高校行政管理績(jì)效管理的論文
一、高校行政管理中實(shí)行績(jì)效管理的意義
大學(xué)的發(fā)展必須要有“大師”，高校核心競爭能力的提升依靠的是人才。高校行政管理中實(shí)行績(jì)效管理，提高了行政管理質(zhì)量和水平，促進(jìn)了高校的內部和諧，營(yíng)造了一個(gè)良好的教學(xué)科研環(huán)境，廣大教職工就會(huì )以極大的熱情投入工作，不斷開(kāi)發(fā)出自身潛能，提高教學(xué)水平，產(chǎn)出高水平的科研成果，產(chǎn)生更多的“大師”，從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展壯大。同時(shí)，良好的工作環(huán)境、優(yōu)厚的工作待遇不但能留住人才，還能吸引更多的優(yōu)秀人才。這些，都有利于高校核心競爭能力的全面提升。
二、構建高校行政管理績(jì)效管理體系應遵循的原則
“原”有根本之意，“則”為規則之意，原則即處理問(wèn)題的根本規則。高校行政管理中，面對面對一系列復雜的關(guān)系，構建績(jì)效管理體系，必須遵循一定的原則。
(一)科學(xué)性原則
構建高校行政管理績(jì)效管理體系，首先應遵循科學(xué)性原則，績(jì)效管理體系設計要體現高校發(fā)展的戰略目標，科學(xué)合理，考核項目、考核內容、考核過(guò)程、考核結果的利用等各項指標要客觀(guān)公正，全面體現高校的可持續發(fā)展，從而最大限度的激發(fā)教職工的工作潛能，促進(jìn)高校健康發(fā)展。
(二)普遍與特殊原則
如前所述，高校的工作千頭萬(wàn)緒，各個(gè)崗位都有自己的特點(diǎn)，構建高校行政管理績(jì)效管理體系，必須遵循普遍與特殊關(guān)系原則。對不同的崗位要設置不同的指標體系，對學(xué)校戰略發(fā)展具有重要作用的業(yè)績(jì)要重點(diǎn)強調，充分發(fā)揮權重的導向作用。同時(shí)，還要注重普遍性，做到整體均衡，避免出現兩極分化。
(三)可操作性原則
可操作性是構建高校行政管理績(jì)效管理體系必須遵循的另一個(gè)原則，這就要求高校行政管理績(jì)效管理體系構建中，各種相關(guān)信息的取得要便于操作，同類(lèi)信息之間要易于測算，評價(jià)程序要具體規范，評價(jià)方法要科學(xué)、具備可操作性。同時(shí)，可操作性原則還要注意避免“大民主”的操作方法，而應根據實(shí)際情況進(jìn)行“專(zhuān)家”管理。
三、構建高校行政管理績(jì)效管理體系的具體舉措
(一)進(jìn)行深入細致的崗位分析
崗位分析是構建高校行政管理績(jì)效管理體系的基礎環(huán)節，是績(jì)效管理有效實(shí)施的保證。進(jìn)行深入細致的崗位分析，首先要分析崗位在學(xué)校發(fā)展中的地位、崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、崗位任職條件及職責，最終形成具有科學(xué)性的、可量化的書(shū)面報告。深入細致的崗位分析，為績(jì)效標準的確定提供了直接的依據;科學(xué)性和客觀(guān)性崗位說(shuō)明，使得每一個(gè)具體人員對自己所處崗位的工作內容更加明了，對自己的工作行為有了依據的標準，更有利于績(jì)效管理落到實(shí)處。同時(shí)，崗位分析也為績(jì)效管理的進(jìn)一步改進(jìn)完善提供了依據，有利于實(shí)現科學(xué)定崗定編。在進(jìn)行崗位分析時(shí)，必須考慮每個(gè)學(xué)校的戰略發(fā)展及具體的辦學(xué)目標，這樣的崗位分析才能真正成為績(jì)效考核的可信賴(lài)的依據。
(二)明確績(jì)效目標
現階段，我國不少高校對行政管理的績(jì)效管理很少考慮，加之高校行政管理人員服務(wù)意識不強，常常以“管理者”自居，因此，高校行政管理中只是規定了抽象的工作職責，缺乏明確的績(jì)效目標。構建高校行政管理績(jì)效管理體系，要求從部門(mén)職能出發(fā)，根據崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)，科學(xué)合理地確定行政管理部門(mén)每個(gè)人員的具體績(jì)效目標。每位行政管理人員應在把握學(xué)校戰略發(fā)展及辦學(xué)定位的基礎上，充分分析所在部門(mén)在學(xué)校的地位及其作用，根據學(xué)校確定的崗位職責，明確自己的工作要求及實(shí)現目標的計劃�？�(jì)效目標的確定要注意以下問(wèn)題:首先，要有服務(wù)大局意識。行政管理部門(mén)要按照學(xué)校確定的整體目標來(lái)制訂各自的管理目標，個(gè)人要要按照本部門(mén)的管理目標來(lái)制定自己的績(jì)效目標。