中小企業(yè)人力資源管理現狀分析論文

　　摘要：

　　改革開(kāi)放以來(lái)，中國特色社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟得到了長(cháng)足的發(fā)展，同時(shí)也促進(jìn)了我國其他經(jīng)濟群體的發(fā)展，這些經(jīng)濟群體中最具有生機與活力的當屬我國的中小企業(yè)。我國的中小企業(yè)極具發(fā)展優(yōu)勢，但隨著(zhù)我國社會(huì )政策的改革和市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展變化，國家招商引資政策不斷出現，地方政府的大力支持，使大批的的外資企業(yè)不斷涌現，這些使我國的中小企業(yè)遭受著(zhù)日益沉重的壓力，越來(lái)越嚴峻的市場(chǎng)挑戰，而我國的中小企業(yè)在管理過(guò)程中也暴露出越來(lái)越多的問(wèn)題。企業(yè)中的人力資源方面也顯示出很多的問(wèn)題與不足。因此，如何促進(jìn)，幫助我國的中小企業(yè)的健康持續有效的發(fā)展便成為了社會(huì )各界關(guān)注的話(huà)題，這也是本文展開(kāi)的話(huà)題。

　　關(guān)鍵詞：我國的中小企業(yè)；人力資源管理；現狀；分析；對策

　　隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，我國經(jīng)濟發(fā)展方式的日益靈活多樣，民營(yíng)小企業(yè)也隨之誕生。我國的中小企業(yè)極具發(fā)展優(yōu)勢，但隨著(zhù)我國社會(huì )政策的改革和市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展變化，國家招商引資政策不斷出現，地方政府的大力支持，使大批的的外資企業(yè)不斷涌現，這些使我國的中小企業(yè)遭受著(zhù)日益沉重的壓力，越來(lái)越嚴峻的市場(chǎng)挑戰，使得我國的中小企業(yè)暴露出越來(lái)越多的不足和缺點(diǎn)。例如忽略了對人力資源的管理等問(wèn)題。因此如何促進(jìn)我國中小企業(yè)的健康發(fā)展成為了社會(huì )各界關(guān)注的話(huà)題。

　　一、中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展優(yōu)勢

　　中小企業(yè)誕生于新時(shí)代，自然就會(huì )具有新生代的特點(diǎn)與風(fēng)采，的確如此，不說(shuō)其他方面，單說(shuō)人力資源管理方面，我國中小企業(yè)就具有它自己的獨特優(yōu)勢。首先我國中小企業(yè)因其規模小，所以極具靈活性，當然，在人力資源管理方面也是如此。我國中小企業(yè)在任用人才方面極具優(yōu)勢，而且其選拔機制獨特而有效。這樣既可以給年輕人、有才之士發(fā)展的機會(huì )，也可以促進(jìn)中小企業(yè)的良好持續發(fā)展。其次，我國中小企業(yè)的管理者一般的綜合素質(zhì)較高，因為中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)方式上不同于其他大企業(yè)，它采用經(jīng)營(yíng)權與所有權二者的統一，這樣可以保障不論是管理者還是經(jīng)營(yíng)者都會(huì )真心實(shí)意的為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，同時(shí)這樣做的另一個(gè)好處就是減少了中小企業(yè)在人力資源管理方面的投入。第三，中小企業(yè)因其規模較小，人數很少，這樣的話(huà)企業(yè)的領(lǐng)導者和員工之間的關(guān)系更緊密，聯(lián)系也比較密切，便于開(kāi)展工作。這是我國中小企業(yè)在人力資源管理方面的三個(gè)絕對的優(yōu)勢。

　　二、中小企業(yè)人力資源管理的不足之處

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入與發(fā)展，外加國家宏觀(guān)經(jīng)濟調控和微觀(guān)經(jīng)濟調控的雙管齊下，使得我國中小企業(yè)面臨著(zhù)外界日益沉重的壓力，越來(lái)越嚴峻的市場(chǎng)挑戰，使得我國的中小企業(yè)暴露出越來(lái)越多的不足和缺點(diǎn)。

　　1、中小企業(yè)人力資源管理方面缺少科學(xué)的管理方式

　　我國中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)方式上不同于其他大企業(yè)，它采用經(jīng)營(yíng)權與所有權二者的統一，這既是優(yōu)點(diǎn)也是缺點(diǎn)。我國中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)權與所有權二者之所以統一的原因是因為他們大多數是家族企業(yè)，這些家族企業(yè)在某種意義上極具優(yōu)勢，但是不得不承認，他的缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的。其一，家族企業(yè)大多都是“自己人”，而這些自己人大多又都是通過(guò)熟人介紹過(guò)來(lái)的，員工與員工，甚至是員工與老板之間的微妙復雜的人際關(guān)系不利于企業(yè)工作的正常開(kāi)展，同時(shí)也會(huì )導致企業(yè)的信譽(yù)問(wèn)題在外界的評價(jià)中偏低。其二，通過(guò)介紹過(guò)來(lái)的熟人員工很難對他們在技術(shù)上有嚴格的要求，這種狀況帶來(lái)的后果不言而喻，只會(huì )是限制企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。其三，這種中小企業(yè)在用人方面的局限性很有可能導致他們具有排外性，對外來(lái)員工的不友好甚至是排擠，這些行為都是有可能發(fā)生的，也都是對我國中小企業(yè)發(fā)展極其不利的，很難保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的健康持續運營(yíng)。

