人力資源管理者應具備的能力

　　人力資源經(jīng)理，人力資源部門(mén)工作的管理者， 原來(lái)叫人事經(jīng)理。他們之間最大的區別就在于人力資源經(jīng)理重在開(kāi)發(fā)人力資源，而人事經(jīng)理重在使用人力資源。

　　人力資源管理者應具備的能力【1】

　　人力資源管理者應具備的能力分三個(gè)方面：

　　1)人際

　　人際直接產(chǎn)生自管理者的正式權力基礎，管理者在處理與組織成員和其他利益相關(guān)者的關(guān)系時(shí)，他們就在扮演人際角色。

　　人際又包括代表人、領(lǐng)導者和聯(lián)絡(luò )者。

　�、� 代表人。

　　作為所在單位的頭，管理者必須行使一些具有禮儀性質(zhì)的職責。

　　如管理者有時(shí)出現在社區的集會(huì )上，參加社會(huì )活動(dòng)，或宴請重要客戶(hù)等，在這樣做的時(shí)候，管理者行使著(zhù)代表人的角色。

　�、� 領(lǐng)導者。

　　由于管理者對所在單位的成敗負重要責任，他們必須在工作小組內扮演領(lǐng)導者角色。

　　對這種角色而言，管理者和員工一起工作并通過(guò)員工的努力來(lái)確保組織目標的實(shí)現。

　�、� 聯(lián)絡(luò )者。

　　管理者無(wú)論是在與組織內的個(gè)人和工作小組一起工作時(shí)，還是在與外部利益相關(guān)者建立良好關(guān)系時(shí)，都起著(zhù)聯(lián)絡(luò )者的作用。

　　管理者必須對重要的組織問(wèn)題有敏銳的洞察力，從而能夠在組織內外建立關(guān)系和網(wǎng)絡(luò )。

　　2)信息

　　在信息中，管理者負責確保和其一起工作的人員具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作。

　　由管理責任的性質(zhì)決定，管理者既是所在單位的信息傳遞中心，也是組織內其他工作小組的信息傳遞渠道。

　　整個(gè)組織的人依賴(lài)于管理結構和管理者以獲取或傳遞必要的信息，以便完成工作。

　　管理者必須扮演的信息角色，具體又包括監督者、傳播者、發(fā)言人三種。

　�、� 監督者。

　　管理者持續關(guān)注組織內外環(huán)境的變化以獲取對組織有用的信息。

　　管理者通過(guò)接觸下屬來(lái)收集信息，并且從個(gè)人關(guān)系網(wǎng)中獲取對方主動(dòng)提供的信息。

　　根據這種信息，管理者可以識別組織的潛在機會(huì )和威脅。

　�、� 傳播者。

　　管理者把他們作為信息監督者所獲取的大量信息分配出去。

　�、� 發(fā)言人。

　　管理者必須把信息傳遞給單位或組織以外的個(gè)人。

　　3)決策

　　在決策中，管理者處理信息并得出結論。

　　如果信息不用于組織的決策，這種信息就失去其應有的價(jià)值。

　　決策角色具體又包括企業(yè)家、干擾對付者、資源分配者、談判者四種。

　�、咂髽I(yè)家。

　　管理者密切關(guān)注組織內外環(huán)境的變化和事態(tài)的發(fā)展，以便發(fā)現機會(huì )，并對所發(fā)現的機會(huì )進(jìn)行投資以利用這種機會(huì )。

　�、� 干擾對付者。

　　是指管理者必須善于處理沖突或解決問(wèn)題，如平息客戶(hù)的怒氣，同不合作的供應商進(jìn)行談判，或者對員工之間的爭端進(jìn)行調解等。

　�、� 資源分配者。

　　管理者決定組織資源用于哪些項目。

　�、� 談判者。

　　管理者把大量時(shí)間花費在談判上，管理者的談判對象包括員工、供應商、客戶(hù)和其他工作小組。

　　人力資源管理者應具備的能力【2】

　　對人力資源專(zhuān)業(yè)人員應具備的與績(jì)效有關(guān)的能力進(jìn)行評價(jià)，結果排序是管理變革能力排在第一位;人力資源管理活動(dòng)實(shí)施能力排在第二位;業(yè)務(wù)知識排在第三位。

