合同法畢業(yè)論文

　　探討《勞動(dòng)合同法》

　　[摘要] 重視勞動(dòng)者的權益保護，增強企業(yè)的社會(huì )責任，積極轉變發(fā)展路徑，加快產(chǎn)業(yè)結構調整，已經(jīng)成為我們繼續深化改革開(kāi)放的必然選擇，在“強資本、弱勞工”的格局下，《勞動(dòng)合同法》的出臺具有很強的必要性。

　　本文將從《勞動(dòng)合同法》出臺的背景出發(fā)，分析其重大的進(jìn)步意義，同時(shí)提出需要改善的地方，以期對《勞動(dòng)合同法》的不斷健全有一定的指導意義。

　　[關(guān)鍵詞] 《勞動(dòng)合同法》 “強資本、弱勞工” “傾斜保護”

　　一、《勞動(dòng)合同法》出臺的背景

　　改革開(kāi)放30年來(lái)，低成本的勞動(dòng)給我們帶來(lái)經(jīng)濟的高增長(cháng)，而我們卻忽視了一個(gè)最根本的問(wèn)題，那就是這種繁榮并非所有的成員都能分享，甚至可以說(shuō)，這種繁榮是以犧牲勞動(dòng)者利益為代價(jià)換來(lái)的。

　　伴隨著(zhù)改革開(kāi)放的深入發(fā)展，這種低成本勞動(dòng)的負面效應也在日益凸顯，尤其是在“強資本、弱勞工”的格局下，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的主要問(wèn)題之一。

　　特別是國際上，中國加入WTO 后，國際社會(huì )對中國勞工權益等關(guān)注較多，壓力也很打，同時(shí)，低成本的“中國制造”也引發(fā)了越來(lái)越多的反傾銷(xiāo)與對中國產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑。

　　國家有關(guān)部門(mén)在《勞動(dòng)法》執法大檢查中發(fā)現：在勞動(dòng)合同中存在諸多問(wèn)題，包括不簽合同、短期合同過(guò)多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規范等問(wèn)題，嚴重暴露了《勞動(dòng)法》的執行力不足，特別是合同環(huán)節缺少剛性約束，從而導致以上問(wèn)題愈發(fā)嚴重。

　　特備是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動(dòng)者權益保護的《勞動(dòng)合同法》于2007年6月19日在人大審議時(shí)全票通過(guò)，并于2008年1月1日正式實(shí)施。

　　二、《勞動(dòng)合同法》的進(jìn)步意義

　　第一,通過(guò)“傾斜保護” 保證勞動(dòng)者權益的實(shí)現。

　　合同關(guān)系本應是平等當事人雙方的關(guān)系，實(shí)行“平等保護”或者“均衡保護”原則，但是勞動(dòng)合同是一種特殊的法律關(guān)系：勞動(dòng)者不是商品，勞動(dòng)力才是商品。

　　對勞動(dòng)者的權益實(shí)行“傾斜保護”，有利于糾正當今勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現的重大失衡現象，發(fā)展和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。

　　所以,在用人單位和勞動(dòng)者之間不能完全適用民商法律關(guān)系中的平等原則來(lái)調整，而應實(shí)行“傾斜保護”，明確規定保護勞動(dòng)者的合法權益，于是，有必要采取一些剛性的規定來(lái)保障勞動(dòng)者的合法權益。

　　第二，推動(dòng)企業(yè)珍惜和重視人力資源。

　　企業(yè)間的競爭說(shuō)到底就是人才的競爭，人才日益成為企業(yè)的核心競爭力，隨著(zhù)我國人口結構的變化，勞動(dòng)力相對緊張的時(shí)代將會(huì )到來(lái)，高端企業(yè)已把人才視為核心競爭力，認為保護員工很重要，往往一上來(lái)就簽訂中長(cháng)期勞動(dòng)合同，而目前我國的一些企業(yè)太功利，用人就是用其黃金時(shí)期，而用完就辭掉，沒(méi)有很強的責任感，從而導致員工沒(méi)有歸屬感。

　　所以，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無(wú)固定期限合同等制度安排，一是增強企業(yè)對勞動(dòng)者的責任;二也是增強勞動(dòng)者對企業(yè)的歸屬感，從而有利于企業(yè)的發(fā)展和社會(huì )穩定。

　　第三，積極轉變發(fā)展路徑，加快產(chǎn)業(yè)結構調整，尤其是發(fā)達地區的結構轉型。

　　目前國內一些地區對《勞動(dòng)合同法》反應比較強烈，特別是一些地區的外資企業(yè)撤出，去勞務(wù)成本更低的國家。

　　根據全球纖維紡織國際管理咨詢(xún)機構(Werner)發(fā)布的2007年世界主要紡織工業(yè)小時(shí)勞動(dòng)成本的全球比較報告中國勞動(dòng)力成本不斷增加，接近每小時(shí)1美元，而據越南、柬埔寨、孟加拉國、印尼等國家的官方統計數據，其國內紡織業(yè)成本分別為每小時(shí)0.29美元、0.36美元、0.22美元、0.36美元。

　　從未來(lái)趨勢來(lái)看，全球跨國公司將部分加工制造產(chǎn)業(yè)從中國東部沿海轉移到中西部及其他發(fā)展中國家也是一種必然。

　　同時(shí)，這樣的企業(yè)從中國東南沿海轉出，正符合我國產(chǎn)業(yè)結構提升和發(fā)展的需求。

　　三、《勞動(dòng)合同法》的不足之處

　　第一，《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款規定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期”，那么，具體怎么界定“專(zhuān)項”培訓費用，則需要相關(guān)的立法和司法機關(guān)予以明確。

　　第二，《勞動(dòng)合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償”，在此，經(jīng)濟補償的金額標準也有待明確。

　　第三，《勞動(dòng)合同法》第四十七條第一款規定“經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月的工資的標準向勞動(dòng)者支付”，但是緊接著(zhù)第二條款又規定：“勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按照職工月平均工資的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年”。

　　按照這一規定，可能會(huì )出現用人單位在職工離職前加工資，以便使其高于本地區上年度職工月平均工資，而適用第二條款規定，以減少經(jīng)濟補償，所以有待對本條的使用范圍加以補充規定。

　　《勞動(dòng)合同法》通過(guò)一些剛性的法律條款建立國內的無(wú)固定期限用工制度，引導用人單位與勞動(dòng)者簽訂長(cháng)期合同，改善勞動(dòng)關(guān)系短期化的現狀，給予勞動(dòng)者更多的就業(yè)保障和福利待遇，同時(shí)也是用人單位獲得可持續發(fā)展的一種雙贏(yíng)的選擇。

　　雖然勞動(dòng)合同法目前還有待進(jìn)一步完善，但是，在“強資本、弱勞工”格局下，它的實(shí)施具有重大而深遠的意義。

　　參考文獻:

　　[1]2007年6月19日，《勞動(dòng)合同法》

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