其次，目標的難度要適當�？�(jì)效目標的制定，要考慮學(xué)校確定的整體目標、本部門(mén)的管理目標，根據崗位的特點(diǎn)及實(shí)際情況來(lái)制定，不能太高，以免沒(méi)有可執行性;也不能太低，否則不利于工作效率的提高。具體目標要難度適當，具有可行性，經(jīng)過(guò)努力可以達到，還要有一定的挑戰性，目標確定后必須制訂出切實(shí)可行的計劃和實(shí)施方案。再次，注意目標的協(xié)調性。各部門(mén)的績(jì)效目標要明確具體，部門(mén)之間要避免重復，以減少資源的浪費;部門(mén)之間的績(jì)效目標還要避免交叉，防止出現推諉扯皮，降低行政效率;同時(shí)，部門(mén)之間的績(jì)效目標還必須互補，從而形成一個(gè)有機的整體，避免出現有事無(wú)人管的局面。
(三)制定科學(xué)有效的評價(jià)辦法
績(jì)效考評在績(jì)效管理體系中處于核心地位，具有重要的作用。一方面，通過(guò)考評能夠檢驗前期崗位分析及行政管理部門(mén)、個(gè)人績(jì)效目標是否合理、有效，并對發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)完善;另一方面，科學(xué)有效的評價(jià)辦法，能夠發(fā)現各部門(mén)及個(gè)人績(jì)效表現與其制定的績(jì)效目標之間的差距，進(jìn)而進(jìn)行獎懲，實(shí)現有效的績(jì)效管理。因此，構建高校行政管理績(jì)效管理體系，必須建立一套科學(xué)合理的評價(jià)辦法。然而，長(cháng)期以來(lái)，在地方某些高校對行政管理部門(mén)及其人員的績(jì)效評估不夠重視，加之高校行政管理人員的工作難以量化，致使許多高校對行政管理人員的評價(jià)仍停留在一年一度的年度考評，考核的隨意性很大，是否優(yōu)秀并沒(méi)有和實(shí)際工作掛鉤，且考核結果除了優(yōu)秀，幾乎都是稱(chēng)職。這種流于形式的績(jì)效評價(jià)辦法，很難達到獎優(yōu)懲劣的作用。筆者認為，制定科學(xué)有效的評價(jià)辦法，應注重在行政管理工作中的具體行為表現，對高校行政管理人員在工作中的勝任力進(jìn)行評價(jià)，建立基于勝任力特征的高校行政管理績(jì)效評價(jià)辦法。首先，確定勝任力指標及其權重，具體指標及其權重為:一是行政管理人員自信心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特征，權重占15%;二是行政管理人員的人品、奉獻精神、紀律性、責任心、進(jìn)取心等價(jià)值觀(guān)，權重占25%;三是行政管理人員的知識結構、科研能力、理解能力、創(chuàng )新能力等認知水平，權重占20%;四是行政管理人員與同事之間的關(guān)系、接人待物及溝通協(xié)作等人際關(guān)系，權重占15%;五是行政管理人員的管理水平、服務(wù)水平、工作主動(dòng)性、工作效率等工作能力，權重占25%。其次，建立多維開(kāi)放的考評方法。打破主要在部門(mén)內考評、根據部門(mén)的建議確定評價(jià)結果，建立部門(mén)內部考評與部門(mén)間的互評相結合，部門(mén)領(lǐng)導考評與服務(wù)對象考評相結合的多角度、全面的考評方法，力求考評的客觀(guān)公正性，為績(jì)效管理工作提供科學(xué)合理的依據，從而提高行政管理服務(wù)質(zhì)量。
(四)有效運用考核結果
績(jì)效管理是一個(gè)持續性過(guò)程，績(jì)效考核不僅是對過(guò)去的總結，更是為了在未來(lái)取得更好的工作績(jì)效，績(jì)效管理的關(guān)鍵是對行政管理人員績(jì)效考評結果的反饋與有效運用。然而，不少高校缺乏考核結果反饋與運用，績(jì)效考核結果確定以后就萬(wàn)事大吉，結果束之高閣，或者人為淡化考核結果，使績(jì)效管理大打折扣。為使績(jì)效管理體系真正發(fā)揮應有作用，必須有效運用考核結果。首先，及時(shí)將考評結果反饋于考評對象，注意與考評對象的交流、溝通，督促考評對象總結經(jīng)驗及不足，以便在以后的工作中不斷改進(jìn)，充分發(fā)揮績(jì)效考評的作用。其次，建立多層次、多角度的有效激勵機制，除了采取直接獎勵的激勵外，還要將考核結果與每一位人員的薪酬多少、職位晉升、教育培訓、干部任用等事宜掛鉤，另外，還要注意近期激勵與中遠期激勵相結合，為滿(mǎn)足行政管理人員的職業(yè)規劃提供機會(huì )，使績(jì)效考評真正成為引導行政管理人員行為的“風(fēng)向標”，不斷提高行政工作的質(zhì)量與效益，從而提高學(xué)校的整體績(jì)效。
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