基于心理契約理論的獨立學(xué)院行政管理隊伍建設研究?jì)?yōu)秀論文

　　一、“心理契約”概念的提出及發(fā)展

　　“心理契約”這一概念是1960 年由心理學(xué)家阿吉里斯(Argyris)首先提出的，用來(lái)描述組織中下屬與主管之間存在的一種關(guān)系。隨后學(xué)術(shù)界對“心理契約”進(jìn)行了大量的研究論述。萊文森(Levinson)首次明確，“心理契約是組織與雇員事先約定好的內隱的沒(méi)說(shuō)出來(lái)的各自對對方所懷有的各種期望”�？铺�(Kotter)提出，“心理契約是個(gè)人與其組織之間的一份內隱的協(xié)議”。施恩(Schein)把心理契約定義為“每一組織成員與其組織之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望”。20 世紀80 年代后期，以羅素(Rousseau)為代表的“羅素學(xué)派”認為，“心理契約是組織和員工之間對彼此責任和義務(wù)的主觀(guān)性理解”，包含交易型、關(guān)系型、平衡型和變動(dòng)型四個(gè)維度。綜上，對于“心理契約”存在著(zhù)個(gè)體對組織、個(gè)體雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的理解或者是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的理解。本文討論獨立學(xué)院行政管理隊伍建設，必然涉及組織與被管理的個(gè)體。因此，本文理解的“心理契約”，是指組織與個(gè)體之間的心理契約，是組織與個(gè)體在雇傭關(guān)系中所形成的、隱性的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的彼此之間相互責任和義務(wù)的期望。

　　二、心理契約理論與獨立學(xué)院行政管理隊伍建設的契合

　　可能心理契約作為一種非經(jīng)濟契約，它與獨立學(xué)院行政管理隊伍建設是否存在契合點(diǎn)呢?論述之間契合何以可能是本文能夠立論的基礎。

　　(一)心理契約在管理實(shí)踐中的作用

　　如果組織和個(gè)體重視、履行彼此形成的心理契約，心理契約將會(huì )發(fā)揮積極的作用;反之，出現心理契約違背現象，心理契約將產(chǎn)生消極作用。

　　1. 心理契約在管理實(shí)踐中的積極作用。

　　(1)有利于提高個(gè)體工作滿(mǎn)意度。個(gè)體對于組織提供的工作超出、達到自身期望，則滿(mǎn)意度高;低于期望值，則不滿(mǎn)意。如果組織履行心理契約，滿(mǎn)足個(gè)體的心理期待，提供良好的薪酬和成長(cháng)環(huán)境，那么個(gè)體將得到滿(mǎn)足，承擔起對應的責任和義務(wù)。(2)有利于提高個(gè)體忠誠度。當個(gè)體所感知的組織承諾轉成為個(gè)人的期望，個(gè)體則會(huì )在組織發(fā)展的動(dòng)態(tài)環(huán)境中不斷調整自身行為，將個(gè)人職業(yè)規劃與組織目標實(shí)現緊密聯(lián)系在一起，對組織忠誠。(3)有利于滿(mǎn)足個(gè)體自我實(shí)現的需要。組織踐行心理契約，滿(mǎn)足個(gè)體在生理、安全、社交等方面的需要，個(gè)體則會(huì )更重視追求尊重、自我實(shí)現的需要。同時(shí)，個(gè)體相信在履行相應責任和義務(wù)后，能夠得到組織的回報，因而在工作中自覺(jué)全身心投入，不斷進(jìn)取。

　　2. 心理契約在管理實(shí)踐中的消極作用。

　　組織和個(gè)體不重視、履行彼此形成的心理契約，就會(huì )產(chǎn)生心理契約違背現象。心理契約違背是指一方認為另一方?jīng)]有或沒(méi)有完全履行自己的諾言，而感到被欺騙或在感情上受到傷害。其產(chǎn)生的原因有：組織對自身承諾食言，個(gè)體認為組織所提供的條件與自身期望不符，組織與個(gè)體之間認知不一致。心理違背出現后，通常對個(gè)體后續行為產(chǎn)生消極的影響，可能會(huì )出現個(gè)體的滿(mǎn)意度、忠誠度、效率降低，更多地關(guān)注經(jīng)濟利益，離職，以及出現反社會(huì )行為等后果。

