基本工資外，其余績(jì)效工資部分、獎金、福利等部分，完全按崗位核發(fā)，不分編內編外教職工。該項績(jì)效管理機制的實(shí)施，是高校真正著(zhù)力改革、落實(shí)優(yōu)勝劣汰的良好嘗試。
�。ㄈ┘訌妽徫慌嘤�，提高職業(yè)素養。
首先，建設專(zhuān)業(yè)高效行政管理隊伍，除了要有專(zhuān)業(yè)針對性地吸引人才，更重要的是到崗位以后對行政人員進(jìn)行崗位培訓，培訓其所在崗位工作內容與操作流程，還有非常重要的部分為管理理論、教育理論、高等教育管理理論的學(xué)習和培訓工作。這些培訓應該落到實(shí)處，落到實(shí)處最有效的辦法之一就是考核。崗位專(zhuān)業(yè)技能也好，高等教育管理理論也好，高校應定期開(kāi)展考核促進(jìn)行政管理人員加強學(xué)習是一種非常有效的手段。其次，各層級高校管理人員應有人員培養意識，各種培訓的機會(huì )應鼓勵支持教職工參加，比如遠程高校系統性的年會(huì )等，中高層管理者可以制定相關(guān)制度要求參與外出培訓的教職工寫(xiě)經(jīng)驗總結或做工作匯報確保培訓的有效性。再次，結合遠程教育高校的特點(diǎn)，高校管理者可以以各種方式組織其他非正式的活動(dòng)提高教職工的職業(yè)素養，如組織專(zhuān)題講座、研討、參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)、派出進(jìn)修等。
三、青年管理教職工是遠程教育高校發(fā)展的生力軍
因為遠程教育的特殊性，這種教育形式主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )等遠程手段實(shí)現，面授課只是一種輔助，理想中與世界接軌的遠程教育高校應該沒(méi)有純教學(xué)的教師，教師應該承擔網(wǎng)上教學(xué)資源的建設、網(wǎng)上教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展等工作任務(wù)，而網(wǎng)上教學(xué)活動(dòng)的重要性遠遠大于其普遍意義上的教學(xué)水平。
通常意義上，遠程高校不存在一門(mén)課一門(mén)課的教師，應該是一個(gè)專(zhuān)業(yè)一個(gè)專(zhuān)業(yè)甚至是一門(mén)學(xué)科一門(mén)學(xué)科的專(zhuān)業(yè)責任教師，這些教師更應該理解為課程、專(zhuān)業(yè)、學(xué)科的負責人，實(shí)際上這樣的職業(yè)稱(chēng)為教師還不如稱(chēng)之為專(zhuān)業(yè)管理人員更貼切。因此，遠程教育高校除了要培養通常意義上的行政管理人員，還要培養具有教學(xué)組織特色的管理人員。因此，高校應有針對性地做好人力資源管理，為每一位進(jìn)校的青年教職工做好職業(yè)規劃，并結合教職工崗位、專(zhuān)業(yè)、興趣、特點(diǎn)進(jìn)行有計劃的培養，拓寬行政管理人員的晉升渠道。讓青年行政管理人員能通過(guò)自己的努力提高自身業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)，成為學(xué)校管理層的優(yōu)質(zhì)儲備力量。
在倡導以人為本、人性化管理的今天，高校重視年輕教職工隊伍的建設是非常緊要的戰略任務(wù)，遠程教育高校更應該重視學(xué)校青年教職工的培養與選拔，讓從事教學(xué)管理與行政管理的兩個(gè)人群成為學(xué)校發(fā)展的有生力量，為規模龐大的遠程教育高校建設穩定的教職工隊伍打基礎。相信通過(guò)遠程高校的不懈努力，一定能有效地提管理人員的職業(yè)認同感和專(zhuān)業(yè)化水平，從而推進(jìn)遠程開(kāi)放教育事業(yè)更好更快地發(fā)展。
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