　　三種能力的含義分別是：

　　1.管理變革的能力指促使變革發(fā)生的能力，如建立關(guān)系、管理數據、領(lǐng)導與影響等，和理解變革的能力，如革新精神與創(chuàng )新性。

　　2.人力資源管理活動(dòng)實(shí)施的能力指能夠恰當的創(chuàng )造和實(shí)施人力資源活動(dòng)的能力，如招聘與配置、報酬、培訓、組織設計、員工關(guān)系和溝通等。

　　3.業(yè)務(wù)知識則放映了人力資源專(zhuān)業(yè)人員對財務(wù)、戰略、技術(shù)和組織問(wèn)題的認識與理解能力。

　　人力資源管理者應具備的能力【3】

　　一、個(gè)人可信度

　　“正直”是每一個(gè)從事人力資源專(zhuān)業(yè)人員的首要品質(zhì)。

　　人力資源每一項舉措都涉及到員工的切身利益，只有正直的人力資源操盤(pán)手才有可能創(chuàng )建公平、公正、公開(kāi)的人力資源體系，有了這樣良好的機制才能取得公司內外關(guān)鍵人員的信任與支持，所有的人力資源工作才能層層貫徹執行而非半途而廢。

　　為了贏(yíng)得個(gè)人可信度，人力資源管理者還必須具備出色的人際溝通能力和書(shū)面表達能力，通過(guò)決策、引導、承諾、傳遞等方式，在公司內外取得他人，建立一個(gè)可依賴(lài)的人際交往記錄，從某種意義上說(shuō)人力資源管理者所做的各種事情都需要通過(guò)溝通來(lái)完成。

　　這樣說(shuō)一點(diǎn)都不夸張：為了獲取支持，需要同各級領(lǐng)導，甚至董事會(huì )進(jìn)行溝通;為了順利地實(shí)施和推廣人力資源規劃和方案，需要同各業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行溝通，

　　以得到他們的支持; 人力資源管理者就是一個(gè)360度的溝通者，因此，人力資源管理者的溝通能力的強弱直接影響著(zhù)人力資源戰略規劃實(shí)施的好壞。

　　溝通是一門(mén)科學(xué)，也是一種政治，更是一門(mén)藝術(shù)。

　　說(shuō)它是一門(mén)科學(xué)，是因為溝通需要知識;說(shuō)它是一種政治，是因為它太需要技巧了，人力資源管理者需要有一定的政治頭腦;說(shuō)它是一門(mén)藝術(shù)，是因為它需要境界。

　　二、人力資源專(zhuān)家

　　擁有專(zhuān)業(yè)的人力資源知識以及與時(shí)俱進(jìn)的應用能力是成為人力資源專(zhuān)家的基礎，也是人力資源工作者立足之本。

　　通常，我們可以把企業(yè)人力資源管理分為三個(gè)層次：涉及規章制度與業(yè)務(wù)流程的基礎性工作、基于標準化業(yè)務(wù)流程的操作的例行性工作以及定位于業(yè)務(wù)戰略層面的戰略性工作。

　　基礎性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎設施平臺，這個(gè)平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規章制度，這是人力資源部門(mén)一切管理活動(dòng)的企業(yè)內部"法律依據"。

　　但如果沒(méi)有標準化的操作流程做支撐, 管理的規章制度在具體操作上或多或少會(huì )存在因人而異的混亂現象。

　　對人力資源管理者而言, 如果解決不了操作層面的問(wèn)題, 人力資源管理就會(huì )陷于紙上談兵。

　　因此， 建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向實(shí)務(wù)的重要保障。

　　例行性工作是在規章制度與標準操作流程這一基礎設施平臺之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源規劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理內容。

　　應該說(shuō)，例行性工作的一個(gè)特點(diǎn)，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗的重復勞動(dòng)，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng )造性，占用了HR管理人員大量的時(shí)間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù).