　　(二)獨立學(xué)院行政管理隊伍特點(diǎn)及管理現狀

　　獨立學(xué)院行政管理隊伍存在著(zhù)數量精簡(jiǎn)、招聘選擇面窄、中青年人員居多、缺乏穩定性、流動(dòng)性大的特點(diǎn)。根據馬斯洛(Maslow)的需要層次理論，我們知道作為個(gè)體的行政管理人員內心期待組織即獨立學(xué)院能夠滿(mǎn)足自己在生理、安全、社交、尊重以及自我實(shí)現等五個(gè)層次的需要，對自己的職業(yè)生涯有明顯的期盼。但現實(shí)是，獨立學(xué)院并沒(méi)有切實(shí)滿(mǎn)足他們內心的期待，特別是尊重、自我實(shí)現的期待，因此產(chǎn)生心理契約違背，出現效率低、執行力差、人員離職頻繁等現象。通過(guò)分析我們可知，獨立學(xué)院行政管理隊伍建設中的問(wèn)題，是可以通過(guò)強化“學(xué)院—管理人員”之間的心理契約而得到解決的�；�于這點(diǎn)，我們在心理契約的視野下探討獨立學(xué)院行政管理隊伍建設是可能的，那么他們之間的契合如何得以可能呢?

　　三、心理契約理論與獨立學(xué)院行政管理隊伍建設的契合途徑

　　在獨立學(xué)院行政管理隊伍建設中運用心理契約理論，要求獨立學(xué)院更新管理理念，重視“實(shí)際的職位預知”，促進(jìn)行政管理人員職業(yè)生涯有效管理，設計有效的激勵體系，從而推進(jìn)隊伍的可持續發(fā)展。

　　(一)更新管理理念，進(jìn)一步激發(fā)行政管理人員的主人翁意識

　　獨立學(xué)院在行政管理隊伍建設中樹(shù)立的是“以人為本”的管理理念，強調尊重行政管理人員的主體地位和主導作用。運用心理契約理論建設獨立學(xué)院行政管理隊伍，同樣也是以行政管理人員為主體，強調把行政管理隊伍的需求和發(fā)展作為管理的基礎，認清行政管理隊伍不可或缺的地位。心理契約理論應用于行政管理隊伍建設中，能夠進(jìn)一步完善以人為本的管理理念。在這種理念下，首先，明確彼此期望。馬斯洛認為，如果人的期望得到滿(mǎn)足時(shí)，就能最大限度地發(fā)揮積極性;當人的期望得不到滿(mǎn)足時(shí)，就會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。明確彼此期望等同于找到建立良好心理契約關(guān)系的鑰匙。獨立學(xué)院需要了解行政管理人員的合理訴求和期望，采取相應的激勵措施;同時(shí)，行政管理人員需要了解學(xué)院的發(fā)展需求、希望和要求，并相應調整自身的期望，從而達到彼此期望的協(xié)調統一。其次，建立有效的溝通機制。獨立學(xué)院與行政管理人員之間的心理契約是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，即它會(huì )隨著(zhù)工作環(huán)境和個(gè)體心態(tài)的變化而變化。因此，獨立學(xué)院必須建立有效的溝通機制，保持與行政管理人員的溝通，及時(shí)了解和把握行政管理人員以及整支隊伍在學(xué)院不同發(fā)展時(shí)期的訴求和期望，調整激勵方式;同時(shí)，及時(shí)將學(xué)院的希望和要求傳達給行政管理人員，從而在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中彼此及時(shí)修正、調整，找到兩者的最佳交匯點(diǎn)，使兩者的“心理契約”相統一。

