分析我國民辦高校人力資源的管理現狀論文
[摘要]民辦高校適應市場(chǎng)辦學(xué),必須建立一支高素質(zhì)的穩定教師隊伍,這對學(xué)校發(fā)展具有決定性意義。這就需要民辦高校真正認識到教師人力資源的重要作用,合理利用、有效管理和不斷培養這一稀缺資源。
[關(guān)鍵詞]民辦高校教師人力資源管理
1. 緒論
經(jīng)過(guò)20多年的恢復與發(fā)展,我國民辦高等教育的地位與作用逐漸得到了政府和社會(huì )的認可,并發(fā)展成為高等教育事業(yè)的重要組成部分�！睹褶k教育促進(jìn)法》的頒布實(shí)施,預示著(zhù)民辦高校有著(zhù)良好的發(fā)展機遇,今后一個(gè)時(shí)期教育改革和發(fā)展的六大舉措之一就是大力發(fā)展民辦教育。民辦高校要在新一輪的發(fā)展中實(shí)現新的突破,關(guān)鍵在于教師隊伍的建設,師資才是民辦高校持續發(fā)展的內在動(dòng)力。進(jìn)入21世紀,知識經(jīng)濟的發(fā)展對高等教育和高校教師提出了更高的要求,民辦高校適應市場(chǎng)辦學(xué),必須建立一支高素質(zhì)的穩定教師隊伍,這對學(xué)校發(fā)展具有決定性意義。民辦高校今后發(fā)展的重心將從擴大數量規模轉向提高質(zhì)量和辦出特色。這就需要民辦高校真正認識到教師人力資源的重要作用,合理利用、有效管理和不斷培養這一稀缺資源。
2. 民辦高校的教師人力資源管理的特點(diǎn)
民辦高校教師人力資源是指在民辦高校從事教育活動(dòng)以推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的,具有智力和體力的勞動(dòng)者總和。從投資主體和投資經(jīng)費這兩個(gè)關(guān)鍵因素來(lái)看,我國民辦高校屬于“私立”性質(zhì),本質(zhì)是一種企業(yè)行為,其人力資源管理與“公辦”的普通高校有顯著(zhù)差別。
1、完全的聘任制度
教師的聘任制是指聘任雙方在平等自愿的基礎上,由學(xué)�；蛘呖h級以上教育行政部門(mén)根據教育教學(xué)需要而設置工作崗位,聘請具有教師資格的公民擔任相應教師職務(wù)的一項制度。民辦高校對教師的管理推行的是完全的聘任制。這種靈活的用人機制一方面有利于充分發(fā)揮教師的自身價(jià)值,給教師更大的選擇空間,開(kāi)發(fā)教師資源;另一方面又對民辦高校管理起了很大的推動(dòng)作用,提高了辦事效率,不會(huì )產(chǎn)生“吃大鍋飯”的現象。
2、靈活的分配機制
與傳統公立高校的分配制度相比,民辦高校薪酬水平以市場(chǎng)定價(jià)為依據。這就使得民辦高校不像公辦院校一樣容易存在“論資排輩”的現象,也不會(huì )存在過(guò)剩教師的情況,這樣的學(xué)校才能夠真正“輕裝前進(jìn)”,在市場(chǎng)競爭中處于優(yōu)勢。一方面,民辦高校能夠根據自身的需要,遵循市場(chǎng)規律引進(jìn)所需的人才,隨時(shí)優(yōu)化人才結構;另一方面,通過(guò)建立目標責任制、崗位責任制,強化考核,使教師的報酬與崗位責任、工作業(yè)績(jì)和貢獻直接掛鉤,調動(dòng)教師的工作積極性。
3. 我國民辦高校教師人力資源管理現狀分析
1、兼職教師過(guò)多
與公辦高校特別是建校時(shí)間長(cháng)的公辦高校相比,民辦高校的專(zhuān)職教師隊伍呈現出獨特的復雜性。在許多民辦高校中,兼職教師是教師隊伍的主體,甚至全部是兼職教師。沒(méi)有做到全職教師為主,兼職教師為輔。
2、教師的年齡結構不合理
與公辦高校相比,在民辦高校的專(zhuān)職教師隊伍中,55歲以上的退休老年教師和30歲以下的年輕教師所占比例較大,中年教師相對較少,呈現“兩頭大中間小”的特殊結構。
3、薪酬體系不合理
民辦高校通過(guò)收取學(xué)生的學(xué)費來(lái)發(fā)放教師的工資與福利,參加所在地的社會(huì )統籌,工資標準多數趕不上當地的公辦高校,社會(huì )統籌的標準也比較低。在管理上注重與工資待遇掛鉤,忽視了制訂合理的薪酬體系的重要。這樣會(huì )使教師心中認定與學(xué)校的關(guān)系為契約關(guān)系,當其他學(xué)校提供更多的薪水,有些教師就會(huì )義無(wú)返顧地去投奔。
4、考核和評價(jià)機制不科學(xué)
