知識經(jīng)濟時(shí)代的圖書(shū)館人力資源管理創(chuàng )新論文
知識經(jīng)濟時(shí)代圖書(shū)館的地位更加重要，對圖書(shū)館員也提出了新的要求，搞好圖書(shū)館人力資源管理勢在必行。文章分析了圖書(shū)館人力資源管理的現狀及存在的問(wèn)題，提出了圖書(shū)館人力資源管理的新理念，并以佛山市圖書(shū)館為例闡述了佛山館在人力資源管理方面的以人為本，引入競爭機制、激勵機制的新模式。
知識經(jīng)濟；圖書(shū)館；人力資源管理創(chuàng )新
知識經(jīng)濟是“以知識為基礎的經(jīng)濟”的簡(jiǎn)稱(chēng)，按照OECD（國際經(jīng)濟合作與發(fā)展組織）的說(shuō)法，知識經(jīng)濟是指以現代科學(xué)技術(shù)為核心的、建立在知識和信息的生產(chǎn)、存儲、使用和消費基礎上的經(jīng)濟。在知識經(jīng)濟時(shí)代，產(chǎn)品的生產(chǎn)、商品價(jià)值的提高，企業(yè)的成長(cháng)乃至國家競爭力的增強，都必將更加依賴(lài)于知識和掌握知識的人力資源。美國的經(jīng)濟之所以能處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢就在于具有豐富的高素質(zhì)人力資源。國家是這樣，企業(yè)也是這樣，那么作為社會(huì )文化力的核心的圖書(shū)館更應該是這樣。美國的圖書(shū)館學(xué)專(zhuān)家邁克爾戈曼就提出“圖書(shū)館擁有三大資源，一支由訓練有素和知識淵博的圖書(shū)館員和其他圖書(shū)館工作者組成的隊伍；館藏；供檢索館藏使用的書(shū)目控制系統�！痹诿绹�，還有這樣一種說(shuō)法：圖書(shū)館服務(wù)所發(fā)揮的作用，5%來(lái)自圖書(shū)館的建筑物，20%來(lái)自信息資料，75%來(lái)自圖書(shū)館員的素質(zhì)。就是說(shuō)，在圖書(shū)館的服務(wù)中，圖書(shū)館員作為知識和智力的載體在圖書(shū)館生存和發(fā)展中成為首要因素，優(yōu)秀的圖書(shū)館員成為圖書(shū)館最重要的資源。圖書(shū)館事業(yè)要發(fā)展，要在知識經(jīng)濟中發(fā)揮作用，搞好圖書(shū)館人力資源管理，勢在必行。
⒈圖書(shū)館在知識經(jīng)濟時(shí)代的地位與作用
知識經(jīng)濟是以人的知識為基礎，以人的智力為資源的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟時(shí)代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識，有扎實(shí)的知識基礎和廣博的知識結構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學(xué)習、不斷學(xué)習、學(xué)會(huì )學(xué)習；要求人們有創(chuàng )新精神和創(chuàng )造能力。此外，它還要求人們具有應變觀(guān)念和應變能力。那么作為社會(huì )知識信息樞紐之一的公共圖書(shū)館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書(shū)館，同工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代相比，圖書(shū)館的社會(huì )地位將明顯提高，其社會(huì )作用更為社會(huì )所公認。
知識經(jīng)濟時(shí)代的圖書(shū)館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻借閱和封閉在藏書(shū)樓內，而是在充分享受現代技術(shù)所帶來(lái)的各種資源方便，如：網(wǎng)上多媒體的在線(xiàn)服務(wù)、全國或區域性的文獻采編交換中心、全球性的數字化信息網(wǎng)絡(luò )等等。這些將把圖書(shū)館轉換成為一個(gè)全新概念的、多功能的現代信息中心，要面向全社會(huì )提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。圖書(shū)館員也不再是傳統意義上的、價(jià)值不太高的圖書(shū)館員，而要讓自己真正擔當起信息專(zhuān)家、信息向導、信息管理者、信息顧問(wèn)、系統專(zhuān)家等角色。世界首富比爾蓋茨經(jīng)營(yíng)的微軟集團在信息產(chǎn)業(yè)界以其強大的實(shí)力、新穎的產(chǎn)品、眾多的精英人才而稱(chēng)雄于世，其顯赫的業(yè)績(jì)背后，微軟集團圖書(shū)館提供的信息服務(wù)為其決策、科技、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和推廣發(fā)揮了強大的支持與后盾作用。比爾蓋茨1997年接受美國專(zhuān)業(yè)圖書(shū)館協(xié)會(huì )記者的采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)：“微軟圖書(shū)館是一個(gè)我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網(wǎng)來(lái)獲取大量信息，但是圖書(shū)館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書(shū)館員反映迅速，工作出色�！�
圖書(shū)館還肩負著(zhù)傳播科學(xué)文化知識,進(jìn)行社會(huì )教育的職能。一方面,它以潛移默化的方式塑造社會(huì )成員的道德觀(guān)念和行為規范，另一方面，進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代，知識更新越來(lái)越快，終身教育成為世界趨勢。圖書(shū)館公益性、公共性和開(kāi)放性的特點(diǎn)，能貼近群眾、服務(wù)社會(huì )，社會(huì )上每一位公民都可以在這里根據自己的需要自由平等地、隨心所欲的進(jìn)行終身學(xué)習。圖書(shū)館通過(guò)自己的工作，給千千萬(wàn)萬(wàn)普通群眾以實(shí)際幫助，它可以為失業(yè)者做就業(yè)前的指導，為失學(xué)者提供自學(xué)輔導，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫療咨詢(xún)，為有志創(chuàng )業(yè)者提供寶貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)，圖書(shū)館不僅僅被譽(yù)為“大學(xué)的心臟”，而且會(huì )得到全社會(huì )的重視，必將成為“社會(huì )的心臟”。
2.知識經(jīng)濟時(shí)代圖書(shū)館員的角色定位
知識經(jīng)濟時(shí)代越來(lái)越依賴(lài)數字化、網(wǎng)絡(luò )化技術(shù)。傳統圖書(shū)館正在被網(wǎng)絡(luò )化、數字化圖書(shū)館代替，一系列先進(jìn)的計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )化技術(shù)應用到圖書(shū)館中，對圖書(shū)館的自身發(fā)展也提出新的要求。圖書(shū)館員的服務(wù)已經(jīng)不僅僅是簡(jiǎn)單的借借還還，服務(wù)工作已由單一、被動(dòng)，轉向了開(kāi)放、多方位和主動(dòng)。他們既是圖書(shū)館員，又是知識經(jīng)濟的參與者，這就需要圖書(shū)館員必須具有較強的現代信息意識和廣博的專(zhuān)業(yè)知識，要有極強的洞察力、創(chuàng )造力，靈敏思維和強烈的事業(yè)投入精神。只有這樣才能盡自己的聰明才智，自由地使用任何資源，才能替讀者作出決策，充分發(fā)揮本職業(yè)的巨大潛能，成為圖書(shū)館兼知識經(jīng)濟的主要參與者�？傊�，知識經(jīng)濟時(shí)代的圖書(shū)館員應該使自己從“圖書(shū)保管員”變成“信息領(lǐng)航員”和“信息工程師”。
3.圖書(shū)館人力資源管理的現狀與存在問(wèn)題
在傳統的圖書(shū)館管理中，雖然也很強調人才的引進(jìn)和培養，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書(shū)館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來(lái)考慮，沒(méi)有形成對于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng )新和發(fā)展的思路。由于圖書(shū)館是事業(yè)單位，長(cháng)期忽視成本管理，不講究投入產(chǎn)出，在人事管理上側重于編制管理，忽視人源資本管理，圖書(shū)館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務(wù)員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩：館內各級負責人套用政府公務(wù)員序列，如局、處、科級等；其他人員套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員、館員等。這樣的序列和評聘方法帶有濃厚的政府行為和計劃經(jīng)濟的影響。不僅不少圖書(shū)館的館長(cháng)是政府從其他部門(mén)派來(lái)的，而且每個(gè)職級的人員數量也是事先由政府主管部門(mén)定下來(lái)的，職稱(chēng)論資排輩，不問(wèn)能力高低，沒(méi)有形成人才成長(cháng)的良好氛圍。正如有人指出的，在圖書(shū)館，“理想的崗位往往不是工作人員自己通過(guò)努力學(xué)習，不斷更新知識和提高技術(shù)所能得到的，而是早已被某種社會(huì )關(guān)系所決定了。再加上分配、晉級、評職稱(chēng)等方面的‘陰差陽(yáng)錯’，挫傷了大多數人的積極性，使他們喪失了主動(dòng)進(jìn)取的精神�！庇纱藢е鹿歉申犖樘貏e是青年人才嚴重流失，隊伍素質(zhì)下降，工作效率低下，學(xué)術(shù)水平整體滑坡，服務(wù)對象不滿(mǎn)。
4.創(chuàng )建圖書(shū)館人力資源管理新體制
4.1 HRM理念:人本管理
隨著(zhù)管理理論沿著(zhù)由“經(jīng)濟人”到“社會(huì )人”，再到“決策人”和“復雜人”這樣的進(jìn)程發(fā)展，