　　(二)重視“實(shí)際的職位預知”，促進(jìn)后續建立

　　高質(zhì)量的心理契約組織和成員之間形成的心理契約是對彼此相互責任的期望與認知，而不是相互權利、義務(wù)這一事實(shí)本身。與經(jīng)濟契約形成了正式的文字記錄不同，心理契約反映的是人的主觀(guān)感受，因此具有主觀(guān)性。同時(shí)，心理契約會(huì )根據組織不同時(shí)期和組織成員的要求而處于不斷變化和修訂的狀態(tài)，沒(méi)有固定的模式與統一的標準。心理契約理論應用于行政管理隊伍建設中，要求獨立學(xué)院從行政人員招聘開(kāi)始，重視“實(shí)際的職位預知”，與應聘者建立良好的心理契約。所謂“實(shí)際的職位預知”，就是指在人員招聘時(shí)對職位的有利方面和不利方面做一個(gè)實(shí)事求是、全面的介紹。招聘是獨立學(xué)院與行政管理人員之間心理契約建立的第一個(gè)環(huán)節。對這個(gè)過(guò)程的管理，獨立學(xué)院除了嚴格考察應聘者各方面素質(zhì)與職位的匹配度之外，還應重視“實(shí)際的職位預知”，向應聘者傳遞學(xué)院(如性質(zhì)、組織機構設置、組織文化、制度建設等)真實(shí)而有效的信息以及提供招聘職位的相關(guān)要求和說(shuō)明(如應聘職位的條件，工作的環(huán)境、內容等)。招聘過(guò)程中，獨立學(xué)院還應了解應聘者的具體要求，而不能對薪金待遇、未來(lái)發(fā)展、晉職晉升等應聘者最關(guān)心的問(wèn)題夸大其詞，否則應聘者就會(huì )對學(xué)院產(chǎn)生過(guò)高的期望，與學(xué)院達成一個(gè)無(wú)法履行的心理契約。當應聘者成功入職后，發(fā)現實(shí)際情況與招聘時(shí)介紹的情況相差甚遠，就會(huì )對招聘過(guò)程中形成的心理契約產(chǎn)生破壞性影響，造成心理契約違背，出現抱怨、失望，工作滿(mǎn)意度、績(jì)效下降甚至離職等現象。獨立學(xué)院通過(guò)“實(shí)際的職位預知”提前將實(shí)際情況告知，才能和行政管理人員建立有效的心理契約，使行政管理人員的心理期望與現實(shí)進(jìn)一步吻合，從而有利于兩者之間后續建立一個(gè)高質(zhì)量的心理契約。

　　(三)明確彼此具體需求，關(guān)注行政管理人員的職業(yè)生涯

　　管理和引導心理契約以組織與成員彼此間責任和義務(wù)的主觀(guān)理解為基礎，即構建心理契約關(guān)系需要主體雙方明確各自的需求。心理契約強調組織與成員彼此雙方的主觀(guān)約定，當無(wú)形規約被成員所接受時(shí)，組織中的成員便會(huì )自覺(jué)地將自身發(fā)展與組織發(fā)展整合在一起，從而促進(jìn)彼此的全面、可持續發(fā)展�；�于心理契約理論，要求在管理實(shí)踐中明確獨立學(xué)院和行政管理人員彼此之間的具體需求，學(xué)院要把對行政管理人員的培養與其職業(yè)生涯管理結合起來(lái)。首先，制定切實(shí)可行的行政管理隊伍建設規劃。建設規劃的制定，必然包含學(xué)院和管理人員共同愿景的表達，既體現學(xué)院未來(lái)發(fā)展的遠大目標，也體現管理人員的共同訴求。例如，學(xué)院為行政人員搭建各類(lèi)平臺，建立健全行政管理人員多重發(fā)展路徑(像行政晉升發(fā)展路徑、轉崗發(fā)展路徑)等。通過(guò)共同愿景引導管理人員重構心理契約。其次，完善行政管理人員“傳、幫、帶”制度，加強梯隊建設。一方面，讓新聘管理人員能盡快適應工作環(huán)境，進(jìn)入工作角色，明確工作目標，了解工作內容，熟悉工作流程，完成工作任務(wù)，從而對組織充滿(mǎn)歸屬感，對工作充滿(mǎn)自豪感、成就感，有效地促進(jìn)他們與獨立學(xué)院心理契約的達成。另一方面，讓學(xué)院及指導人員能與新聘人員進(jìn)行有效溝通，及時(shí)發(fā)現他們內心期望的變化，并盡可能滿(mǎn)足其真正需求，實(shí)現心理契約的主觀(guān)理解。最后，完善行政管理人員培訓體系。行政管理人員培訓體系具體包括入職、崗前、在崗(在職、脫產(chǎn))培訓。獨立學(xué)院應及時(shí)掌握行政管理人員的職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，了解他們的需求，根據他們的特點(diǎn)和職業(yè)生涯規劃制訂與學(xué)院期望相結合的培訓計劃。培訓內容的設計應包括職業(yè)化培訓、心態(tài)培訓、責任心培訓、忠誠度培訓、工作技能培訓、學(xué)歷(學(xué)位)進(jìn)修等，以最大限度地挖掘行政管理人員的潛力，調動(dòng)他們的工作積極性，使他們真正安心工作并發(fā)揮最大潛能。而行政管理人員則根據學(xué)院所提供的培訓，適時(shí)結合自身職業(yè)生涯規劃給自己定位。通過(guò)各種培訓亦能使行政管理人員追求提升自身所需的各類(lèi)知識以及更高層次的自我完善、自我超越，提高對獨立學(xué)院的滿(mǎn)意度和認同感，也能使獨立學(xué)院與行政管理人員達成并維持一份動(dòng)態(tài)平衡的“心理契約”，促進(jìn)彼此的可持續成長(cháng)。