　　戰略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰略的高度，主動(dòng)分析、診斷人力資源現狀，為企業(yè)決策者準確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰略目標的形成，并為目標的實(shí)現制定具體的人力資源行動(dòng)計劃。

　　人力資源戰略是企業(yè)人力資源部門(mén)一切工作的指導方針。

　　以上三個(gè)層次的人力資源工作都需要人力資源工作者具有豐富的專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐應用能力，只有成為人力資源專(zhuān)家，我們才能有的放矢、游刃有余地開(kāi)展本職工作。

　　三、戰略貢獻

　　成功的公司需要擁有定位于業(yè)務(wù)戰略層面的高級人力資源管理者，他們在公司中進(jìn)行“文化管理”，推動(dòng)公司的“快速變革”，參與公司的“戰略決策”，并創(chuàng )造“市場(chǎng)驅動(dòng)的連接”。

　　我們知道人力資源管理部門(mén)本身是無(wú)法產(chǎn)生效益的，人力資源管理者的價(jià)值是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現的，而提升員工與組織績(jì)效的手段，

　　就是要結合企業(yè)戰略與人力資源戰略，重點(diǎn)思考如何創(chuàng )建良好的企業(yè)文化、個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規劃、符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系與激勵制度，并特別關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開(kāi)發(fā)。

　　實(shí)際上，對人才的吸引、使用、保持以及培養等工作的成敗，關(guān)鍵不僅僅在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營(yíng)造了一個(gè)適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境的創(chuàng )造，就需要人力資源管理者在戰略性、開(kāi)拓性工作上花更多的時(shí)間與精力。

　　四、業(yè)務(wù)知識

　　人力資源工作的實(shí)施講究本土化和適宜性，這就要求人力資源工作人員必須理解公司的業(yè)務(wù)和所在的行業(yè)情況。

　　不深入掌握公司的業(yè)務(wù)知識和行業(yè)知識，就等于是脫離實(shí)踐的理論家，形而上學(xué)，容易犯形式主義。

　　不同的行業(yè)需要不同的人力資源管理工具，不同的主營(yíng)業(yè)務(wù)需要采取不同的人力資源舉措。

　　我們在做年度人力資源戰略規劃的前提是先學(xué)習了解全年經(jīng)營(yíng)戰略，只有充分理解了年度主營(yíng)業(yè)務(wù)走向，才可能擬定得出人員需求規劃、員工培訓規劃等一系列人力資源規劃。

　　所以行業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、人力資源專(zhuān)業(yè)知識三者是相輔相成、相互匹配的，企業(yè)不需要不懂業(yè)務(wù)的“人力資源專(zhuān)家”

　　人力資源管理者應具備的能力【4】

　　激勵的能力

　　優(yōu)秀的管理者不僅要善于激勵員工，還要善于自我激勵。要讓員工充分的發(fā)揮自己的才能努力去工作，就要把員工的要我去做變成我要去做，實(shí)現這種轉變的最佳方法就是對員工進(jìn)行激勵。如果我們用激勵的方式而非命令的方式向員工安排工作，更能使員工體會(huì )到自己的重要性和工作的成就感。激勵的方式并不會(huì )使你的管理權力被削弱。相反的，你會(huì )更加容易的安排工作，并能使他們更加愿意服從你的管理。

　　控制情緒的能力

　　一個(gè)成熟的領(lǐng)導者應該有很強的情緒控制能力。當一個(gè)領(lǐng)導者情緒很糟的時(shí)候，很少有下屬敢匯報工作，因為擔心他的壞情緒會(huì )影響到對工作和自己的評價(jià)，這是很自然的。一個(gè)高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個(gè)公司的氣氛。如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒，有可能會(huì )影響到公司的整個(gè)效率。從這點(diǎn)意義上講，當你成為一個(gè)管理者的時(shí)候，你的情緒已經(jīng)不單單是自己私人的事情了，他會(huì )影響到你的下屬及其他部門(mén)的員工。當管理者在批評一個(gè)員工時(shí)，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對他的不滿(mǎn)。為了避免在批評員工時(shí)情緒失控，最好在自己心平氣和的時(shí)候再找他談話(huà)。

