2017工商管理畢業(yè)論文
工商管理論文是考評學(xué)生對所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識綜合掌握水平的一種有效方式,但畢業(yè)論文的撰寫(xiě)與指導環(huán)節存在各種各樣的問(wèn)題，如果有一篇畢業(yè)論文的例文，那就容易多了。下面小編整理有關(guān)范文，供大家參考!
2017工商管理畢業(yè)論文【1】
一、前言
一類(lèi)企業(yè)想要切實(shí)提升自身綜合化管理水準，就必須預先進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理人才培養，而這一切條件的落實(shí)，都將以高效的工商管理培訓作為先提。
所以說(shuō)，盡快探討完善化的企業(yè)工商管理培訓方案，顯得尤為必要。
二、持續強化對企業(yè)工商管理培訓工作的重視態(tài)度
第一，企業(yè)各級管理主體和員工要樹(shù)立起嚴謹的工商管理培訓參與意識，力求透過(guò)根本層面上強化這部分培訓工作實(shí)效。
即預先督促領(lǐng)導發(fā)揮出可靠的榜樣示范作用，令他們全面端正對這部分管理培訓活動(dòng)參與的理念，避免員工參與工商管理培訓活動(dòng)期間產(chǎn)生任何懈怠厭煩心態(tài)。
畢竟領(lǐng)導在這部分文化宣傳和員工激勵上的作用，是不可輕易被替代的。
第二，不管是現代企業(yè)領(lǐng)導或是基層員工，都必須盡快掙脫形式理念束縛，盡量地將工商管理培訓視為一類(lèi)投資性活動(dòng)，借此強化企業(yè)一切員工的培訓意識，包括責任和緊迫感等。
這樣才好將人力資源的優(yōu)勢全面發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)一步改善企業(yè)的綜合化管理水準。
三、全面建設完善化的培訓師資團隊
首先，及時(shí)搭建起可靠性的工商管理師資團隊校驗評估體系，對于任何想要申請工商管理培訓導師資格證的人員，務(wù)必要督促他們參與嚴格化的認證流程，同時(shí)透過(guò)管理理論、實(shí)踐、思想政治等層面進(jìn)行審視。
其次，對于一些已經(jīng)具備專(zhuān)業(yè)資格證的培訓導師，則需要定期帶領(lǐng)他們參與更高等級層次的培訓活動(dòng)，就是說(shuō)令他們盡快掌握最新工商管理研究成果基礎上，同步貫穿融入到有關(guān)實(shí)踐活動(dòng)之中，進(jìn)一步開(kāi)拓出全新且高效的工商管理培訓方案。
再次，進(jìn)行企業(yè)培訓師資來(lái)源渠道的有機拓展，進(jìn)一步全方位吸納不同區域的高端工商管理專(zhuān)業(yè)人才。
最后，激勵企業(yè)培訓導師主動(dòng)參與到具備國際級別的工商管理交流會(huì )議，其間增加見(jiàn)識并做到取長(cháng)補短。
歸結來(lái)講，構建起一類(lèi)高質(zhì)素的培訓師資團隊，不單單要做好上述工作，同時(shí)更要督促教師開(kāi)展課題研究活動(dòng)，目的是強化這部分培訓導師的責任意識和主觀(guān)能動(dòng)性，進(jìn)一步為企業(yè)多元化的工商管理培訓活動(dòng)拓展，提供保障。
四、深度改革既有培訓模式和內容
現代企業(yè)工商管理培訓活動(dòng)，屬于一類(lèi)層次較高且內容繁瑣的事務(wù)，尤其是在現代信息技術(shù)蓬勃發(fā)展環(huán)境下，人們獲取信息的途徑愈加廣泛，同步狀況下更要求企業(yè)工商管理培訓活動(dòng)及時(shí)融入現代化
科技手段，即開(kāi)發(fā)出多元、現代且科技化的培訓模式，包括案例、討論、講座式教學(xué)法等。
如此一來(lái)，企業(yè)一切工商管理培訓活動(dòng)才能得到長(cháng)時(shí)期有效地延展，使得以往企業(yè)領(lǐng)導的工商管理理論得到有機完善，促進(jìn)已學(xué)理論知識和工作實(shí)踐的融合結果。
由此看來(lái)，工商培訓中的理論和實(shí)踐結合，地位非常之深刻，不單單要確保實(shí)施靈活化的培訓模式，同時(shí)更要選取富有針對性的培訓內容。
經(jīng)過(guò)知識經(jīng)濟發(fā)展過(guò)后，企業(yè)工商管理人才開(kāi)始極度渴求充滿(mǎn)個(gè)性化的培訓方式，其中部分管理人員傾向于鍛煉理論思辨技能，一些管理主體想要培養高超的管理實(shí)力，總之，參與培訓的工商管理人員的需求充滿(mǎn)差異。
所以，在培訓活動(dòng)組織環(huán)節中必然要彰顯針對性，保證可以依照時(shí)代發(fā)展需求進(jìn)行既有培訓模式和內容革新，彰顯出時(shí)代和專(zhuān)業(yè)化特性。
五、積極針對參與培訓的工商管理人員進(jìn)行考核評估
企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，更會(huì )為一些管理主體和基層員工提供外出學(xué)習的機遇，而這部分被委派出去的員工通常都是保留學(xué)習的動(dòng)機指標，矛盾的是卻無(wú)法明確內部的學(xué)習任務(wù)。
更為重要的是，當中許多工作人員未能形成強烈的學(xué)習意識，單純地當作是外出旅游，所以說(shuō)，強化對參與培訓人員的考核，明顯是十分緊要的。
至于這部分考核內容，不單單包含理論考核，同時(shí)還有必要加入一些實(shí)踐考核項目，其間確保透過(guò)員工學(xué)習需求角度出發(fā)，實(shí)施多元化的考核方案并且為每個(gè)員工匹配標準的學(xué)習目標。
需要加以強調的是，考核參與工商管理培訓的企業(yè)人員，還應該凸顯出一定的啟發(fā)和針對特性，確保員工能夠積極地為考核做足準備工作并且端正自身態(tài)度，最終使得這部分成員學(xué)習效果變得愈加理想，
進(jìn)而更加有效地向企業(yè)提供改革發(fā)展建議，令企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競爭風(fēng)暴中屹立不倒。
六、結語(yǔ)
綜上所述，自從我國順利加入世界經(jīng)貿組織之后，市場(chǎng)競爭趨勢愈演愈烈，中任何企業(yè)想要獲得長(cháng)效可持續發(fā)展機遇，就必須針對自身人力資源加以科學(xué)化監督管理。
相比之下，工商管理人才是企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵組成要素，其具備的職業(yè)技能，對于企業(yè)長(cháng)遠化發(fā)展，有著(zhù)極為可靠的指導性效用。
所以，現代我國企業(yè)在組織工商管理培訓活動(dòng)期間，有必要在設置完善化的激勵機制前提下，培養出更多數量的技能應用型人才，最終切實(shí)提升企業(yè)的綜合化管理水準。
2017工商管理畢業(yè)論文【2】
目 錄
一、人本思想的概述…………………………………………………………………………………1
(一)人本思想的概念………………………………………………………………………………1
