高校行政管理人員激勵機制論文
高校行政管理人員激勵機制論文
摘 要：高校行政管理人員是高校隊伍中不可或缺的組成部分，負擔著(zhù)為教學(xué)、科研提供服務(wù)保障;為一線(xiàn)教師提供教學(xué)輔助;為全體學(xué)生提供咨詢(xún)指導等支持性職能，是高校正常運轉的基礎和保障。
本文從當前高校行政管理工作的現狀和如何科學(xué)的構建行政管理人員的激勵機制兩個(gè)方面進(jìn)行探究。
關(guān)鍵詞：高校;行政管理;激勵機制
高校行政管理指高校內部行政事務(wù)的管理，即高等學(xué)校為了實(shí)現教育工作的目的，依靠一定的機構和制度，采用一定的措施和手段，積極發(fā)揮管理和行政職能，帶領(lǐng)和引導師生員工，充分利用各種資源，有效地完成學(xué)校工作任務(wù)，實(shí)現預定目標的組織活動(dòng)。
何謂激勵?心理學(xué)家認為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機引起的，動(dòng)機是人類(lèi)的一種精神狀態(tài)，它對人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)和加強的作用。
美國哈佛大學(xué)維廉?詹姆士的研究表明：沒(méi)有激勵措施時(shí)，人一般僅能發(fā)揮工作能力的20%-30%，而當收到激勵后，其工作能力可以提高到80%-90%，所發(fā)揮的作用相當于激勵前的3-4倍。
因此在高校行政管理中，如何才能充分的調動(dòng)人工作的積極性和創(chuàng )造性，這就需要運用到激勵機制，這樣才能激發(fā)人的內在潛力和發(fā)展能力，從而更好的提高工作績(jì)效和熱情。
一、高校行政管理工作的現狀
1、工作特點(diǎn)決定創(chuàng )造性不足
行政管理工作的自身特點(diǎn)是瑣碎、繁雜、程序性強。
行政管理人員工作具有服務(wù)型工作的內容和特點(diǎn)，日常性事務(wù)具體而繁瑣，按照程序反復重復相同的工作多次，如同被事先設定好程序的“機器人”，此外還需處理許多臨時(shí)性事物，有可能會(huì )打亂原本事先制定好的計劃，因此長(cháng)期從事這樣的工作的人會(huì )處在既緊張又心理壓力大的環(huán)境中，如不能及時(shí)緩解由各種因素造成的心理壓力或深感付出與回報不對等就很容易表現出對工作的厭倦和怠慢;從而內心逐漸消退對自身價(jià)值實(shí)現的期望，而導致工作創(chuàng )造性不足。
2、缺乏組織重視，職業(yè)社會(huì )地位低下
所謂職業(yè)社會(huì )地位是指社會(huì )依據職業(yè)任務(wù)的重要性和對職業(yè)能力的評價(jià)而給予的社會(huì )地位和敬意，以及所給予的工作條件、報酬和其他物質(zhì)利益。
職業(yè)社會(huì )地位是人們對職業(yè)的一種主觀(guān)態(tài)度，作為高校，日常工作始終是以教學(xué)和科研為中心，所有資源和工作重心都傾向于此，專(zhuān)職教師和科研人員理所當然的成為高校的主體，但作為常被人忽視的行政管理人員在提高教學(xué)水平，增強學(xué)校綜合實(shí)力的進(jìn)程中也同樣做了大量的工作，扮演著(zhù)不可替代的重要角色。
事實(shí)上與教學(xué)科研人員相比，一方面行政管理人員的職業(yè)社會(huì )地位并不理想，另一方面又得不到組織重視，缺乏工作安全感和滿(mǎn)足感。
這對于一些具有高學(xué)歷又從事行政管理的人員來(lái)說(shuō)無(wú)疑看不到自身發(fā)展的空間，得不到職業(yè)認同感。
3、考核機制不健全
現如今，高校中均設有各類(lèi)關(guān)于教學(xué)、科研的獎勵辦法或條例，卻難看到設有與行政管理人員相關(guān)的獎勵。
管理崗位考核上長(cháng)期以來(lái)一直延用著(zhù)從德、能、勤、績(jì)等方面進(jìn)行考察，這種考核往往難以準確的考量每個(gè)人的工作量和工作強度。
考核本身往往只注重年終考核，忽視平時(shí)考核。
考核中管理人員只需按照“徳、能、勤、績(jì)”逐條進(jìn)行總結陳述，再由本部門(mén)領(lǐng)導集體商議或同事相互打分兩種辦法產(chǎn)生結果，領(lǐng)導只能憑借對人的主觀(guān)印象和平時(shí)工作表現進(jìn)行衡量，缺乏針對性和量化性。
