低碳經(jīng)濟下人力資源管理創(chuàng )新探索的論文

　　1低碳經(jīng)濟下人力資源管理的創(chuàng )新

　　1．1實(shí)現統籌兼顧的和諧管理

　　要對員工實(shí)行人本管理。這要求人力資源管理在對員工進(jìn)行管理時(shí)更多的注意員工的心理感受與員工的相關(guān)需求，來(lái)進(jìn)行更為人性化的管理。這樣才可以讓員工認為自己是企業(yè)的一員，是企業(yè)的一部分，能更好的、更充分地調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性以及積極性。與此同時(shí)，還要建立有效的激勵機制，當然制約機制也是需要的。還要強化員工對企業(yè)的認同感以及忠誠度，并加強他們的合作能力以及合作意識。實(shí)行對員工進(jìn)行能本管理。這要求管理者更加重視員工的綜合能力。能本管理是對人本管理的進(jìn)一步加強與管理。要結合員工的實(shí)際工作能力以及工作崗位的實(shí)際情況，來(lái)對崗位進(jìn)行合理的安排做到人盡其才，實(shí)現人力資源的最優(yōu)化配置，增加效率、生產(chǎn)力、創(chuàng )造力。運行心本管理模式。運行心本管理模式就要了解到員工的心理需求與心理期望，這便要求管理者在依據民心進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)，一方面要注意給予員工恰當地物質(zhì)獎勵，另一方面也要注意給與他們相應的精神獎勵。為了達到這兩個(gè)方面的同時(shí)進(jìn)行，這要求管理者時(shí)常與員工進(jìn)行交流，來(lái)了解員工的內在需要，來(lái)滿(mǎn)足員工的相應需要。這樣才能建立一個(gè)恰當地價(jià)值觀(guān)，讓企業(yè)與員工都能接受。這樣才能讓員工將自己視為企業(yè)的一部分，增加員工的忠誠度，將員工目標與企業(yè)目標相結合，促進(jìn)員工發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性以及創(chuàng )造性，提高效率和生產(chǎn)力。實(shí)行柔性化的管理。管理者在進(jìn)行人力資源的管理時(shí)要注意管理的靈活性，可調節性，高效率性等性質(zhì)。這種多樣化的管理趨勢是由于企業(yè)管理要從行為管理向進(jìn)行心理管理過(guò)渡。使用該種管理模式要注意以下幾點(diǎn)原則:重視內在大于重視外在，重視直接大于重視間接，重視肯定大于重視否定，重視實(shí)在大于重視務(wù)虛。這種管理模式也會(huì )引起組織結構扁平化，進(jìn)而影響到人力資源管理，使得人力資源管理也扁平化發(fā)展，當然扁平化的趨勢更符合低碳經(jīng)濟，這樣可以打破上下級的傳輸任務(wù)的方式，使得信息傳播的更快，更高效。進(jìn)行狀態(tài)化的管理。這樣的管理模式有助于企業(yè)的可持續發(fā)展，同時(shí)，還可以滿(mǎn)足員工的各種正常的、合理的需求。有助于優(yōu)化和改善企業(yè)的環(huán)境，使得員工更加自在，增加了員工的效率、生產(chǎn)力、創(chuàng )造力，有利于員工進(jìn)行自我管理并及時(shí)調整自己的狀態(tài)。實(shí)行經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理。這種管理模式由理性管理階段發(fā)展而來(lái)，因為管理在添加激勵的屬性后，又增加了服務(wù)的屬性。對待員工，應該有更加新穎的模式，要用對待顧客的態(tài)度來(lái)對待自己的員工，這是科學(xué)化的人力資源管理所要求的。向他們提供服務(wù)，向他們不斷地提供人力資源的產(chǎn)品，來(lái)提升他們的滿(mǎn)意程度以及他們對企業(yè)的認可度，只有為他們服務(wù)提升他們的價(jià)值感，才能提高他們對于企業(yè)的忠誠度，成為企業(yè)的一部分，這樣可以為企業(yè)創(chuàng )造更多更好地效益，讓企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展。在這點(diǎn)上做的最好的便是沃爾瑪了。進(jìn)行經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理的前提便是要先滿(mǎn)足員工的相關(guān)需求，然后才是用他們的知識與技術(shù)來(lái)服務(wù)于顧客，只有這樣做才能更好地調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，才能更好地激勵員工為企業(yè)工作，提升他們的生產(chǎn)力、效率、創(chuàng )造力以及對企業(yè)的忠誠度。