(二)人本思想的內容………………………………………………………………………………1
二、陽(yáng)江鴻豐公司發(fā)展的概況………………………………………………………………………2
三、人本思想在陽(yáng)江鴻豐公司管理運用存在的問(wèn)題………………………………………………3
(一)人本管理的理念薄弱…………………………………………………………………………3
(二)人本管理的方式、方法不健全………………………………………………………………4
(三)人本管理個(gè)性表現不突出……………………………………………………………………4
(四)人本管理缺乏有效的激勵機制………………………………………………………………5
(五)人本管理缺乏企業(yè)文化的構建………………………………………………………………5
四、人本思想在陽(yáng)江鴻豐公司管理中運用的對策…………………………………………………5
(一)強化人本管理理念……………………………………………………………………………5
(二)構建全面完善的人才管理機制………………………………………………………………6
(三)建立完善的人才培訓體系……………………………………………………………………6
(四)建立健全的激勵機制…………………………………………………………………………6
(五)創(chuàng )立企業(yè)管理特色文化………………………………………………………………………7 參考文獻 ……………………………………………………………………………………………7
內容摘要
人本思想是企業(yè)管理不可或缺的管理理念。
目前，陽(yáng)江鴻豐公司已經(jīng)認識到人本思想在企業(yè)管理創(chuàng )新中運用的重要性，但還存在著(zhù)一些不足。
同時(shí)人本思想也是中國古代許多管理思想中論述最多、運用最廣且較為成功的管理思想。
筆者在本文擬對陽(yáng)江鴻豐公司管理中人本思想運用的問(wèn)題作了粗淺的探討。
本文首先分析了人本思想的特點(diǎn)，在對陽(yáng)江鴻豐公司發(fā)展概況作綜述的基礎上，其次分析了人本思想在陽(yáng)江鴻豐公司管理中運用存在的問(wèn)題，在此基礎上提出了加強人本思想在陽(yáng)江鴻豐公司管理中運用的對策。
關(guān)鍵詞:人本思想 企業(yè)管理 運用
人本思想在陽(yáng)江鴻豐公司管理運用中的問(wèn)題及對策
美國著(zhù)名管理學(xué)家彼得•德魯克曾說(shuō)過(guò):人才是企業(yè)最大的財富。
[1]企業(yè)管理中最重要的是“人”的管理。
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，知識在經(jīng)濟運行中占支配地位，越來(lái)越多的企業(yè)以知識資源帶動(dòng)自然資源的開(kāi)發(fā)，而人作為知識的掌握者與運用者，其能動(dòng)性的發(fā)揮對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)越來(lái)越重要的作用。
因此，在企業(yè)中實(shí)現人本管理變得尤其重要。
近年來(lái)，陽(yáng)江市重視和加快民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)了民營(yíng)企業(yè)的得到了迅速的發(fā)展，成為了陽(yáng)江經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，對陽(yáng)江GDP增長(cháng)、對拉動(dòng)陽(yáng)江經(jīng)濟發(fā)展、增加就業(yè)機會(huì )等起到了重要的作用。
其中陽(yáng)江市鴻豐實(shí)業(yè)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)陽(yáng)江鴻豐公司)就是陽(yáng)江民營(yíng)企業(yè)快速成長(cháng)和發(fā)展的典范企業(yè)之一。
雖然是作為發(fā)展最快的企業(yè)之一，但是在管理上依然還存在一些不足，特別是在員工隊伍管理中，沒(méi)有樹(shù)立“人本思想”的管理理念，管理員工中缺乏以員工為本，對員工利益重視程度不足，導致員工隊伍不穩定，影響了企業(yè)的健康發(fā)展。
因此，進(jìn)一步加強“人本思想”在陽(yáng)江鴻豐公司管理中的運用，有利于加強陽(yáng)江鴻豐公司員工隊伍管理，提高員工隊伍的穩定性，有利于促進(jìn)企業(yè)健康持續發(fā)展。
一、人本思想的概述
(一)人本思想概念
人本思想，是相對于物本思想而提出，它要求在經(jīng)濟、政治、文化、社會(huì )活動(dòng)中以人為中心，尊重人的權利、關(guān)心人的需要，強調人權和人的社會(huì )平等地位。
在企業(yè)管理過(guò)程中，它要求營(yíng)造一種尊重人、發(fā)展人、信任人、關(guān)心人的文化氛圍，讓每位員工都滿(mǎn)腔熱情地投入到工作中去，使管理的藝術(shù)和心靈的需求更加和諧、完美地統一起來(lái)，使企業(yè)充滿(mǎn)活力和凝聚力，即實(shí)現人本管理。
人本思想的核心是“人本”。
現代企業(yè)人本管理思想的實(shí)質(zhì)是:對企業(yè)中的人應當視為人本身來(lái)看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。
因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”在哲學(xué)意義上指的是“本位”、“根本”的意思，體現了人在企業(yè)中的主體地位與主導作用。
(二) 人本思想的內容
1. 依靠人
樹(shù)立全新的管理理念。
人是社會(huì )經(jīng)濟活動(dòng)的主體，是一切資源中最重要的資源。
盡管土地、勞動(dòng)力、資金都曾在經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮過(guò)不可忽視的作用，但是物資資本的運用都必須依[1] 申明，李劍，《以人為本》，北京:企業(yè)管理出版社，2006(第三版)
靠人，而且只有人才能使這些資源得到更有效地配置，發(fā)揮更大的作用。
對陽(yáng)江鴻豐公司來(lái)說(shuō)，在科學(xué)生產(chǎn)技術(shù)不斷創(chuàng )新的今天，創(chuàng )新是企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑。
創(chuàng )新是人才的專(zhuān)利，沒(méi)有人才就談不上創(chuàng )新，而人的創(chuàng )造性是以其能動(dòng)性為前提的。
[2]歸根到底，一切經(jīng)濟行為，都是由人來(lái)進(jìn)行的;人沒(méi)有活力，企業(yè)就沒(méi)有活力和競爭力。
