企業(yè)人力資源法律風(fēng)險防范探討論文
人員招聘錄用是人力資源管理的首要環(huán)節，是用人風(fēng)險防范的第一道關(guān)，該環(huán)節應當以法律風(fēng)險管理為導向，通過(guò)完善招聘錄用制度、入職流程、相關(guān)模版等工作，抓住關(guān)鍵風(fēng)險點(diǎn)，從源頭上規避由招聘錄用帶來(lái)的法律用工風(fēng)險，避免勞動(dòng)爭議和勞動(dòng)糾紛。
A公司是某通信運營(yíng)企業(yè)，主要業(yè)務(wù)是運營(yíng)通信網(wǎng)絡(luò )，目前員工3000余人，其中銷(xiāo)售人員是服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)一線(xiàn)員工，擔負銷(xiāo)售和服務(wù)職責。銷(xiāo)售人員主要特點(diǎn)是錄用門(mén)檻較低，職業(yè)通用性強，人員流動(dòng)性大，每年招聘錄用人數多達數百人，在人員錄用管理上有一定的規模效應。
本文將結合A公司銷(xiāo)售人員職位新員工錄用管理實(shí)踐，探討在人員錄用管理模式及其各環(huán)節中涉及到的法律風(fēng)險防范。本文將主要從人員錄用過(guò)程中的招聘面試階段、入職階段、試用期階段等三個(gè)環(huán)節進(jìn)行探討，認真研究分析，總結出員工招聘錄用關(guān)鍵風(fēng)險點(diǎn)及防范措施。
一、招聘面試階段的相關(guān)風(fēng)險防范
招聘面試階段涉及法律風(fēng)險的主要部分是《應聘登記表》與《錄用通知書(shū)》的設計，這兩個(gè)都是屬于書(shū)面材料，易于被應聘者接觸與取證，而設計專(zhuān)業(yè)、嚴謹周密的書(shū)面材料也將讓企業(yè)能有效規避相關(guān)風(fēng)險，因此這兩個(gè)書(shū)面材料需要有專(zhuān)業(yè)的設計。
1.《應聘登記表》的設計要點(diǎn)
《應聘登記表》是企業(yè)為了收集應聘者的基本信息而設計的格式固定的表格，主要包含應聘者的基本信息、學(xué)歷信息、工作經(jīng)歷信息、相關(guān)獎勵信息等，一般是由應聘者在參加面試前填寫(xiě)�！稇傅怯洷怼肥瞧髽I(yè)了解應聘者基本信息的重要材料，因此真實(shí)、客觀(guān)是《應聘登記表》必須具備的基本要素�！稇傅怯洷怼返脑O計因企業(yè)風(fēng)格而異，但是在保證材料真實(shí)性方面的要求是一致的，建議在設計中留意以下要點(diǎn)：
(1)注明需簽字條款：在《應聘登記表》的最后建議附上應聘者個(gè)人申明，申明內容如下：本人確認所交的材料，所填的信息與單位是否錄用本人有絕對的因果關(guān)聯(lián)性。證實(shí)上述所填寫(xiě)的各項資料內容的真實(shí)客觀(guān)性，并無(wú)掩飾任何不利申請此職位之資料。本人自愿承擔因隱瞞事實(shí)而帶來(lái)的含解除勞動(dòng)合同等一切后果。
(2)應聘者聯(lián)系地址的備注說(shuō)明：該地址作為企業(yè)聯(lián)系應聘者的主要方式，同時(shí)也是將來(lái)入職之后企業(yè)相關(guān)通知投遞的地址，因此該地址信息非常重要，需要在填寫(xiě)地址的地方注明：此為可以聯(lián)系到本人的地址。
2.《錄用通知書(shū)》的設計與發(fā)放要點(diǎn)
錄用通知書(shū)(即Offer)在法律上的概念為要約，按照《合同法》的規定，要約在送達受要約人時(shí)即具有法律效力。在發(fā)放錄取通知書(shū)后企業(yè)反悔或者應聘者同意接受錄用后又反悔的，均屬于違約行為，需要承擔締約過(guò)失的責任，可根據民法相關(guān)規定向違約方索要賠償金。因此，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，錄用通知書(shū)需要嚴謹設計、審慎發(fā)送，以降低法律風(fēng)險。錄用通知書(shū)設計要點(diǎn)如下：
(1)所有都是“擬同意”字眼，這樣設置是為了便于在發(fā)放錄用通知書(shū)后設置學(xué)歷驗證、證書(shū)驗證等入職條件的約束，若所有都是“同意”字眼，企業(yè)將沒(méi)有回旋余地。
(2)不要出現“符合錄用條件，擬錄用”的字眼，防止在試用期時(shí)出現不符合錄用條件開(kāi)除而引發(fā)的矛盾爭議，使企業(yè)處于被動(dòng)狀態(tài)。
(3)需設置確認與回復的時(shí)限，請對方在3天內回復是否同意錄用，并設置錄用通知書(shū)的有效期(如一個(gè)月)，形成閉環(huán)管理，防止爭議。
(4)錄用也要締約過(guò)失責任。對于已經(jīng)回復確認接受錄用，但是最后又不來(lái)報到的應聘者，可在錄用通知書(shū)中提前告知約定賠償金，金額一般可約定為一到三個(gè)月的工資，在合理范圍內即可，屬于民法范疇。
二、入職階段的相關(guān)風(fēng)險防范
企業(yè)通知錄用者后，接下來(lái)的主要環(huán)節是簽訂勞動(dòng)合同和辦理入職手續。按照《勞動(dòng)的合同法》第十條規定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起1個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同宜采用當地勞動(dòng)部門(mén)的勞動(dòng)合同范本，在范本基礎上適當進(jìn)行修改，在“雙方認為需要約定的其他事項”中增加相應的補充說(shuō)明。合理的使用“其他事項”約定，將有助于大幅減少相關(guān)勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。