　　幽默的能力

　　幽默能使人感到親切。幽默的管理者能使他的下屬體會(huì )到工作的愉悅。管理者進(jìn)行管理的目的是為了使他的下屬能夠準確、高效的完成工作。輕松的工作氣氛有助于達到這種效果，幽默可以使工作氣氛變得輕松。在一些令人尷尬的場(chǎng)合，恰當的幽默也可以氣氛頓時(shí)變得輕松起來(lái)�？梢岳�用幽默批評下屬，這樣不會(huì )使下屬感到難堪。當然，幽默不是諷刺，諷刺別人會(huì )使人厭惡，甚至產(chǎn)生對抗。諷刺式的幽默會(huì )讓別人感覺(jué)你在利用別人的弱點(diǎn)或短處，會(huì )產(chǎn)生很不好的影響。

　　演講的能力

　　優(yōu)秀的領(lǐng)導者都有很好的演講能力，特別是那些著(zhù)名的政治家，無(wú)一例外是演講的高手。演講的作用在于讓他人明白自己的觀(guān)點(diǎn)，并鼓動(dòng)他人認同這些觀(guān)點(diǎn)。從這點(diǎn)出發(fā)，任何一名管理者都應該學(xué)會(huì )利用演講表達自己。管理者演講的對象不一定是很多人，可能僅僅是自己個(gè)別的下屬；演講的場(chǎng)所不一定是在會(huì )場(chǎng)上，很可能是在與下屬溝通時(shí)。

　　傾聽(tīng)的能力

　　很多管理者都有這樣的體會(huì )，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評理，你只需認真地聽(tīng)他傾訴，當他傾訴完時(shí)，心情就會(huì )平靜許多，甚至不需你作出什么決定來(lái)解決此事。這只是傾聽(tīng)的一大好處，善于傾聽(tīng)還有其他兩大好處：

　　1、讓別人感覺(jué)你很謙虛。

　　2、你會(huì )了解更多的事情。

　　每個(gè)人都認為自己的聲音是最重要的、最動(dòng)聽(tīng)的，并且每個(gè)人都有迫不及待表達自己的愿望。在這種情況下，友善的傾聽(tīng)者自然成為最受歡迎的人。如果管理者能夠成為下屬的傾聽(tīng)者，他就能滿(mǎn)足每一位下屬的需要。

　　人力資源管理者應具備的能力【4】

　　一、高級人力資源管理師招聘與配置

　　1.每年年底，根據公司下一年度的戰略規劃及公司人力資源狀況進(jìn)行分析研究，制定下年度人員招聘與配置計劃，確定普通員工與實(shí)習的合理比例。每月又根據公司高級人力資源管理thpxb.com師人員與編制的實(shí)際狀況，結合實(shí)際業(yè)務(wù)的淡旺季情況，確定招聘新員工計劃。

　　2.旅游行業(yè)員工流動(dòng)率高，需隨時(shí)根據員工離職及調動(dòng)情況進(jìn)行調整和補充。若需要新聘人員，則要求用人部門(mén)填寫(xiě)《人員需求申請表》，經(jīng)公司領(lǐng)導評估，在編制范圍內由人力資源部開(kāi)展人員招聘。

　　3.人力資源部在收到招聘需求后，招聘專(zhuān)員需與部門(mén)主管充分溝通以明確招聘的具體要求，選擇合適的招聘渠道開(kāi)展招募工作。

　　4.選擇合適的招聘渠道：因我公司屬于旅游行業(yè)，因崗位不同而選擇不同的招聘渠道。通常招聘基層服務(wù)人員會(huì )選擇勞動(dòng)市場(chǎng)、職介所、旅游院校等；招聘管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則通過(guò)網(wǎng)絡(luò )人才網(wǎng)、人才市場(chǎng)及熟人推薦等方式；為擴大公司影響我們應用珠海人才網(wǎng)常年公布招聘信息。對特殊人才例如演員、醫師和挨家按摩技師等，內部同事推薦人才是一個(gè)不錯的渠道。

　　5.簡(jiǎn)歷的收集與篩選：通過(guò)收取的簡(jiǎn)歷判斷應聘者是否符合職位的技能和經(jīng)驗要求，需特別注意簡(jiǎn)歷的邏輯性，以防止出現失誤。

　　6.面試通知：我們通常選擇通過(guò)電話(huà)通知面試，因為在電話(huà)交談過(guò)程也是一道篩選的程序，通過(guò)電話(huà)淘汰掉部分禮貌禮節、表達能力欠佳等不符合公司要求的應聘者。