因此，陽(yáng)江鴻豐公司必須樹(shù)立依靠以人為本的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念，通過(guò)人作用于資源，從而取得更大的發(fā)展優(yōu)勢。
2. 尊重人
每個(gè)人都有尊重的需要，其中包括自我尊重和他人尊重兩個(gè)方面。
人總有自尊心、自信心、成就感、獨立權等方面自我尊重的需求，同時(shí)也希望自己受到別人的尊重、得到別人的承認，如名譽(yù)、表?yè)P、贊賞、重視等方面他人尊重的需求。
這種需求得到了滿(mǎn)足后，人們就會(huì )充滿(mǎn)信心，感到自己有價(jià)值，否則就會(huì )產(chǎn)生自卑感，容易使人沮喪、頹廢。
因此，陽(yáng)江鴻豐公司必須將“對每個(gè)人都要保持不變的尊重”作為人本管理中的行為準則與關(guān)鍵準則。
總之，尊重人就是尊重人的獨立人格、需求、能力差異、人的平等、創(chuàng )造個(gè)性和權利，尊重人性發(fā)展。
3. 激發(fā)人
激勵是人本管理的核心。
陽(yáng)江鴻豐公司只有充分調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，才能實(shí)施計劃、組織和控制職能，維持企業(yè)的向心力，實(shí)現組織的目標。
由于人的需求由生理、安全、社交需求逐漸轉向自尊和自我實(shí)現的滿(mǎn)足，這些需求都是采取激勵措施的基礎。
因此，陽(yáng)江鴻豐公司只有以人的基本需求作為基礎，才能更好的發(fā)揮人才的才能，更好地為實(shí)現企業(yè)目標服務(wù)。
4. 促進(jìn)人的全面發(fā)展
人的全面發(fā)展是管理的終極目標。
人類(lèi)社會(huì )的進(jìn)步，為人的自由而全面發(fā)展創(chuàng )造出廣闊的空間。
首先表現在物質(zhì)生活得到全面的提高，員工的物質(zhì)需要都得到了相應的滿(mǎn)足，為人們追求自身事業(yè)的成功與自身價(jià)值的實(shí)現提供了基礎;其次表現在受教育的程度上，人們的思想得到了解放，對事物
的發(fā)展有了更全面的認識，這是人在精神上的質(zhì)的飛越。
因此，陽(yáng)江鴻豐公司在企業(yè)制度和用人機制上，要不斷地沖破一切束縛人的潛力和能力發(fā)揮的體制、機制，創(chuàng )造有利于人的能力發(fā)揮的環(huán)境。
二、陽(yáng)江鴻豐公司發(fā)展的概況
陽(yáng)江鴻豐公司于1993年成立，是一家專(zhuān)注小刀開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體的企業(yè)，生產(chǎn)設備先進(jìn)，技術(shù)創(chuàng )新較快，目前公司一共有生產(chǎn)設備320套(臺)。
陽(yáng)江鴻豐公司位于陽(yáng)江市中州街道麻演工業(yè)區，企業(yè)下屬企業(yè)有鴻豐五金小刀廠(chǎng)及鴻興五金小刀廠(chǎng)，主要是生產(chǎn)多功能小刀、高爾夫小刀、鋁柄、鋼柄和木柄單開(kāi)小刀以及帶燈小刀等系列產(chǎn)品的設計與生產(chǎn)。
多[2] 韓子貴，“對我國企業(yè)人本管理思想的分析”，《經(jīng)濟問(wèn)題》，2007
年來(lái)，陽(yáng)江鴻豐公司憑著(zhù)先進(jìn)的生產(chǎn)設備、充足人才資源，始終堅持和秉承“質(zhì)量決定出路，出路決定生存”生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方針，不斷革新技術(shù)，開(kāi)發(fā)和研究新產(chǎn)品，“鴻豐牌小刀”被評為“廣東省名牌產(chǎn)品”以及“中國刀剪知名品牌”，
多年來(lái)，陽(yáng)江鴻豐公司相繼被評為“陽(yáng)江市優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)”、“陽(yáng)江市工商納稅先進(jìn)單位”、“陽(yáng)江市民營(yíng)企業(yè)典范”和“重合同守信用”等;2000年獲國家農業(yè)部頒發(fā)的“全面質(zhì)量管理達標企業(yè)”稱(chēng)號，為每一位消費者提供品
質(zhì)過(guò)硬的產(chǎn)品，贏(yíng)得廣大客戶(hù)的歡迎和喜愛(ài)。
2012年底，陽(yáng)江江鴻豐公司總資產(chǎn)達到了2650萬(wàn)，其中凈資產(chǎn)1540萬(wàn)元，資產(chǎn)負債率為0。
公司2013年上半年實(shí)現銷(xiāo)售收入6317萬(wàn)元，實(shí)現利潤1000萬(wàn)元，上繳稅金330萬(wàn)元。
[3]
目前，陽(yáng)江鴻豐公司擁有員工1800多人，技術(shù)類(lèi)型員工約80人，在員工隊伍管理中陽(yáng)江鴻豐公司依然沿用傳統管理方式，沒(méi)有貫徹以人本思想，在管理過(guò)程中缺乏從員工角度去思考，只注重員工對企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟效益。
因此，由于缺乏人本管理思想，員工缺乏歸宿感，員工流失也比較大。
在2013年上半年陽(yáng)江鴻豐公司員工流失達到130多人，流失率達10%。
在流失員工中，超80%的人認為在陽(yáng)江鴻豐公司缺乏歸宿感，公司很少會(huì )對員工的利益重視起來(lái)，甚至僅僅把員工當作是賺錢(qián)的機器，對員工沒(méi)有“人情味”。
三、人本思想在陽(yáng)江鴻豐公司管理運用存在的問(wèn)題
(一)人本管理的理念薄弱
陽(yáng)江鴻豐公司在管理過(guò)程中人本管理理念比較薄弱，表現為管理的方法過(guò)于僵硬。
一是強調實(shí)現組織目標的同時(shí)對員工個(gè)人的全面發(fā)展的重視程度不夠,如陽(yáng)江鴻豐公司在對員工管理的時(shí)候，只強調員工為企業(yè)所創(chuàng )造的價(jià)值，而沒(méi)有從員工自身發(fā)展角度出發(fā)，對員工的全面發(fā)展重視不足。
如對于對企業(yè)發(fā)展貢獻大的員工，沒(méi)有對他們進(jìn)行素質(zhì)升級，例如送去讀MBA課程、繼續教育等，導致員工都出現了發(fā)展瓶頸，同時(shí)也對企業(yè)創(chuàng )新和技術(shù)提升造成影響;二是由以“事”為中心的管理轉變
為以“人”為中心的管理的認識不足，在陽(yáng)江鴻豐公司人事管理部門(mén)認為，員工管理就是對員工是否遵守公司制度、是否準時(shí)上班下班、是否積極加班等事情管理，而不是對員工本身進(jìn)行管理和挖掘，員工在
公司固步自封的管理制度下缺乏潛能的激發(fā)和挖掘，影響了員工才干的發(fā)揮;三是不能隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展在滿(mǎn)足人的發(fā)展方面做出相應的調整。