　　1．2建立終身學(xué)習的理念

　　要建立終身學(xué)習的組織理念，構建學(xué)習型企業(yè)。知識是要不斷更新的尤其在這個(gè)高速發(fā)展的時(shí)代，如果不及時(shí)更新自身的知識就會(huì )被時(shí)代所淘汰。為了跟進(jìn)時(shí)代，并不斷發(fā)展，企業(yè)必須成為創(chuàng )新型企業(yè)必須成為學(xué)習型企業(yè)，學(xué)習來(lái)獲取新的知識，這是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng )新的根源。這便要求企業(yè)以及員工不斷學(xué)習、終身學(xué)習，不斷地更新自身所具有的知識。為企業(yè)增加文化知識軟實(shí)力。著(zhù)名的管理大師彼得圣吉有這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)必須設法使全體成員全身心地投入并不斷學(xué)習，只有這樣企業(yè)才能適應瞬息萬(wàn)變的社會(huì )，才能在時(shí)代發(fā)展的洪流中取得成功。他提出建立五項修煉并形成良性循環(huán)。要有共同愿景、自我超越、團隊學(xué)習、改善心智和系統思考等五項進(jìn)程的修煉，來(lái)構建一個(gè)學(xué)習型的企業(yè)，并達到各方關(guān)聯(lián)并融通的組織結構。而且能夠保證實(shí)現企業(yè)進(jìn)行，“學(xué)習—改進(jìn)—建立競爭優(yōu)勢”的良性循環(huán)，增強企業(yè)在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢，并使得企業(yè)長(cháng)期穩定發(fā)展。

　　1．3組建優(yōu)秀的人力資源管理團隊

　　21世紀最重要的是什么?是人才。人才才是企業(yè)發(fā)展的根本。舒爾茨把人力資源“看作是資本的一種類(lèi)型，看作是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)資料，看作是投資的產(chǎn)物”�！爸圃飚a(chǎn)品之前，先培育人才”，這是松下電器產(chǎn)業(yè)株式會(huì )社的名言。為了增加企業(yè)的核心優(yōu)勢，就要組建一支優(yōu)秀的人力資源管理團隊，來(lái)對優(yōu)秀的人力資源進(jìn)行良好的資源優(yōu)化配置，實(shí)現人才的最優(yōu)使用，發(fā)揮他們的潛力，來(lái)為企業(yè)創(chuàng )造更多的利潤。選擇合適的員工。在評定人才、選擇人才時(shí)，不要局限于員工的些許自身條件如性別、文化程度、專(zhuān)業(yè)能力等因素，要注重員工與團隊的融合性，是否適合相應崗位以及項目，在合作時(shí)是否能令團隊愉快的進(jìn)行運作，所以員工是否聰明不是最重要的，如果引起整個(gè)團隊的反感，再強的個(gè)人能力也是不利于團隊發(fā)展的。這要求在進(jìn)行人才的配置時(shí)，要注意到人才配置的層次性，中層和基層也要安放人才，不然這些重要的部門(mén)缺乏人才會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展，不能僅僅將人才安置在高層和技術(shù)部門(mén)。同時(shí)也要注意到，創(chuàng )新型人才，任何時(shí)候都是各部門(mén)爭奪的焦點(diǎn)。管理者必須要對人才的概念有全面的了解與理解。不能僅僅根據學(xué)歷等因素來(lái)評價(jià)人才，要依據其實(shí)際能力來(lái)判斷他對崗位的適合程度，是否具有創(chuàng )新性。要注重人才的招聘、培養、培訓，建立可持續發(fā)展的機制，增加競爭力。留住人才，激勵人才。對于員工的激勵政策，尤其是薪資激勵政策，要將工資、獎金與個(gè)人能力、技術(shù)、績(jì)效掛鉤，而不是僅僅按照崗位和職務(wù)支付固定的薪資，以此來(lái)調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性以及工作效率，使他們更加積極，更具有創(chuàng )造性。要依靠各類(lèi)的激勵方式來(lái)留住和吸引人才，增加員工的忠誠度，減低人員流動(dòng)率，使公司結構和人員更為穩定，同時(shí)要注意貢獻較大的員工比如知識型、技術(shù)型等重要員工的精神激勵，留住人才。合理的使用人才。實(shí)現人力資源的最優(yōu)化配置，實(shí)現效率最大化。在重視員工現有知識以及能力時(shí)也要注意和挖掘員工的潛在能力，給擁有更大潛力的人才以培養以及更多的發(fā)展機會(huì )，幫助他們進(jìn)行有關(guān)職業(yè)生涯的相關(guān)制定和規劃，給他們實(shí)現自我、超越自我的空間。培養人才、教育人才。優(yōu)秀的人才一定要跟上時(shí)代，不斷進(jìn)行知識的革新，否則就會(huì )被高速發(fā)展的時(shí)代所淘汰。因此，企業(yè)要對優(yōu)秀的人才定期進(jìn)行相關(guān)的培訓，讓他們接受最新的知識，跟上時(shí)代的發(fā)展。要根據自己公司的實(shí)際狀況，有針對性的建立相應的人力資源培訓系統，把傳統的灌輸式培育轉變?yōu)槔斫馐降男率脚嘤�。讓員工的各項能力也得以提升和轉變。將培訓對象由少數精英轉變?yōu)閷θ�體員工的培訓，全面的提高企業(yè)員工的素質(zhì)，更加的重視企業(yè)培訓的過(guò)程以及結果。