目前，大多數高校行政管理人員的考核都存在著(zhù)“大鍋飯”或“輪流坐莊”的現象，這樣長(cháng)期以往就會(huì )傳達出工作做多做少，做好做壞無(wú)所謂的思想，嚴重挫傷勤勉工作人員的熱情和積極性，從而拉低整體的工作效率。
因此只用一套考核標準來(lái)考核所有的管理人員，是缺乏系統性和科學(xué)性的，這樣便很容易導致考核結果的失真，損傷激勵的公正性和有效性。
二、高校行政管理人員激勵機制的構建
1、遵循的基本原則
(1)物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的原則
構建科學(xué)有效的激勵機制，首先必須深入了解行政管理人員的真正需要是什么，每個(gè)人對自身的定位和要求不同，其所需要的也不同，只有了解到他們的需要，并對其施以正確的引導、合理支持，才能有效地調動(dòng)積極性。
其次，物質(zhì)激勵的獲得是一切管理機制的經(jīng)濟基礎，也是激勵措施有效發(fā)揮的基礎，直接的經(jīng)濟利益分配是所有管理人員最關(guān)心，也是最直接、最關(guān)鍵影響他們積極性的因素。
精神激勵是通過(guò)提供人們所需要的精神條件來(lái)滿(mǎn)足人的精神需求，每個(gè)人對精神文化都有著(zhù)獨特的愛(ài)好和興趣，對知識的渴望和業(yè)務(wù)的提高都有迫切的需求。
因此只有把物質(zhì)方面的激勵同精神方面的激勵有效地結合起來(lái)，才能最大限度的發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性。
(2)公平性原則
美國心理學(xué)家亞當斯在上世紀50年代提出了的公平理論，他認為，一個(gè)人對其報酬是否滿(mǎn)意，不能只看絕對值，而應進(jìn)行社會(huì )比較看相對值。
即將自己的報酬與貢獻的比率與他人比，也同個(gè)人的歷史收入做比較，如果比率與他人相等，就會(huì )認為公平合理，心情舒暢，努力工作。
否則，就會(huì )感到不公平而降低工作的積極性。
這就要求高校在構建激勵機制時(shí)，一定要兼顧公平與效率之間的關(guān)系針對不同的激勵對象采取具有針對性的激勵辦法，防止激勵對象的心理失衡，確保達到激勵的預期效果。
(3)差別性原則
激勵的差別，既是所得利益、獲得榮譽(yù)的差別。
部分高校在評選榮譽(yù)時(shí)還使用“陽(yáng)光普照”式的做法，不看業(yè)績(jì)，不論貢獻，不分彼此。
這類(lèi)褒獎，產(chǎn)生不了任何促進(jìn)作用，因而也不能稱(chēng)之為“激勵”。
差別性原則的價(jià)值就是將競爭的概念引入，有比較才有高低，有差別優(yōu)劣。
有實(shí)驗研究顯示，競爭可以充分激發(fā)人們的熱情和潛力，使人增加50%甚至更多的心理向上力與創(chuàng )造力。
2、內容與途徑
(1)職級和薪酬改革
構建高校行政管理人員激勵機制，合理提高薪酬福利待遇，才能更好的兼顧效率與公平。
當前我國高校行蹤管理隊伍大都依法實(shí)行職員等級制，薪酬主要由固定工資和崗位津貼兩部分構成，其構成比例為4：6，主要是根據“以崗定薪”的原則確定高校管理者的工資水平。
因此，高校行政管理人員應進(jìn)行職級改革，淡化以官為本，一切為了做官的思想，改革方向應逐步向專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列靠攏，體現崗位與職責掛鉤，業(yè)績(jì)與待遇掛鉤。
(2)考核獎勵制度改革
高校行政管理人員考核制度依據工作性質(zhì)、工作層次、工作特點(diǎn)的差別制定明確、具體的量化考核標準，讓同性質(zhì)、同層次、同類(lèi)別的崗位都有一套適合自己的量化考核評價(jià)指標。
建立這類(lèi)的考核制度應堅持客觀(guān)、公正、公開(kāi)的原則，注重工作實(shí)績(jì)，考核結果作為日后晉升工資、聘任、獎懲的依據。
同時(shí)可以在管理隊伍中設立專(zhuān)項獎，以表彰在管理工作中表現突出、提出建設性意見(jiàn)集體和個(gè)人。
(3)聘用選拔制度改革
高校聘用制度的主要特點(diǎn)是“按需上崗、公開(kāi)招聘、公平競爭、擇優(yōu)聘任”，徹底打破人們傳統意義上認為高校行政管理工作是“鐵飯碗”的概念。
選拔管理人員時(shí)因堅持德才兼備的用人標準，依據不同的崗位職責、任職條件、實(shí)行公平、公開(kāi)、公正的選拔。
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