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，隨著(zhù)陽(yáng)江鴻豐公司不斷發(fā)展和壯大，人本管理需要隨之創(chuàng )新才能滿(mǎn)足人的合理需求，這樣，人力資源的開(kāi)發(fā)、保持、利用和發(fā)展等方面達到最大值，企業(yè)的效率也會(huì )始終保持較高的狀態(tài)。
如固步自封那么就必須會(huì )導致管理思想落后，缺乏人本管理思想，在管理過(guò)程中未能做到以“員工”為本，影響了員工的積極性。
如目前陽(yáng)江鴻豐公司對員工的管理從來(lái)不從員工的角度出發(fā)，都是從企業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，[3] 張家，“陽(yáng)江鴻豐實(shí)業(yè)有限公司發(fā)展概況”，《陽(yáng)江鴻豐實(shí)業(yè)有限公司網(wǎng)站，
對于員工管理都是以行政命令手段進(jìn)行的，陽(yáng)江鴻豐公司管理層認為，員工拿自己公司的工資，就必須無(wú)條件接受公司的管理，所以他們就當員工是被管理的物體，無(wú)當員工是公司發(fā)展和生產(chǎn)的本錢(qián)來(lái)管理，
對員工只會(huì )吆喝，不以人為本，從實(shí)際考慮員工的難處等。
(二)人本管理的方式、方法不健全
由于陽(yáng)江鴻豐公司是家族企業(yè)成長(cháng)起來(lái)的，雖然目前逐步建立了現代化企業(yè)管理制度，但是在人本管理的方式、方法比較單一，不能夠解決被管理者的勞動(dòng)態(tài)度問(wèn)題，不能夠從根本上調動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，充分發(fā)揮其聰明才智。
例如目前陽(yáng)江鴻豐公司主營(yíng)以是《員工規范》、《員工違規處罰規定》這些的規章制度為主要管理手段，雖然在員工管理過(guò)程中，這些規章制度在規范員工行為上起到了很大作用，對于建立良好的生產(chǎn)工作秩序的
確起到了一定的作用，但是這些都是對員工的要求和過(guò)錯處罰，并沒(méi)有對員工激勵和引導，是硬性的東西，更多弊端是如果管理單一地靠規章制度對員工進(jìn)行獎懲來(lái)規范員工的行為不是最終目的，而對員工管理最終的目的
是要挖掘員工的最大潛能，發(fā)揮其在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的作用，使其積極主動(dòng)的去解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現的種種問(wèn)題，促使企業(yè)健康持續發(fā)展。
如目前陽(yáng)江鴻豐公司對員工的管理都是以處罰為主，如員工遲到了要扣錢(qián)，員工請假了就失去了全勤獎，員工在生產(chǎn)過(guò)程中出現了失誤導致公司損失就要賠償等，只要是員工犯了一點(diǎn)點(diǎn)錯誤都會(huì )處罰，反之，員工為企業(yè)
付出了，為企業(yè)創(chuàng )造了利潤，為企業(yè)開(kāi)發(fā)了新產(chǎn)品、幫助企業(yè)解決了困難等，卻沒(méi)有對員工進(jìn)行獎勵。
因此，對員工只罰不獎的管理方式對員工的積極性造成了比較大的影響，影響了企業(yè)的健康發(fā)展。
(三)人本管理個(gè)性表現不突出
目前，陽(yáng)江鴻豐公司雖然意識到人本思想在管理中運用的重要性，但是在人本管理過(guò)程中卻導致個(gè)性表現不突出。
由于缺乏對人本管理理論內涵的深入研究和探討，出現了缺乏個(gè)性化的問(wèn)題。
例如，目前陽(yáng)江鴻豐公司雖然嘗試開(kāi)展人本思想管理思想，同時(shí)也制定了一些人本管理方法和人本管理方案，但是依然是收效甚微，沒(méi)有達到切實(shí)提高企業(yè)自身管理水平，增強企業(yè)自身活力的目的。
這是因為，陽(yáng)江鴻豐公司人本管理個(gè)性表現不突出，對所有員工的管理要求都是一致的，未能根據員工具體才華從而給以發(fā)展空間，同時(shí)陽(yáng)江鴻豐公司在人本管理過(guò)程中都是照搬其他公司的人本管
理制度、規定和做法，缺乏自身公司的特點(diǎn)，自身公司的個(gè)性表現不足，導致員工認同不足，很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強烈的震撼和共鳴，形成共同的認同感。
如陽(yáng)江十八子集團公司根據公司發(fā)展特色建立“員工與企業(yè)成長(cháng)基金”，主要用于培訓員工、獎勵員工等方面，以強化員工的歸屬感，促進(jìn)員工為企業(yè)的發(fā)展作貢獻。
反之，陽(yáng)江鴻豐公司在員工管理上，卻沒(méi)有從公司實(shí)際發(fā)展出發(fā)，建立符合本公司發(fā)展具有個(gè)性的，以人為本的管理機制，缺乏個(gè)性的以人為本管理方式，這必然會(huì )影響到員工管理的效果。
(四)人本管理缺乏有效的激勵機制
長(cháng)期以來(lái)，陽(yáng)江鴻豐公司是家族式企業(yè)，雖然經(jīng)歷了從小作坊到家族規模企業(yè)發(fā)展的歷程，在這個(gè)歷程中企業(yè)管理者的思想依然沒(méi)有得到改變。
企業(yè)管理者沒(méi)有很好地從滿(mǎn)足人們需要的角度來(lái)考慮調動(dòng)職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問(wèn)題。
在調動(dòng)員工積極性的方式上，多數企業(yè)以提高工資、獎金、福利和安排住房以及提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育，激勵手段過(guò)于單一和僵化，主要靠
晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數員工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。
例如說(shuō)員工對培訓的需求，員工對精神獎勵的需求、員工的成就感和榮譽(yù)感等均未能很好地滿(mǎn)足。
(五)人本管理缺乏企業(yè)文化的構建
企業(yè)文化是企業(yè)可持續發(fā)展的力量源泉。
從整體來(lái)看，陽(yáng)江鴻豐公司文化建設仍存在以下幾個(gè)問(wèn)題:一是相當數量的企業(yè)主管對企業(yè)文化了解不深，對企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的所起的重要作用認識不足，主動(dòng)地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建
設的企業(yè)仍屬少數;二是相當一部分企業(yè)領(lǐng)導者，只注重企業(yè)文化的后兩個(gè)層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價(jià)值觀(guān)滲透到