　　2、中小企業(yè)人力資源管理方面缺少長(cháng)期高效的薪酬激勵制度

　　在我國中小企業(yè)中人力資源的工資主要采用基本工資加提成組成的，這種方法靈活高效，有利于激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，從而進(jìn)一步提高公司的效益。但因為缺乏一個(gè)系統公平的考核機制，很難對員工的貢獻成效做出一個(gè)科學(xué)合理，相對公平的考核，尤其是當企業(yè)規模擴大之后，這種工資模式會(huì )造成企業(yè)內工資機制的混亂。另外，這種單一的薪酬體系不僅不能有效公平的衡量員工的貢獻量，也不能滿(mǎn)足員工需求的多樣化，因此原來(lái)的薪酬體系必須根據公司的情況做出相應的調整，比如說(shuō)在進(jìn)行員工薪酬評定時(shí)，考慮到他們是否可以給公司里的核心員工持股的機會(huì )，多創(chuàng )造一些員工外出參加培訓機會(huì )，以提高員工的整體素質(zhì)，完善的五險一金福利制度已成為社會(huì )的大勢所趨，另外良好的工作環(huán)境，和諧的工作氛圍都是公司應該進(jìn)行提倡并改善的。

　　3、中小企業(yè)人力資源管理缺乏嚴格的規范和標準

　　就目前來(lái)看，我國大多數的中小企業(yè)在人力資源管理方面還是沿用傳統的人事管理觀(guān)念，這種管理觀(guān)念在思想上束縛了中小企業(yè)管理層的思維，他們認為員工是一種成本，而非一種投資。中小企業(yè)管理層不僅不重視人力資源工作，也不支持相關(guān)的人力資源活動(dòng)。因為他們沒(méi)有看到其中的潛力，只是簡(jiǎn)單的認為提高收益的方式就是提高公司的生產(chǎn)量和銷(xiāo)售量，所以他們不愿意用更多資金和時(shí)間來(lái)支持企業(yè)人力資源管理工作的有效開(kāi)展。這是一個(gè)惡性循環(huán)，然而企業(yè)家們并沒(méi)有發(fā)現。當中小企業(yè)中的人力資源管理機構不完善時(shí)，就會(huì )導致企業(yè)管理定位的不明確。因為沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人員來(lái)對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，所以員工之間就會(huì )存在職責分工不明確，更不應說(shuō)細致清晰了。因為中小企業(yè)管理層沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理機制，這導致企業(yè)在用人選才方面存在嚴重的缺陷。例如，對于企業(yè)里的一些內部崗位來(lái)說(shuō)，因為在用人方面沒(méi)有明確的標準，更沒(méi)有公開(kāi)公平有效合理的相關(guān)的人才選拔程序，只是憑借第一印象或者是短暫的相處，亦或是熟人之間的信任來(lái)安排崗位，這導致招聘到的人員在以后的工作中會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題，不利于中小企業(yè)的健康運營(yíng)，更不用說(shuō)創(chuàng )造效益了。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理的改革措施

　　通過(guò)上文對中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題的深入分析，我們不難發(fā)現，造成其現狀不容樂(lè )觀(guān)的原因在于中小企業(yè)管理層對人力資源管理工作不夠重視，人力資源管理理念沒(méi)有得到及時(shí)更新，甚至有可能因為中小企業(yè)管理層在人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)知識不夠，不能結合企業(yè)的現狀，有的放矢地建立有效的管理體系。因此企業(yè)需要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行改善。針對我國中小企業(yè)人力資源管理方面缺少科學(xué)的管理方式這一方面，我國中小企業(yè)應該針對管理層開(kāi)展一些培訓活動(dòng)，讓其知道了解現在我國中小企業(yè)發(fā)展的現狀，更新觀(guān)念，把它們從傳統的人事制度中解脫出來(lái)，讓他們了解知道中小企業(yè)中人力資源管理的重要性，從而建立起與現代中小企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源管理制度。同時(shí)也要具有長(cháng)遠的戰略眼光，認識到員工才是企業(yè)最重要的財富，要加大對員工的投入，提高企業(yè)員工的的人文素養，提升企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)知識。在獎勵制度方面，企業(yè)應該建立公平公正的考核激勵機制，要根據不同崗位的特殊性質(zhì)、職責等制定出相應的獎勵機制。四、結論綜上所述，我國中小企業(yè)具有很好的發(fā)展前景，因此開(kāi)展對中小企業(yè)在人力資源管理方面的研究具有重要的現實(shí)和戰略意義。我們要在中小企業(yè)的管理實(shí)踐中不斷地摸索前進(jìn)，不斷改進(jìn)并建立中小企業(yè)在人力資源管理方面的一些有效機制，并且通過(guò)發(fā)揮人力資源效用來(lái)增強企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)經(jīng)濟得到更好更快地發(fā)展。

　　參考文獻：

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