結合A公司銷(xiāo)售人員流動(dòng)率大、錄用人數多的背景，在簽訂勞動(dòng)合同和辦理入職手續中，總結了主要的風(fēng)險點(diǎn)及對策如下：
1.離職證明與競業(yè)限制的要求
企業(yè)要求應聘者在入職前提供與上一家用人單位的《離職證明》原件。其次，企業(yè)要求應聘者書(shū)面承諾對上一家用人單位不承擔競業(yè)限制義務(wù)，同時(shí)進(jìn)行嚴格的背景調查核實(shí)，在確認其無(wú)競業(yè)限制相關(guān)義務(wù)，再與其簽訂勞動(dòng)合同，并在勞動(dòng)合同中再次確認應聘者的上述承諾。
在實(shí)踐中，常常會(huì )碰到應聘者確實(shí)由于各種客觀(guān)原因無(wú)法提供離職證明，而企業(yè)也擔心其與上家用人單位有勞務(wù)糾紛，這時(shí)可以有最后一招可以使用：讓?xiě)刚呷肼毲疤崆叭鞂?xiě)辭職報告書(shū)，快遞到原用人單位，在快遞單上寫(xiě)明辭職報告書(shū)，這樣三十天后即可自動(dòng)解除與原用人單位的勞動(dòng)關(guān)系。
2.《員工履歷表》填寫(xiě)注意事項
(1)工齡證明，建議在《員工履歷表》的工作經(jīng)歷填寫(xiě)處注明：?jiǎn)T工需提供材料證明過(guò)往的工作經(jīng)歷，否則公司有權不予確認過(guò)往工齡。
(2)《員工履歷表》中要讓員工填寫(xiě)公司可以書(shū)面通知的地址，并標注：公司送達以上地址，視為有效送達本人，不論本人是否簽收。
(3)《員工履歷表》中要員工簽名以下告知條款：?jiǎn)挝灰呀?jīng)如實(shí)告知勞動(dòng)者工作條件、工作地點(diǎn)、工作內容、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬、職業(yè)危害以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。
3.《員工手冊》閱知及更新
員工手冊是是企業(yè)規章制度的重要載體，是除了勞動(dòng)合同外，屬于未來(lái)勞務(wù)爭議的重要決策依據�！秵T工手冊》涉及每年更新的問(wèn)題，從法律上嚴謹的角度來(lái)看，《員工手冊》每年更新后，讓所有員工簽收是最穩妥的做法。當然，這個(gè)要從效率上去衡量，電子版本的簽訂并在《員工手冊》上約定員工定期(每月)查閱人力資源系統公告上的更新版本的義務(wù)似乎是更有效率的做法，需注意的是《員工手冊》每次電子版本制度更新公告時(shí)，要經(jīng)辦人在紙質(zhì)版本簽字經(jīng)辦留檔，防止爭議。
三、試用期階段的相關(guān)風(fēng)險防范
1.試用期內解除勞動(dòng)合同
在試用期內，很多企業(yè)都會(huì )發(fā)現，雖然通過(guò)了面試層層篩選，各種背景調查，最終錄用的員工中總有一些人員是不適合錄用的，此時(shí)希望淘汰這部分人員，建議要以試用期內不符合錄用條件直接與這類(lèi)人員解除勞動(dòng)合同，而不要以培訓、調整工作崗位后仍不勝任工作崗位的原因解除勞動(dòng)合同，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，后者需要支付經(jīng)濟補償金。
2.試用期轉正錄用條件的樣例
明確規定以下為不符合錄用條件的情形(轉正條件)：
(1)未按要求提供證件材料(如畢業(yè)證、學(xué)位證等)。
(2)無(wú)法提供過(guò)往單位離職證明，與原單位解除勞動(dòng)合同、未交接，已簽署競業(yè)限制人員。
(3)拒絕參加社保。
(4)有任何的違紀違規行為。
(5)工作過(guò)程中有差錯。
(6)工作過(guò)程、工作結果不達標、不符合要求的。
(7)內部考試不合格或拒絕參加內部考試。
四、結束語(yǔ)
人員錄用是人力資源管理的首要環(huán)節，是用人風(fēng)險防范的第一道關(guān)，企業(yè)人力資源管理應當以法律風(fēng)險管理為導向，通過(guò)完善制度、流程、模版等相關(guān)工作，抓住關(guān)鍵的風(fēng)險點(diǎn)，規范用人管理，從根源上規避由招聘錄用帶來(lái)的相關(guān)法律風(fēng)險，避免勞動(dòng)爭議和勞動(dòng)糾紛。并根據企業(yè)發(fā)展的需要及相關(guān)法律法規的變化，不斷檢視和完善員工錄用管理工作，逐漸形成完善、成熟的錄用管理模式。本文所列的人員錄用過(guò)程中的關(guān)鍵法律風(fēng)險點(diǎn)和對策，是結合A公司特點(diǎn)予以總結，并不能涵蓋和完全適用于各行業(yè)及各類(lèi)型企業(yè)，在具體執行時(shí)還需要結合企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)行有針對性的補充和完善。加強風(fēng)險意識，留意細節設計，認真執行到位，人員招聘錄用過(guò)程中的法律風(fēng)險是可防可控的。
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