企業(yè)人本管理之中的工作;三是企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結合起來(lái)，從而導致企業(yè)文化建設不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動(dòng)力。
如陽(yáng)江鴻豐公司目前企業(yè)核心文化理念就是“質(zhì)量第一，服務(wù)第一，貢獻第一”“三個(gè)一”，但是這個(gè)核心文化理念強調都是企業(yè)的利益、員工為企業(yè)的付出。
在這樣的企業(yè)文化核心理念下，肯定是不被員工所認可的，如果員工都不認同的企業(yè)文化，怎么促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
四、人本思想在陽(yáng)江鴻豐公司管理運用中的對策
(一)強化人本管理理念
知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)給企業(yè)傳統的人力資源管理帶來(lái)了強烈的沖擊。
人力資源——知識創(chuàng )新載體的管理成為知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)管理的核心內容，人力資源管理創(chuàng )新成為應對知識經(jīng)濟的必由之路。
雖然陽(yáng)江鴻豐公司在科技實(shí)力、管理水平、資源條件、綜合素質(zhì)等在陽(yáng)江市民營(yíng)企業(yè)中屬于水平較高的企業(yè)。
現代管理大師彼得·德魯克曾說(shuō)過(guò):“企業(yè)只有一項真正的資源——人。
管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。
”[4] 因此，陽(yáng)江鴻豐公司要強化人本管理思想，在對員工管理的過(guò)程要從員工角度出發(fā)，改變過(guò)去一味強調員工對企業(yè)付出和貢獻，要對員工進(jìn)行記錄和引導，積極進(jìn)行人力資源的
管理創(chuàng )新，樹(shù)立人本管理思想，創(chuàng )新人本管理方式，進(jìn)一步提高員工隊伍的歸宿感，提高員工隊伍管理的水平，穩定企業(yè)員工隊伍，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實(shí)的員工隊伍。
[4] 王關(guān)義，劉益，劉彤等，《現代企業(yè)管理》，北京:清華大學(xué)出版社，2011(第二版).
(二)構建全面完善的人才管理機制
在實(shí)施人本管理過(guò)程中，陽(yáng)江鴻豐公司應該給創(chuàng )新觀(guān)念和創(chuàng )新思維充分的成長(cháng)空間，而不應過(guò)多地依靠管理、監控、指示、命令等刻板的管理方式束縛員工的革新和創(chuàng )造性的發(fā)揮。
因此，陽(yáng)江鴻豐公司應該根據自己的實(shí)際情況，建立企業(yè)人才體系，重視對人的培養，通過(guò)教育、培訓和開(kāi)發(fā)等活動(dòng)來(lái)提高人力資源的素質(zhì)，增加人力資源的數量。
注重創(chuàng )造知識和應用知識不僅僅是積累知識，更重要的是發(fā)揮知識在團隊中的整合效應。
同時(shí)，陽(yáng)江鴻豐公司在外部可以通過(guò)多渠道大范圍地廣泛吸納具有豐富管理知識、較強創(chuàng )新能力的職業(yè)經(jīng)理人參與經(jīng)營(yíng)管理，以不斷提高管理者及員工的整體素質(zhì)，培養和造就一批掌握高新技術(shù)和現代科學(xué)管理知識的高層次人才。
(三)建立完善的人才培訓體系
培訓既是一種激發(fā)共同追求和理想的手段，又是企業(yè)收益最大的戰略投資。
首先，從心理學(xué)的角度，求知是人的精神需要。
人總有不斷充實(shí)自己、完善自己、提升自己學(xué)識的愿望和需要。
因此，培訓能夠為企業(yè)的員工帶來(lái)巨大激勵效應，并培養員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠。
其次，新技術(shù)日新月異，對企業(yè)人力資源的素質(zhì)要求越來(lái)越高，企業(yè)不斷提高員工素質(zhì)的重要途徑之一就是對企業(yè)內部的人員進(jìn)行培訓開(kāi)發(fā)，提高他們的素質(zhì)。
可以說(shuō)，培訓已成為最大的獎勵。
基于此，一方面陽(yáng)江鴻豐公司要將培訓本身作為現代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段。
給員工“充電”的機會(huì )，會(huì )使員工感覺(jué)企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓機會(huì )的分配上，必須本著(zhù)“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會(huì )。
做到培訓機制不再是形式主義，真正起到激勵的作用;另一方面要根據培訓的效果對參加培訓的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神和晉升激勵。
而企業(yè)中參加培訓的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識、技能運用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們發(fā)揮所長(cháng)，則是對他們最大的激勵。
(四)建立健全的激勵機制
人本管理的核心是尊重員工，努力幫助員工提升自我，并獲得成功，但同時(shí)更加要注重員工自己的公平競爭，推行末位淘汰。
末位淘汰是用一種較為強硬的手段，對優(yōu)秀的、有能力的、品質(zhì)高的人才予以鼓勵和獎勵，對不能勝任工作的、沒(méi)有上進(jìn)心和合作精神的、不把企業(yè)當做家的員工給予批評和懲罰。
讓員工之間實(shí)現公平、良性的競爭，這是調動(dòng)和激勵員工的有效途徑。
心理學(xué)家實(shí)驗表明:公平良性的競爭可以增強50%甚至更大的積極性和創(chuàng )造力。
每個(gè)人都希望自己得到表現，而公平競爭就可以為員工提供表現的平臺，從而鼓勵員工的上進(jìn)心，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng )造性。
陽(yáng)江鴻豐公司近年來(lái)的得到了快速發(fā)展，大型企業(yè)，因此沒(méi)有建立良性的競爭機制，這些人才肯定無(wú)法發(fā)揮其作用與潛力。
陽(yáng)江鴻豐公司要根據實(shí)際情況，建立人才提拔管理辦法、員工晉升考核機制、員工培訓學(xué)習機制等制度，在企業(yè)
內形成良性競爭，不拘一格選拔人才。
因此，在激勵過(guò)程中引入競爭機制，讓員工擁有競爭意識，有了這種競爭意識，人才會(huì )努力成長(cháng)，這種競爭意識是構成人類(lèi)干勁的基本元素，激發(fā)起一個(gè)人強烈的行為動(dòng)機，并能投入到競