企業(yè)管理理念也從“以物為本”到“以市場(chǎng)為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，它把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(cháng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(cháng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分的調動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jì)，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。
隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中“知識型員工”的比重越來(lái)越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更大的前途。由于企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越依靠企業(yè)的知識積累，而員工是企業(yè)知識資本的所有者，這決定了企業(yè)中所有者與員工的關(guān)系不再僅是雇傭與被雇傭的關(guān)系，更多的體現為合作者的關(guān)系。所有者僅僅是物質(zhì)資本的投資者，而員工則是知識資本的投資者，雙方的共同“投資”促成了企業(yè)的發(fā)展。人本管理就是在這樣一個(gè)發(fā)展趨勢中提出了的。它迎合了當今社會(huì )發(fā)展的潮流。
目前我國不少企業(yè)改組為公司制，實(shí)施制度創(chuàng )新，把人事部門(mén)改稱(chēng)為人力資源開(kāi)發(fā)部，這當然不僅僅是名稱(chēng)的改變，它可以給圖書(shū)館界以許多有益的啟迪。
4.2 創(chuàng )新人事管理，倡導以人為本的管理模式
人事管理部門(mén)要把將事作為重心，把人降格為“執行指令的機器”，轉變到將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以人擇事，也重視為人設事。人力資源作為圖書(shū)館文獻資源之外的另一寶貴資源，其狀況決定著(zhù)文獻信息資源的保存和開(kāi)發(fā)狀況。圖書(shū)館要開(kāi)發(fā)文獻信息資源服務(wù)于社會(huì )，靠的是文獻信息資源的開(kāi)發(fā)者。如果人的活力得不到激發(fā)，人的積極性難以充分調動(dòng)，人對文獻資源的開(kāi)發(fā)能力也就不可能最大程度地釋放出來(lái)。即使有了最現代化的技術(shù)設備，如果人的積極性得不到發(fā)揮，設備的維護和運轉也會(huì )受到負面影響而使效益受損。不僅如此，圖書(shū)館之間的競爭、圖書(shū)館與其他文獻信息部門(mén)之間的競爭，在很大程度上也表現為人力資源的競爭。所謂以人為重心，就是把館員作為圖書(shū)館的主體，把人力資源作為圖書(shū)館制定發(fā)展戰略和發(fā)展規劃的依據，作為實(shí)施圖書(shū)館戰略的支撐點(diǎn)。人事管理的立足點(diǎn)應當是充分調動(dòng)人的積極性，開(kāi)發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng )造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長(cháng)，避其所短。
4.3 引入競爭機制，全面推行聘用制
競爭機制是市場(chǎng)經(jīng)濟對于干部選用機制的最本質(zhì)要求，是對傳統的計劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書(shū)館要想充分發(fā)揮其社會(huì )功能和作用，提高其社會(huì )服務(wù)的有效性，要想打破“吃皇糧”、“等靠要”的觀(guān)念，改變家屬“安置所”，干部“療養院”的形象，就必須廢除鐵飯碗，實(shí)行全員聘用制，對現有人員實(shí)行公平競爭，擇優(yōu)上崗，讓所有員工能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，只有這樣，優(yōu)秀人才才能脫穎而出，才能形成充滿(mǎn)生機與活力的用人機制。
佛山市圖書(shū)館在全面推行聘用制方面就做出了有益的嘗試，探索出一套適合本館實(shí)際的人力資源管理新模式：
4.3.1 調整部門(mén)機構布局和設置
圖書(shū)館業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，舊的機構設置致使許多新的業(yè)務(wù)無(wú)法歸口，一些部門(mén)職責劃分不明確，理順部門(mén)關(guān)系，重組業(yè)務(wù)機構，勢在必行。佛山館在機構重組上充分考慮社會(huì )需求，業(yè)務(wù)發(fā)展，明確部門(mén)職責和功能體現，考慮主業(yè)與副業(yè)的關(guān)系，通過(guò)拆散、合并、歸口、更名、設立等形式形成了包括辦公室及借閱、技術(shù)開(kāi)發(fā)、信息、采編、少兒、研究輔導、服務(wù)部等7部1室的一個(gè)布局合理、層次分明、職責明確的部門(mén)架構。
4.3.2 實(shí)行定崗、定員、定額，推行崗位責任制
在調整機構的基礎上，按現設有的部門(mén)實(shí)行定崗、定員、定額。定崗就是按部門(mén)的功能及工作環(huán)節設立崗位；定員就是針對某個(gè)崗位按工作時(shí)間及工作量安排固定數量的人數；定額就是按圖書(shū)館制定的總目標，分解成各部門(mén)、各崗位的分目標，為實(shí)現分目標所需完成的崗位工作量。實(shí)行三定是推行崗位責任制，實(shí)現目標管理的基礎。