　　7.面試組織：須提前準備好面試會(huì )議室、通知到用人部門(mén)，擺好公司簡(jiǎn)介、便于應征者在等待過(guò)程中翻閱；同時(shí)準備好試卷及相關(guān)用品，做好面試評價(jià)與記錄準備。

　　8.面試結果反饋：對于基層服務(wù)人員，通常當面告知其面試結果，對合格者直接發(fā)放錄用通知書(shū)，對高級人力資源管理師崗位或技術(shù)崗位，則需經(jīng)討論與調查后再做決定。無(wú)論結果好壞，都會(huì )將面試的結果在五個(gè)工作日之內反饋給應征者，表示謝意。

　　9.背景調查：對應征者的工作經(jīng)歷是否真實(shí)、原單位對他的工作評價(jià)進(jìn)行調查，取得第三方數據。

　　10.人員錄用：經(jīng)過(guò)層層面試篩選后，對合適的應征者發(fā)出正式的錄用通知書(shū)，明確上班時(shí)間、地點(diǎn)、直屬部門(mén)、所任崗位、崗位要求、協(xié)議好的薪資、其需要準備的資料等內容。

　　11.充實(shí)公司人才庫：對本次未錄用的人員及時(shí)將應聘者的資料輸入人才庫，以便相關(guān)人員查看；平時(shí)將一些公司將要招聘的職位的儲備簡(jiǎn)歷放入人才儲備庫，以便在職位啟動(dòng)招聘時(shí)，招聘專(zhuān)員能第一時(shí)間提供一些合適的備選簡(jiǎn)歷給用人部門(mén)；面試通過(guò)卻因各種原因未能入職的人員簡(jiǎn)歷及面試評價(jià)也放入人才儲備庫，以便在下次招聘時(shí)再次聯(lián)系候選人。

　　12.面試官的選擇很重要，需有一定工作經(jīng)驗，對公司、行業(yè)及崗位需求有深入了解。把好招聘入職關(guān)，是高級人力資源管理師工作也是部門(mén)服務(wù)質(zhì)量的保證。

　　二、高級人力資源管理師培訓與開(kāi)發(fā)

　　“Notraining，nofuture！”這是我從事旅游行業(yè)工作以來(lái)最深切的體會(huì )。從目前旅游業(yè)發(fā)展來(lái)看，硬件設施的差距越來(lái)越小，真正吸引游客的優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而優(yōu)質(zhì)服務(wù)很大程度依賴(lài)于完善的培訓。

　　要做好高級人力資源管理師培訓工作，首先應該建立完善的培訓體系。通常對國內企業(yè)來(lái)說(shuō)，專(zhuān)職培訓人員很少，若僅依靠人力資源部門(mén)就容易限入只做入職培訓的僵局，很難有所突破。

　　建立培訓體系首先要建立完善的高級人力資源管理師培訓管理制度，充分調動(dòng)各部門(mén)管理人員積極參與，依靠管理制度進(jìn)行考核激勵，成立培訓領(lǐng)導和督導組織，選拔培養兼職或專(zhuān)職培訓師，將培訓工作融入日常管理和服務(wù)工作，使培訓真正成為一種需要，成為各業(yè)務(wù)培訓和其他職能部門(mén)的需要，人力資源部與各部門(mén)分工合作共同來(lái)做好企業(yè)的高級人力資源管理師培訓工作。

　　培訓體系建立后，開(kāi)展高級人力資源管理師培訓工作就順理成章，減少許多阻力和麻煩。

　　培訓可以分為入職培訓和在職培訓。通常大家把入職培訓完全成是HR的事情，其實(shí)不然，HR只能完成公共知識與技能的培訓，而入職培訓中的崗位實(shí)操培訓則主要依靠各部門(mén)完成，HR只需要做好跟蹤與考核。

　　入職培訓是所有培訓的基礎，它奠定了員工對企業(yè)的基礎認識和理解，是員工能否順利進(jìn)入新工作狀態(tài)的關(guān)鍵，因而必須高度重視。

　　企業(yè)的入職培訓課程通常包括：職業(yè)道德、積極的心態(tài)、企業(yè)概況、公司產(chǎn)品與文化知識、服務(wù)意識、禮貌禮儀、溝通技巧、公司公章制度、當地城市概況等、安全消防、急救知識、企業(yè)參加與體驗、崗位技能培訓（這部分內容由所屬部門(mén)進(jìn)行）等，有些酒店還加入了軍訓。