　　1．4建立良好的激勵機制

　　薪資激勵是最直接、最粗暴、最能短期見(jiàn)效的激勵方式，也是較為傳統以及基本的激勵方法。當然這也是企業(yè)最常用的員工較為期待的激勵方式。這要求管理者科學(xué)的設計，設計好企業(yè)員工的薪資結構并將獎金、薪資等與員工的績(jì)效掛鉤，更好地激勵員工，讓他們更愿意去工作。這種激勵方式尤其對新進(jìn)入企業(yè)的員工有效。為了保證薪資激勵的有效性，績(jì)效考核的準確性、科學(xué)性、合理性也是必要的。這要求管理者有效地、正確地使用薪資激勵措施，獎罰得當，并且一定要合理且具有正當理由，要注意到在組織內部給予激勵的公平性，盡量做到相對公平。當然，對于那些有突出貢獻的或者掌握核心技術(shù)的員工，比如那些知識型員工、管理型員工、技術(shù)型員工等要與其他普通員工的薪資結構有一定的差距。較為公平的對待，還要促進(jìn)員工間的良性競爭，增加企業(yè)的效益。產(chǎn)權激勵也是現在常用的一種激勵方式。主要是指企業(yè)以自身的股票或者期權為主要方式對員工進(jìn)行相應的產(chǎn)權刺激，比如員工持股計劃。事實(shí)證明，這種方式十分有效，越來(lái)越多的企業(yè)采取這種方式來(lái)激勵員工，有些企業(yè)是高級員工分配相應的股份，有些是內部?jì)r(jià)格認購。這樣使得員工與企業(yè)站在統一戰線(xiàn)，實(shí)現共同進(jìn)退，增加了員工對企業(yè)的忠誠度。福利激勵也是較為有效地激勵方式。國內較為流行的便是三險一金，五險一金，住房公積金等福利方式。福利激勵主要是指企業(yè)的領(lǐng)導者針對企業(yè)的經(jīng)濟效益來(lái)制定的相關(guān)的福利待遇，來(lái)確保員工的生存需要，安全需要等。在員工沒(méi)有后顧之憂(yōu)時(shí)，他們可以為企業(yè)創(chuàng )造更好地效益�，F有的方式還有發(fā)放年終獎、年貨、節日禮等。有些公司還組織員工進(jìn)行集體旅游等。精神激勵是十分重要的激勵方式，尤其在企業(yè)發(fā)展的后半段。普通的物質(zhì)激勵已經(jīng)無(wú)法調動(dòng)員工的積極性了，這時(shí)企業(yè)便需要加大精神激勵。精神激勵是指企業(yè)加強對員工的思想教育工作，正確地引導員工樹(shù)立良好的人生觀(guān)、世界觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、職業(yè)觀(guān)等，將員工的目標與企業(yè)目標進(jìn)行有機的統一，讓員工成為企業(yè)文化的一部分，激發(fā)員工的斗志，讓員工在實(shí)現企業(yè)理想的同時(shí)也實(shí)現自己的理想，增加員工的價(jià)值感與對企業(yè)的忠誠度。自我激勵的方式更能激發(fā)員工的潛能。需求才是行動(dòng)的根本，員工的需求使他們行動(dòng)進(jìn)而完成工作。企業(yè)要想建立有效地激勵機制，首先要了解員工的真正需求所在，將其進(jìn)行整理和分析，分出相應的層次，并根據層次進(jìn)行調整和選擇。建立自我激勵制度，這要求管理者要盡量使員工的工作看起來(lái)更具有挑戰性，在完成工作的同時(shí)給員工以自我實(shí)現、自我成就之感。讓員工參與企業(yè)的相關(guān)決策，參與企業(yè)的相關(guān)目標管理，鼓勵員工散發(fā)思維提出合理化建議，讓他們在工作中不斷進(jìn)步和發(fā)展，在實(shí)踐中得到鍛煉，在培訓中完善自我提高水平。增強他們實(shí)現以及滿(mǎn)足自身價(jià)值和發(fā)展并不斷提高自我的需求，讓員工在不斷參與公司決策的同時(shí)產(chǎn)生參與公司事務(wù)的成就感，挖掘他們的潛能，更好地發(fā)揮他們的水準。讓員工在完成工作、項目的同時(shí)，完成自我的實(shí)現。

　　2總結

　　一定要先符合科學(xué)發(fā)展觀(guān)的相關(guān)需求，要結合發(fā)展的需求，結合實(shí)際情況，來(lái)按照“全面、協(xié)調、可持續”等要求進(jìn)行發(fā)展與創(chuàng )新，始終貫穿“統籌兼顧”的思想。這要求企業(yè)改變原有的人力資源管理方式，運用團隊的創(chuàng )新型管理為企業(yè)創(chuàng )造新的財富，并保障企業(yè)的現代化科學(xué)化管理發(fā)展順利進(jìn)行。

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