爭之中，這樣就可以增強企業(yè)的活力，為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益。
(五)創(chuàng )立企業(yè)管理特色文化
實(shí)行人本管理的過(guò)程中，陽(yáng)江鴻豐公司必須塑造建立在尊重人、發(fā)展人的基礎之上，以發(fā)展人為歸宿的人本企業(yè)文化。
管理好一個(gè)企業(yè)，最重要的任務(wù)是建立和維系正確的企業(yè)價(jià)值觀(guān)并把它灌輸到全體員工的心中，形成上下一致的意志和共識。
企業(yè)文化也是企業(yè)戰略實(shí)施的重要支柱，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，隨著(zhù)生產(chǎn)力的發(fā)展和經(jīng)濟全球化的趨勢，企業(yè)文化進(jìn)一步體現出人性化、安全性、生產(chǎn)力等特征，并以此對員工造成了一種深刻的影響，
員工的生產(chǎn)積極性高，流動(dòng)率低，歸屬感強。
因而在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規模不斷擴大，不斷追求管理的現代化和管理效率提高的今天，企業(yè)也應該深刻認識到企業(yè)文化在凝聚員工力量的紐帶作用，重視企業(yè)文化建設， 以先進(jìn)的企業(yè)文化管好員工，
以先進(jìn)的企業(yè)文化團結員工，使企業(yè)的上下形成合力，實(shí)現企業(yè)的健康發(fā)展。
為了鑄造企業(yè)的靈魂，統一全體員工的意識，企業(yè)通過(guò)經(jīng)營(yíng)目標的制定使全體員工明確前進(jìn)的方向和工作的責任感。
陽(yáng)江鴻豐公司應該根據自身發(fā)展情況，建立 “為顧客創(chuàng )造價(jià)值，為員工創(chuàng )造機會(huì )，為社會(huì )創(chuàng )造效益”的企業(yè)文化建設理念，無(wú)論短期的、中期的還是長(cháng)期的目標，都要讓全體員工形成對目標的認同和共識，
深深地銘刻在員工的心中，讓企業(yè)和員工成為命運共同體。
同時(shí)，還可以多點(diǎn)開(kāi)展員工生活、技能比賽、甚至可以開(kāi)展單身員工的相親會(huì )等，讓企業(yè)文化建設在員工中形成認同感，成為維系公司與員工、員工與員工之間的良好關(guān)系，成為企業(yè)、員工發(fā)展共同動(dòng)力。
綜上所述，企業(yè)之間競爭的根本在于人才的競爭，人本管理強調管理要以人為中心，尊重人的價(jià)值，重視人性的完整性和人的需求的多樣性，充分利用人的智慧、發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性，培育創(chuàng )新精神。
沒(méi)有最優(yōu)，只有最適合，每個(gè)企業(yè)所處的宏觀(guān)、微觀(guān)環(huán)境都不一樣。
因此，陽(yáng)江鴻豐公司想要在知識經(jīng)濟時(shí)代穩步發(fā)展，占有一定的市場(chǎng)，就必須根據自身的實(shí)際制定出適合企業(yè)發(fā)展的人本管理策略，才能真正實(shí)現人本思想在企業(yè)管理的創(chuàng )新，為公司發(fā)展作貢獻。
2017工商管理畢業(yè)論文【3】
摘要：本文首先論述中小型企業(yè)開(kāi)展工商管理培訓的重要性我必要性。
然后，分析在我國當前的企業(yè)管理制度，存在著(zhù)很多現實(shí)問(wèn)題，不愿意投入大量的時(shí)間和精力去把管理課程，認認真真的開(kāi)展下去，只做表面工作。
最后，講述在當前經(jīng)濟環(huán)境下我國中小型企業(yè)要有做到有自己的專(zhuān)業(yè)培訓部門(mén)，建立起培訓效果反饋機構，培訓做好計劃、精心設置培訓課程。
讓學(xué)員學(xué)而不厭，從中得到啟發(fā)。
在培訓過(guò)程中間要做到讓領(lǐng)導重視，各部門(mén)合作。
企業(yè)要派遣一批具有資歷和能力的人員向上以機構參加師資的培訓。
再來(lái)進(jìn)行內部的培訓，當然，還得建立起培訓評估方法。
最總要的是要加強企業(yè)經(jīng)營(yíng)者企業(yè)管理培訓，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的頂梁柱，他決定著(zhù)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。
當然，要改變經(jīng)營(yíng)者的培訓方法。
來(lái)達到工商管理培訓的目地。
關(guān)鍵詞：中小型企業(yè);工商管理培訓;實(shí)踐與思考。
目錄
前言①
1. 我國中小型企業(yè)開(kāi)展工商管理培訓的必要性和重要性①
2. 在現在的經(jīng)濟環(huán)境下我國中小型企業(yè)在工商管理上存在的問(wèn)題②
1) 管理者觀(guān)念上存在得誤區②
2) 沒(méi)有專(zhuān)職的培訓部門(mén)及培訓制度缺失②
3) 缺乏培訓的正確評估②
4) 沒(méi)有新意，使人乏而無(wú)味②
5) 培訓反饋機構不健全②
3. 中小型企業(yè)如何開(kāi)展工商管理培訓工作③
1) 做好培訓前的準備工作③
2) 得到領(lǐng)導的重視，搞好個(gè)部門(mén)之間的協(xié)助③
3) 培訓師建設和教學(xué)方面的管理③
4) 建立合理的工商管理培訓評估體系③
5) 樹(shù)立正確的工作作風(fēng)③
4、加強對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理培訓，改善培訓模式④
1)強化對領(lǐng)導著(zhù)的工商管理培訓④
2)改善對中小企業(yè)工商管理培訓的模式④
5、結束語(yǔ)④
參考文獻④
前言
被譽(yù)為“現代管理學(xué)之父”的彼得·德魯克在研究中國的問(wèn)題時(shí)指出：“中國發(fā)展核心問(wèn)題，是培養一批卓成效的管理者。
他們應該懂得如何管理，知道如何去領(lǐng)導企業(yè)并促進(jìn)發(fā)展，以知道如何去激勵員工和讓他們的工作卓有成效。
因此，工商管理培訓對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)重要的作用。
各個(gè)國家都在對管理人才進(jìn)行培訓，人力資源開(kāi)發(fā)和投資不斷增加，，培訓教育不斷日益法制化和制度化，培訓機構日益專(zhuān)業(yè)化，然而，大量的培訓工作并未取得預期的效果。
都存在一些問(wèn)題，所以中小型企業(yè)應該以現代企業(yè)管理思想為指導、從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，如何對員工進(jìn)行工商管理方面的培訓顯得尤為重要。
1，我國中小型企業(yè)開(kāi)展工商管理培訓的必要性和重要性
