公共部門(mén)人力資源管理者職業(yè)化的現狀與路徑論文
引言
公共部門(mén)作為社會(huì )公共資源的代理人、社會(huì )改革的領(lǐng)導者、公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供者,其人力資源管理水平的高低,不僅對公共部門(mén)自身發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用,而且也影響到公眾的社會(huì )生活質(zhì)量以及整個(gè)地區乃至國家的發(fā)展,同時(shí)也會(huì )影響我國從人力資源大國向人力資源強國邁進(jìn)的步伐。
1公共部門(mén)人力資源管理者職業(yè)化內涵
愛(ài)立特·佛來(lái)德森將公共部門(mén)人力資源管理者的職業(yè)化定義為:“職業(yè)化是一個(gè)過(guò)程。通過(guò)這個(gè)過(guò)程,人力資源管理從業(yè)人員由于其擁有的獨特專(zhuān)長(cháng)、關(guān)注工作生活質(zhì)量以及為社會(huì )帶來(lái)的利益,而獲得從事某種特定的工作,控制職業(yè)培訓和職業(yè)進(jìn)入確定與評價(jià)該職業(yè)工作方式的專(zhuān)有權力”。根據佛來(lái)德森的界定,人力資源職業(yè)化包含兩層涵義:專(zhuān)業(yè)化。人力資源管理是一門(mén)跨學(xué)科的綜合理論,它不但涉及經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)知識,而且還涉及心理學(xué)、法律學(xué)、社會(huì )學(xué)方面,凡是從事該項工作的人員,都必須經(jīng)過(guò)系統的專(zhuān)業(yè)訓練,并具備符合實(shí)踐需要的技能與管理經(jīng)驗。另一層涵義:社會(huì )化。不同國家的人力資源管理模式會(huì )帶有自身的文化和價(jià)值觀(guān)特色,不同組織的內部文化也有其各自的特色。因此,從某種意義上講,人力資源管理者在開(kāi)展工作時(shí)必須考慮社會(huì )制度、勞動(dòng)關(guān)系、歷史文化及企業(yè)文化等因素,形成符合國情、民情、融合先進(jìn)管理思想的人力資源管理理念。
2我國公共部門(mén)人力資源管理者職業(yè)化現狀中的五大缺失
2.1 職業(yè)化觀(guān)念缺失很多公共部門(mén)人力資源管理者受傳統人事管理觀(guān)念的影響,職業(yè)化意識淡薄,還沒(méi)有把從事人力資源管理當成一種職業(yè),而僅僅是一份工作,沒(méi)有對這個(gè)職業(yè)和自身發(fā)展進(jìn)行職業(yè)生涯規劃及管理開(kāi)發(fā),總是忙忙碌碌的從事著(zhù)日復一日,年復一年重復的事務(wù)性工作,久而久之,工作中無(wú)創(chuàng )新、無(wú)激情,職業(yè)觀(guān)念缺失,更沒(méi)有職業(yè)生涯管理的意識。
2.2 系統性知識缺失人力資源管理職業(yè)需要從業(yè)者首先要具有完善的知識結構,即必須擁有專(zhuān)業(yè)知識和其他相關(guān)領(lǐng)域的知識,包括管理學(xué)原理、戰略管理、勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、組織文化與變革、統計和調查及人力資源管理九大知識模塊等。其次是服務(wù)意識和溝通協(xié)調能力;再次是不斷自我學(xué)習、不斷影響別人和幫助別人成長(cháng)的能力。此外還需要較強的自我管理能力、高效執行能力、社交能力、創(chuàng )新能力。
2.3 權威性認證缺失一般來(lái)講,衡量職業(yè)化發(fā)展水平的因素包涵職業(yè)能力等級標準制定(勝任力)、職業(yè)資格認證、職業(yè)發(fā)展通道設計、從業(yè)者職業(yè)道德等諸多方面。其中,職業(yè)資格認證以其客觀(guān)性、可比較性成為衡量從業(yè)者職業(yè)化水平的重要標準。目前,我國人力資源管理職業(yè)認證多數由國家行政機構開(kāi)發(fā)管理,在實(shí)施過(guò)程中功利性太強,導致培訓機構的管理水平和培訓師資的實(shí)際水平不足,教學(xué)內容和教材不能及時(shí)更新,影響了認證的信度和效度。