目前民辦高校教師的工作總體上分為教學(xué)和科研兩大塊,在評價(jià)教師的工作實(shí)績(jì)時(shí),基本是以這兩方面的成果作為衡量標準。為了減少成本,通常都是讓教師滿(mǎn)負荷上課,師生比往往都是遠遠達不到國家的規定,并且科研經(jīng)費幾乎沒(méi)有,在評價(jià)教師的成績(jì)時(shí),科研往往被置于忽視的地位。有的教師為了評職稱(chēng),也會(huì )去發(fā)表論文,但是并不做學(xué)術(shù)研究,僅僅是為了應付評審。這種考核和評價(jià)機制并不合理,在一味強調上課的同時(shí)忽視了教師科研能力、自身水平的提高,長(cháng)期下去會(huì )導致教師隊伍質(zhì)量的下滑,打擊他們從事學(xué)術(shù)研究的熱情。
5、隊伍不穩定,流失嚴重
由于民辦高校的用人、招生、內部管理等等都是遵循市場(chǎng)規律運行的,因此,民辦高校的教師是否流失和流失率的大小在很大程度上取決于物質(zhì)待遇。同時(shí),人們仍然普遍認為公辦學(xué)校、事業(yè)單位是最好的歸宿。因此,一有機會(huì ),青年教師就會(huì )想辦法進(jìn)入公辦高�；蚱渌聵I(yè)單位。
4. 我國民辦高校教師人力資源管理的優(yōu)化措施1、在學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設的基礎上引進(jìn)人才
學(xué)科建設是學(xué)校各項建設的核心與關(guān)鍵。民辦高校應當逐步把學(xué)科建設提升到重要的議事日程,切實(shí)把學(xué)校的學(xué)科結構和學(xué)科專(zhuān)業(yè)規劃好,特別是本科院校更應該注重這一點(diǎn)。
2、為教師提供良好的待遇和工作環(huán)境
人才競爭在某種程度上講,就是用人單位為人才提供的待遇上的競爭,所以民辦高校一定要為教師提供相應的、合理的待遇。
3、設計科學(xué)的教師培訓體系
民辦高校通過(guò)培訓,不僅可以提高教師素質(zhì),還可以使他們感受到學(xué)校對自己的重視,起到一定的激勵作用,從而產(chǎn)生對學(xué)校的歸屬感。特別是對事業(yè)心強、有發(fā)展后勁的中青年教師,更應該提供培訓的機會(huì ),為個(gè)人成長(cháng)創(chuàng )造良好的條件。
(1)要依托和發(fā)揮高校和其他社會(huì )組織力量辦學(xué)的作用,形成多渠道、多層次、多形式的教師培訓教育網(wǎng)絡(luò )。
(2)支持和鼓勵專(zhuān)職中青年教師報考定向在職研究生,在政策上給予保證。從民辦高校專(zhuān)職教師的學(xué)歷層次看,應當將提高教師學(xué)歷層次為主的培訓作為教師發(fā)展的主要項目。
(3)培養的人才要與民辦高校的發(fā)展和學(xué)科專(zhuān)業(yè)結構特色相結合,要與課程建設、專(zhuān)業(yè)調整、學(xué)術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人的選拔培養工作相結合,要以中青年專(zhuān)職教師為重點(diǎn),更新和拓展知識結構,全面提升整體素質(zhì)。
4、制訂完善的激勵制度
民辦高校在保持學(xué)校的整體需求和教師的個(gè)人需求一致的前提下,要注意到教師共同的心理特點(diǎn)和工作特點(diǎn),要因人、因事、因時(shí)、因地制宜采用不同的激勵措施,用最有效的激勵措施激勵每一個(gè)人。例如在薪酬激勵方面,可以建立綜合性的薪酬激勵體系,既有直接酬勞(薪資),又有間接酬勞(福利),同時(shí)福利也可分為有薪假期、免費,旅游、購房支持等方式以滿(mǎn)足教師的不同需要,提高教師對學(xué)校的依賴(lài)感、忠誠度,從而達到吸引、穩定教師的目的。
【參考文獻】
[1] 付亞和,許玉林.績(jì)效考核與績(jì)效管理[M].北京:電子工業(yè)出版社, 2005.
[2]王曉莉,劉 輝.試論民辦高校的人力資源管理[J].武漢科技學(xué)院學(xué)報, 2005(2).
【分析我國民辦高校人力資源的管理現狀論文】相關(guān)文章：
探討我國護理人力資源的現狀及對策的論文10-15
企業(yè)工商管理現狀分析及發(fā)展方向論文06-30
醫患關(guān)系的現狀分析及對策論文07-26
建筑工程管理的現狀論文07-23
我國醫學(xué)檢驗發(fā)展的現狀及展望論文08-17
分析企業(yè)電子商務(wù)的發(fā)展現狀論文10-23
人力資源管理的論文05-20
人力資源管理現狀調查報告09-30
分析人力資源管理的道德困境06-03
- 相關(guān)推薦