　　對旅游服務(wù)行業(yè)來(lái)說(shuō)，教會(huì )新員工技能固然重要，但更重要的心態(tài)、意識和職業(yè)道德等，特別是對于新加入本行業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，只有心態(tài)調整好了，具備了良好的服務(wù)意識和職業(yè)道德，才能很好地學(xué)習高級人力資源管理師技能技巧，才能適應崗位要求，提供良好的服務(wù)。

　　在職高級人力資源管理師培訓主要包括員工綜合素質(zhì)培訓、崗位技能培訓、管理能力培訓等。要根據公司發(fā)展狀況和需求在適當的時(shí)機進(jìn)行恰當的培訓。

　　對在職高級人力資源管理師培訓的體會(huì )是：一定要系統全局考慮，培訓前進(jìn)行全面理智分析，若是應該也能夠通過(guò)培訓解決的問(wèn)題就應該有準備地進(jìn)行，切不頭痛醫頭，腳痛醫腳，例如一有投訴就培訓，使培訓工作不系統雜亂無(wú)章，有始無(wú)終，陷于被動(dòng)。

　　同時(shí)應該注意是高級人力資源管理師培訓工作中應做好PDCA循環(huán)改進(jìn)工作，使工作不斷完善和提高。在四個(gè)環(huán)節中不少培訓工作者容易忽略總結（檢查）階段，少了這個(gè)過(guò)程，培訓工作就難以有好的進(jìn)展。

　　三、績(jì)效管理

　　高級人力資源管理的核心是激勵，而激勵工作的基礎就是績(jì)效管理。在旅游企業(yè)，客人就是上帝，客人評價(jià)我們的標準就是服務(wù)質(zhì)量，而服務(wù)質(zhì)量依賴(lài)于員工面對客人時(shí)的行為是否規范得體，具有親情化。因而將績(jì)效管理重點(diǎn)放在服務(wù)質(zhì)量與經(jīng)營(yíng)指標的完成情況。服務(wù)行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，服務(wù)人員占企業(yè)80%以上，因而公司針對基礎操作和管理人員實(shí)行的每日七項考評制度。

　　將基層員工的工作進(jìn)行分析后，制定了考評制度，由上級管理人員從七個(gè)方面約三十小項對員工每日的工作進(jìn)行情況進(jìn)行考核評價(jià)：工作完成情況及質(zhì)量、工作態(tài)度、禮儀、出勤、團結協(xié)作、清潔衛生、遵章守紀，給出每位服務(wù)人員當日工作績(jì)效評價(jià)分數，每月累計當月積分，按月績(jì)效得分情況將員工評為優(yōu)質(zhì)、良好、合格與不合格，對良好以上的員工與工作聯(lián)系，給予當月加薪一級或二級；而對于不合格的員工則進(jìn)行面談與訪(fǎng)談，分析原因后，進(jìn)行說(shuō)服教育、調崗或培訓。連續三月考核不合格的員工公司將進(jìn)行勸退處理。

　　此項考評制度發(fā)揮了很好的激勵和管理作用，員工積極性、服務(wù)質(zhì)量、工作效率都有了很大提高，受到領(lǐng)導好評和大部分員工歡迎。

　　四、企業(yè)文化

　　高級人力資源管理師對企業(yè)文化的體會(huì )就是：企業(yè)文化其實(shí)就是企業(yè)核心領(lǐng)導人的思想在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的體現，也可以說(shuō)，企業(yè)文化就是老總的思想文化。因為領(lǐng)導者的思想和行為對企業(yè)產(chǎn)生深遠的影響。因而人力資源工作者在工作中要注意：要深入理解領(lǐng)導的思想和意圖，將這種思想文化貫穿到高級人力資源管理師工作當中，特別注意應及時(shí)應用到培訓工作中，做好企業(yè)文化的宣傳；另一方面，要用企業(yè)文化支持高級人力資源管理管理師工作，做到相得益彰；再有，要運用現代科學(xué)的管理意識提供一些合理的切實(shí)可行的建議，影響公司的企業(yè)文化和管理。

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