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國中小型企業(yè)將要進(jìn)行一輪快速的發(fā)展，迎來(lái)新的改變，企業(yè)的規范化管理尤為重要，在新的改變中，需要大批懂得經(jīng)營(yíng)、善于管理的人員。
這對企業(yè)員工培訓工作提出了新的、更高的要求。
在短時(shí)間內解決這一問(wèn)題，只有努力挖掘內部潛力，在現有的員工中，尤其是管理層，要大面積普及工商管理知識，全面提高各級員工的工作能力和管理能力。
對企業(yè)來(lái)說(shuō)，加強工商管理培訓，提高中小企業(yè)管理人員素質(zhì)和抉擇能力是提高中小企業(yè)工商管理水平、促進(jìn)其適應市場(chǎng)的有效途徑，是引導和促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展的一項戰略性舉措。
通過(guò)培訓，可提高員工技術(shù)，系統地掌握現代同一領(lǐng)域的最新技術(shù)和良好的職業(yè)道德，增強企業(yè)參與國內外市場(chǎng)競爭能力。
對員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)培訓可以滿(mǎn)足員工個(gè)人的發(fā)展需要，使員工有一種和企業(yè)一起成長(cháng)的的感覺(jué)，使其對企業(yè)更有感情。
通過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓可提高個(gè)人的管理能力，對工作更有信心，加強了對工作的理解。
培訓作為一種激勵手段，不但會(huì )增強員工對企業(yè)的歸屬感，而其，還能從緊張的工作到氣氛活躍的研討會(huì )，有利于企業(yè)和員工的發(fā)展。
2.、目前我國中小型企業(yè)在工商管理方面存在的問(wèn)題
1)管理者觀(guān)念上存在誤區
對管理知識認識片面，急于求成，希望員工培訓后能立竿見(jiàn)影。
有許多企業(yè)管理人為企業(yè)管理培訓就相當于紙上談兵，不但耽誤工作時(shí)間，而其，增加了成本支出。
所以，很多管理者認為員工掌握了基本的技術(shù)知識，管理能力就足夠。
不需要經(jīng)常培訓。
這是對工商管理知識膚淺和錯誤的理解，正是有了這種想法，導致員工的知識、技能及經(jīng)驗得不到提高，從而影響工作效率。
2)缺乏專(zhuān)職的培訓部門(mén)以及培訓制度的丟失
培訓沒(méi)專(zhuān)門(mén)的負責部門(mén)，而是由人事部或其他部門(mén)代理，只是一些簡(jiǎn)單的培訓，這樣的培訓完全沒(méi)有意義。
同時(shí)，企業(yè)培訓師的缺乏也影響企業(yè)工商管理的培訓工作的開(kāi)展，沒(méi)有規范的制度。
大多數企業(yè)確實(shí)進(jìn)行了工商管理方面的培訓，但沒(méi)有規范的制度，如，培訓計劃、培訓方法、考核方法、跟蹤評價(jià)等，往往被企業(yè)所忽視。
3)缺乏培訓的正確評估
許多企業(yè)已經(jīng)將員工培訓看成是一種對企業(yè)未來(lái)的投資，而這種投資是否真的得到收獲，則成為了企業(yè)關(guān)心的核心問(wèn)題，如果，沒(méi)有一個(gè)正確的評估，就會(huì )使企業(yè)進(jìn)行盲目的投資，不利于企業(yè)的發(fā)展，亦不利于培訓負責人
對下一個(gè)培訓項目的立項和審批。
而目前大部分企業(yè)只重視培訓過(guò)程，員工培訓過(guò)后就算完成了整個(gè)培訓過(guò)程。
沒(méi)有對培訓的質(zhì)量進(jìn)行全面的掌控和控制，對不合格的培訓也沒(méi)有及時(shí)找到錯誤地方并進(jìn)行糾正。
而其對參與培訓員工的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力等。
沒(méi)有驚喜及時(shí)的評估，不能清楚地掌握員工培訓效果，不利于企業(yè)下一步的培訓計劃實(shí)施。
而評估師為了改進(jìn)培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。
它針對評估結果，采取相應的措施并不斷跟蹤，而不是培訓完就完事，每一位學(xué)員應該對自己、同事、教員、對企業(yè)負有負責任的態(tài)度，正確認識評估的重要性，客觀(guān)的、實(shí)事求是的進(jìn)行評估。
4)沒(méi)有新意，使人乏而無(wú)味
具調查顯示,12.6%的企業(yè)反映工商管理方面的培訓就是簡(jiǎn)單的以一種說(shuō)教的方式灌輸給學(xué)員，培訓方法沒(méi)有新意，容易使學(xué)員學(xué)習時(shí)乏而無(wú)味，這樣直接挫敗了企業(yè)在工商管理培訓方面的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)還有很多中
小企業(yè)認為社會(huì )上的一些培訓機構缺乏針對性，有時(shí)理論與現實(shí)脫節，培訓效果一般，由于現
代工商管理學(xué)科具有涉及面廣、變化快等特點(diǎn),傳統的教學(xué)方式已無(wú)法勝任。
5)培訓反饋機構不健全
通過(guò)訪(fǎng)談了解到，培訓部門(mén)對培訓后的效果總結評估做的不夠!有60%的對培訓部加評估，只有40%的對培訓進(jìn)行了評估，不管，什么培訓，培訓對象是誰(shuí)，培訓的考核通常是采用筆試的方法，當然，跟培訓的方法有著(zhù)重要關(guān)系。
3中小型企業(yè)如何開(kāi)展工商管理培訓工作
1)做好培訓前的準備工作
(1)要認真編寫(xiě)好培訓計劃
切實(shí)可行的培訓計劃，事關(guān)培訓工作能否順利進(jìn)行并收到預期效果，企業(yè)負責人應該在充分調研的基礎上，結合實(shí)際情況認真編寫(xiě)培訓計劃及實(shí)施細則，征求多方意見(jiàn)修訂完善后，以企業(yè)文件的形式下發(fā)到各個(gè)部門(mén)，。
在培訓計劃及實(shí)施細則中，詳細闡述此次培訓的目的、要求，步驟和安排，規范了培訓對象、方式和管理等有關(guān)問(wèn)題，成為整個(gè)培訓工作的指導性文件。
在實(shí)施細則中，我們還將上級規定應培訓人員的范圍擴大到大專(zhuān)以上學(xué)歷人員，而不僅僅是管理人員，其目的是在更廣泛的普及工商管理知識，進(jìn)行大面積的掃盲，進(jìn)一步提高員工的管理素質(zhì)，是員工在當前市場(chǎng)經(jīng)濟中具有一定的適應能力。
2)得到領(lǐng)導的重視，搞好個(gè)部門(mén)之間的協(xié)助
各級領(lǐng)導是否重視，各部門(mén)之間是否協(xié)助配合，是直接影響培訓工作的順利開(kāi)展及培訓效果的好壞。
為此，應該建立以各級相關(guān)部門(mén)、教師、專(zhuān)門(mén)負責人等相關(guān)骨干為主體的組織機構，相互協(xié)助，相互配合，為培訓提供有力保證。
3)培訓師建設和教學(xué)方面的管理