2.4 行業(yè)準入制度缺失就業(yè)準入制度是指從事技術(shù)復雜、通用性廣、涉及到國家財產(chǎn)、人民生命安全和消費者利益的職業(yè)的勞動(dòng)者, 須經(jīng)培訓并取得證書(shū)后方可就業(yè)上崗的制度。目前,我國人力資源領(lǐng)域尚未實(shí)行行業(yè)準入制,即只有通過(guò)相關(guān)資格鑒定,具備專(zhuān)業(yè)的學(xué)識、技術(shù)和能力后方可從事相應崗位工作,這就造成我國人力資源從業(yè)者隊伍人員素質(zhì)良莠不齊。
2.5 職業(yè)道德信用記錄缺失在專(zhuān)業(yè)人力資源管理市場(chǎng)中,人力資源從業(yè)者的任何不良工作記錄、受聘史、受聘業(yè)績(jì)等都會(huì )有所記錄,這對從業(yè)者在謀求職業(yè)生涯發(fā)展時(shí)形成強有力的約束。而我國尚缺乏一種機制,將不具備人力資源執業(yè)資格或有違職業(yè)道德的從業(yè)者清除出人力資源管理者隊伍。
3促進(jìn)公共部門(mén)人力資源管理者職業(yè)化途徑
3.1 樹(shù)立職業(yè)化觀(guān)念,健全職業(yè)資格認證制度職業(yè)資格證書(shū)制度的基本內容是:按照國家制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件,通過(guò)政府認定的考核鑒定機構,對勞動(dòng)者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀(guān)公正、科學(xué)規范的評價(jià)和鑒定,對合格者授予相應的國家資格證書(shū)。在考核過(guò)程中不僅僅側重于理論知識考核,更應加大實(shí)踐操作的部分。為了維持專(zhuān)業(yè)知識水平,對獲得資格證的專(zhuān)業(yè)人員每年參加了一定時(shí)間量的人力資源相關(guān)活動(dòng),包括參加課程、座談會(huì )、研討會(huì )或其他與人力資源有關(guān)的活動(dòng),并發(fā)證書(shū),記錄在案,以此證明公共部門(mén)人力資源管理者的水平和技能不斷提高。
3.2 加強高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才培養,建立公共部門(mén)人力資源管理協(xié)會(huì )雖然在我國有越來(lái)越多的高校開(kāi)始開(kāi)設了人力資源管理專(zhuān)業(yè)。但是,單單是數量的增加還是不夠的。人力資源開(kāi)發(fā)和管理不單單是一門(mén)學(xué)科,而是一個(gè)領(lǐng)域,是一個(gè)由經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)不同學(xué)科展開(kāi)探討和研究的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。與技術(shù)相比較,人力資源管理學(xué)習和引進(jìn)的廣度與深度尤為不足。因此,我國的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的培訓和教育的規模、水平亟待加強。應增設人力資源管理專(zhuān)業(yè)碩士、博士學(xué)位,提升人才培養層次。另外,一些專(zhuān)業(yè)職業(yè)培訓機構也可以開(kāi)設人力資源專(zhuān)業(yè)課程,對從事人力資源管理的人員進(jìn)行有針對性的、基于勝任力的職業(yè)培訓。
3.3 加強職業(yè)道德建設,塑造良好的職業(yè)形象公共部門(mén)人力資源管理者的職業(yè)化除了要求人力資源管理從業(yè)人員要具備一些基本的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)知識能力外,更為關(guān)健的是要有高尚的職業(yè)道德。良好的職業(yè)道德不僅是贏(yíng)得了他人對自已的尊重,也為這項職業(yè)樹(shù)立了良好的形象。一個(gè)優(yōu)秀的公共部門(mén)人力資源管理者獨特的職業(yè)形象:
3.3.1 政治堅定、原則性強公共部門(mén)人力資源管理者區別與一般部門(mén)人力資源管理者要有超強的政治鑒別能力,因為公共部門(mén)代表著(zhù)形象,掌握著(zhù)公共資源,服務(wù)著(zhù)廣大公眾。所以在工作中,應站在全局的高度,把堅定正確的政治原則放在工作首位。在重大的政治原則上,不能含糊,在大是大非問(wèn)題上,要敢于講政治、講原則、講真話(huà),大膽、鮮明地陳述自己人的觀(guān)點(diǎn)、意見(jiàn)和建議,決不要“看臉色行事”,“跟風(fēng)走”,“和稀泥”。
3.3.2 熱心服務(wù)、默默奉獻人力資源管理部門(mén)不是組織的核心科室,是熱心服務(wù)部門(mén),服務(wù)意味著(zhù)什么?意味著(zhù)你要主動(dòng)、熱情的幫助別人,意味著(zhù)你要做一些非常細小繁瑣的事,意味著(zhù)你的回報可能不會(huì )很高,意味著(zhù)得到贊賞的常常不是你。所以,公共部門(mén)人力資源管理者在工作中遇到不順心的事情時(shí),多想想自己就是一個(gè)服務(wù)人員,心情或許會(huì )好一些。
3.3.3 將心比心、寬容待人在工作中,當與其他部門(mén)打交道時(shí),會(huì )出現不合拍的想法和行為,為此公共部門(mén)人力資源管理者需要站在對方的角度上去考慮問(wèn)題,也就是說(shuō)我們要理解對方的處境和難處,比如,在遇到對職工補償、賠償之類(lèi)的事晴,公共部門(mén)人力資源管理人員不妨問(wèn)問(wèn)自己:如果我是他應該怎么做?與打交道的人是各式各樣的人,有的人心直囗快,有的人斤斤計較,有的人愛(ài)沾小便宜,有的人愛(ài)打小報告。在這種情況下,我們要學(xué)會(huì )多看別人的優(yōu)點(diǎn)。所以,一個(gè)優(yōu)秀的公共部門(mén)人力資源管理者,要以一顆寬容的心對待身邊的每一個(gè)人。
3.3.4 嚴以律己、公平公正由于人力資源管理工作所做的事情幾乎都是涉及職工切身利益的,所以在處理各類(lèi)問(wèn)題時(shí)要保持公平公正,如考核座談時(shí),能否客觀(guān)的評價(jià)你并不喜歡的人;在職工間發(fā)生糾紛時(shí),是否能客觀(guān)地、不偏不倚的處理;制定規章制度時(shí),是否兼顧組織整體和職工個(gè)人之間的利益平衡;在人際關(guān)系的壓力面前,能否堅持原則,從工作出發(fā),為人正直、表里如一。對人一視同仁、處事公平公正。
3.3.5 謙虛謹慎、善于學(xué)習新時(shí)期人力資源管理崗位對我們提出了新的要求,工作中也出現了新情況、新問(wèn)題需要我們去深入分析和研究解決。因此一名優(yōu)秀的公共部門(mén)人力資源管理者就必須懷著(zhù)謙虛謹慎的心態(tài)去學(xué)習、思考、去探索、求新,做到學(xué)而不厭,常學(xué)常新�？梢酝ㄟ^(guò)參加培訓、看書(shū)、網(wǎng)絡(luò )等學(xué)習方式來(lái)不斷提升自己。
3.4 注重自身職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)與管理做好自身的職業(yè)規劃。在公共部門(mén)的人力資源管理者常常感到每天在為別人做嫁衣,認為職業(yè)發(fā)展之路狹窄,什么時(shí)候能量體裁衣,為自己找到一條適合自己的寬闊職業(yè)生涯之路呢?其實(shí)公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展之路十分廣闊。如在人力資源管理部門(mén)逐級晉升、轉換到業(yè)務(wù)部門(mén)、咨詢(xún)顧問(wèn),還可成為招聘專(zhuān)家、職業(yè)生涯規劃教練、職業(yè)培訓師等新興的并且前景廣闊的職業(yè)。
改革開(kāi)放三十多年來(lái),中國的人力資源管理水平有了一定的提高。但是這種提高還是很初步的。因為公共部門(mén)人力資源管無(wú)論從管理機制上,還是從管理文化上還存在一些弊端,特別是公共部門(mén)人力資源管理者的職業(yè)化,都迫切需要全面的、系統的拓展與創(chuàng )新。目前公共部門(mén)本身正處于一個(gè)不斷整合與提升的進(jìn)化過(guò)程之中,從事人力資源職業(yè)的管理者應把握好這個(gè)難得的歷史性機遇,充分運用現代人力資源管理理念,結合公共部門(mén)實(shí)際,為公共部門(mén)發(fā)現人才、培養人才、開(kāi)發(fā)人才積極發(fā)揮作用。
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