　　(四)設計有效的激勵體系，保持隊伍的穩定和發(fā)展

　　心理契約理論強調關(guān)注組織成員的意愿、愿望與激勵，并將此作為無(wú)形規約的條件之一，從而推動(dòng)成員在組織中的發(fā)展。獨立學(xué)院與行政管理人員之間的心理契約，交易維度在于薪酬待遇、工作條件等外在的、經(jīng)濟的期望和認知;關(guān)系維度在于雙方的互信、尊重和忠誠等內在的、抽象的交互關(guān)系。在獨立學(xué)院管理實(shí)際中，能獲得合理報酬、體現自我價(jià)值是吸引和留住管理人員的一個(gè)重要前提。因此，獨立學(xué)院行政管理隊伍建設從心理契約理論出發(fā)，必須建立外在激勵和內在激勵相結合的激勵體系。自我實(shí)現的需要是馬斯洛需要層次理論的核心，它是指實(shí)現個(gè)人的理想、抱負，充分發(fā)揮自己潛在才能的需要，是人類(lèi)最高級的需要。在其他層次的需要得到基本滿(mǎn)足的時(shí)候，人們就會(huì )追求這種內在的需要，這也成為人們工作的主要動(dòng)力。有效的激勵能使行政管理人員保持一種內在的持久的工作動(dòng)力，更大程度地挖掘他們的潛力，激發(fā)他們的工作熱情。獨立學(xué)院應根據自身實(shí)際，構建動(dòng)態(tài)、有效的激勵機制，如建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的薪酬福利制度，科學(xué)的績(jì)效考核制度，“公平、公正、公開(kāi)”的選拔任用制度、晉升制度、續聘制度等。通過(guò)建立外在激勵和內在激勵相結合的激勵體系，使管理有據可循，讓愿意留在獨立學(xué)院工作的行政管理人員心中“有希望”“有盼頭”，進(jìn)而在獨立學(xué)院和行政管理人員之間達成心理契約的統一，保持隊伍中核心人員的穩定和發(fā)展。

　　四、結語(yǔ)

　　心理契約雖然是一種隱形的非正式的契約，其約束力不及正式的契約，但是它作為一座無(wú)形的橋梁架設在獨立學(xué)院和行政管理隊伍之間，在獨立學(xué)院人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。獨立學(xué)院將心理契約理論應用于行政管理隊伍建設，能進(jìn)一步促進(jìn)行政管理隊伍的穩定，提高行政管理隊伍的歸屬感，提升行政管理隊伍的服務(wù)保障能力。

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