搞好培訓師資是培訓能否給企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)有效的收益，對講師的選擇是關(guān)鍵，可以說(shuō)一次培訓可不論他怎么精心安排布置和宣傳，都無(wú)法取代講師選聘在整個(gè)培訓中的核心地位和作用。
因此，不論是公開(kāi)課還是內部培訓課程，要想取得預期的成績(jì)，對講師的選擇是關(guān)鍵所在。
企業(yè)在選擇講師的時(shí)候，需要精心事物資產(chǎn)的投資一樣，必須做相應的投資分析，不僅要從講師的從業(yè)經(jīng)歷、教育背景、知名度等方面進(jìn)行考察，更要關(guān)注講師的講課風(fēng)格、內容的適用性進(jìn)行衡量，選對講師，培訓的成功就有了重要保證。
教學(xué)管理方面：(1)教學(xué)管理要嚴格，不要疏予形式，要積極開(kāi)展培訓者的評估活動(dòng)，促進(jìn)培訓師不斷提高講課水平，同時(shí)是培訓師教學(xué)的考評。
考評可以從這幾個(gè)方面進(jìn)行：培訓期間的講課手段，方法，過(guò)程，和效果等。
及時(shí)召開(kāi)學(xué)員座談會(huì )，聽(tīng)取反饋意見(jiàn)。
(2)對學(xué)員的受訓情況以要管理，包括，出勤，紀律、學(xué)習、考核等情況及時(shí)匯報給單位，并同工資獎金掛夠記入人事檔案。
把培訓納入到選拔和聘用干部的重要條件，這樣才能提高學(xué)員培訓的積極性。
4)建立合理的工商管理培訓評估體系
培訓的評估方法包括：參與者的意見(jiàn)反饋，培訓之后的考試，培訓對象接受培訓后的行為變化。
美國著(zhù)名學(xué)者D.L柯克帕特教授提出的四層次框架體系就是其中的一種。
(1)反應，即受訓者對培訓的影響如何，主要是了解培訓對象整個(gè)培訓項目和項目的某些方面的意見(jiàn)和看法。
(2)學(xué)習效果，即使受訓者對培訓內容的掌握程度。
即其所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握。
(3)行為，即測定培訓者經(jīng)過(guò)培訓后，在實(shí)際崗位工作中行為的改變以判斷所學(xué)知識，技能對實(shí)際工作的影響。
(4)結果，即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體直接的貢獻，如生產(chǎn)效率的提高，員工流動(dòng)率下降等。
5)樹(shù)立正確的工作作風(fēng)
客觀(guān)上講，工商管理知識是硬指標，以是軟任務(wù)。
培訓是否順利，較大程度取決于求實(shí)的工作作風(fēng)。
實(shí)事求是、靈活多樣、千方百計，才能保證培訓任務(wù)的順利完成。
在培訓中，我們要考慮到企業(yè)生、經(jīng)營(yíng)任務(wù)的繁重，大面積脫產(chǎn)培訓有很多困難，不具備可行性。
因此，小企業(yè)要根據自身的實(shí)際情況，可采取自學(xué)和輔導的培訓方式，明確自學(xué)時(shí)間不低于一個(gè)月。
在學(xué)員領(lǐng)取教材時(shí)，預發(fā)各科復習提綱，考前進(jìn)行集中授課輔導，使自學(xué)與輔導相互結合，并要求考試結束后一周內寫(xiě)出學(xué)習體會(huì )。
這樣的培訓方式具有一定的可行性。
4加強對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理培訓，增強中小型企業(yè)的競爭力
中小企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競爭中脫穎而出，提升其核心競爭力，加強對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工商管理培訓工作，是一個(gè)有效地途徑，這樣也有利于培養出善于在現代企業(yè)制度下經(jīng)營(yíng)的新型企業(yè)家。
1)強化對領(lǐng)導著(zhù)的工商管理培訓
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是支撐一個(gè)企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的頂梁柱，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)決定企業(yè)的興衰，我國處于長(cháng)期傳統的體制下，在工商企業(yè)管理培訓方面早已落伍。
為了力爭縮小差距，為了早日培養出善于經(jīng)營(yíng)現代企業(yè)制度下的新型企業(yè)家，必須強化工商管理培訓，這樣企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競爭中保持優(yōu)勢。
2)改善對中小企業(yè)工商管理培訓的模式
(1)外部牽引改進(jìn)模式，主要是指主要是一些培訓機構、高�；蚩蒲性核�，來(lái) 負責企業(yè)員工培訓工作，促進(jìn)培訓的轉化，而企業(yè)退居次要地位。
這種做法類(lèi)似于“培訓外包工作”。
外部牽引模式具有比較明顯的優(yōu)點(diǎn)，首先，具有較強的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢。
企業(yè)在選擇培訓方面的合作方式，會(huì )對合作伙伴的專(zhuān)攻領(lǐng)域或優(yōu)勢領(lǐng)域、從業(yè)資歷背景、團隊人員構成、項目經(jīng)驗方面進(jìn)行較深入細致的分析調查和比較，有助于針對企業(yè)的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域提供定制化服務(wù)。
其次。
實(shí)力較強，專(zhuān)業(yè)其實(shí)就是實(shí)力的應征和綜合反映。
再次，經(jīng)驗豐富。
專(zhuān)業(yè)培訓機構通常具有豐富的培訓經(jīng)驗應對培訓問(wèn)題的處理經(jīng)驗，在處理培訓轉化問(wèn)題提升培訓績(jì)效方面能夠駕輕就熟、游刃有余。
(2)內外聯(lián)姻改進(jìn)模式。
是與外部相關(guān)機構形成一種持久穩定的戰略協(xié)作模式，依靠外部的力量共同作用，主導企業(yè)的培訓轉化，提升培訓績(jì)效。
內外聯(lián)姻模式與外部牽引模式在合作方式、服務(wù)內容形式上具有很多的相似之處，兩者主要區別在于：首先，內外聯(lián)姻模式的主導角色是企業(yè)而不是外部的合作者。
其次，合作者充當的是一種顧問(wèn)和輔導者的角色。
這也是目前企業(yè)正在積極嘗試的模式之一，具體采納哪種來(lái)改進(jìn)企業(yè)的培訓績(jì)效，需要結合企業(yè)的實(shí)際需要來(lái)確定。
5)企業(yè)要不斷的改革和完善培訓內容和方法，才能在現代經(jīng)濟環(huán)境下做到新型企業(yè)，企業(yè)才具有競爭力。
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