4.3.3 調整人員結構,實(shí)行優(yōu)化配置
事業(yè)發(fā)展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書(shū)館的服務(wù)是分層次的，如信息服務(wù)與借閱服務(wù)是有別的，不同崗位其勞動(dòng)的復雜程度也不同。同樣，人才隊伍中，能力、學(xué)識、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置講究科學(xué)，崗位的要求與人才的特點(diǎn)應結合起來(lái)考慮。優(yōu)化人力資源配置，可以充分調動(dòng)各類(lèi)人員的積極性、創(chuàng )造性。
4.3.4 實(shí)行聘用制，引入競爭上崗機制
沒(méi)有競爭，就沒(méi)有生機和活力。競爭上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式，打破那種能上不能下的僵化的用人體制。圖書(shū)館要營(yíng)造一個(gè)鼓勵員工競爭，讓人才脫穎而出的環(huán)境。通過(guò)人事制度改革推行業(yè)務(wù)崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗，特殊人才實(shí)行特殊政策，打破年齡、資歷、學(xué)歷、職稱(chēng)等限制，充分調動(dòng)館內員工的積極性。在公開(kāi)、公平、公正的前提下，全館員工根據館里公布的崗位職數、崗位級別及各崗位量化指標，結合自己的特長(cháng)和條件選擇自己喜愛(ài)的部門(mén)及崗位，對于申報部主任的員工，要面向全館員工發(fā)表自己的施政演講，員工根據候選人的施政演講報告和報告的可信度，將自己神圣的一票投向可信賴(lài)的部主任，最后館辦公會(huì )議根據員工投票結果、候選人的綜合素質(zhì)決定聘任部主任。部主任聘期為三年，從德、能、勤、績(jì)來(lái)考核部主任，使部主任真正成為圖書(shū)館發(fā)展的中堅力量。
4.3.5 簡(jiǎn)政放權，實(shí)行分級管理
要使圖書(shū)館健康發(fā)展，必須簡(jiǎn)政放權，充分發(fā)揮中層骨干的主觀(guān)能動(dòng)性。鄧小平同志指出，機構臃腫、層次重疊、效率低下等現象同“高度集權的管理體制有密切關(guān)系”。因此，要科學(xué)合理地劃分權限，理順行政與業(yè)務(wù)的關(guān)系，部門(mén)之間的關(guān)系，使行政為業(yè)務(wù)建設服務(wù)。把責、權、利適度下放，讓中層骨干擁有寬松的工作環(huán)境和一定的自主權，使其權責一致，各司其職，各負其責，這樣才能使圖書(shū)館機構高效運轉。
4.3.6 建立嚴格的考核制度和聘后管理制度
長(cháng)期以來(lái)，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，一直是影響館風(fēng)和辦館效率的重要因素。建立考核制度，是對員工進(jìn)行上崗聘后管理的主要內容，也是加強人力資源管理，提高工作效率的重要環(huán)節。各部門(mén)認真做好平時(shí)、年度、聘期內的考核工作，將考核結果與干部職務(wù)的升降、員工的任職掛鉤，逐步形成一個(gè)“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制，以激發(fā)館員的主觀(guān)能動(dòng)性。
4.3.7&
nbsp; 實(shí)行激勵機制，打破平均分配局面
任何管理者都知道，工作效率的高低關(guān)鍵取決于下級在上級不在場(chǎng)時(shí)的表現，取決于他們在沒(méi)有更具體的指示時(shí)仍舊發(fā)揮積極性和創(chuàng )造性。圖書(shū)館業(yè)務(wù)面廣，各部門(mén)忙、閑不平衡，承受的壓力也不同，只有通過(guò)激勵機制，獎勤罰懶，按業(yè)績(jì)、按勞動(dòng)量、按創(chuàng )造性來(lái)進(jìn)行合理分配，才能使員工在工作中真正發(fā)揮其積極性和創(chuàng )造性，保證事業(yè)持續發(fā)展。
4.3.8 建立人才培養機制，推行繼續再教育
在人才建設方面，職務(wù)和報酬是第一杠桿，學(xué)習和提高是第二杠桿。真正的人才永遠不會(huì )滿(mǎn)足現狀，總是追求新的目標。圖書(shū)館工作能夠給予人才的職務(wù)、職稱(chēng)和報酬總是有限的，與社會(huì )上的高標準相比差距很大。要留住優(yōu)秀人才，就要提供給他們學(xué)習的機會(huì )和條件，讓他們不斷提高工作適應能力、創(chuàng )造能力和業(yè)務(wù)水平，以不斷地迎接新知識的挑戰，同時(shí)也將繼續再教育作為聘用制度中的一個(gè)硬件條件。
綜上所述，知識經(jīng)濟時(shí)代的圖書(shū)館面臨著(zhù)前所未有的挑戰，人力資源管理對一個(gè)圖書(shū)館來(lái)說(shuō)具有極其重要的戰略意義，只有充分重視圖書(shū)館活動(dòng)的“人”，用以人為本的理念創(chuàng )新圖書(shū)館的服務(wù)與管理，才能促使圖書(shū)館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展。
參考文獻
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