勞動(dòng)合同法
現今很多公民的維權意識在不斷增強，合同的法律效力與日俱增，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。知道嗎，寫(xiě)合同可是有方法的哦，下面是小編為大家收集的勞動(dòng)合同法，希望對大家有所幫助。
勞動(dòng)合同法1
編者按： 國家勞動(dòng)保障部選擇上海作為其在全國推廣貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》宣傳的第一站。上海市勞動(dòng)爭議仲裁部門(mén)有關(guān)人士近日提醒勞動(dòng)者，要警惕用人單位在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施前，對企業(yè)老員工的大規模減裁。網(wǎng)民稱(chēng)，這充分體現了國家政策對勞動(dòng)者的尊重和保護，希望新勞動(dòng)合同法能得到有效監督和執行。
這是對老員工權益的保護
淡為心：好!為出臺新的《勞動(dòng)合同法》，保障了職工的權益而感到高興。保護老員工，才能讓新員工安心地為自己的單位努力工作，否則今天老員工的現狀就是新員工以后的下場(chǎng)，誰(shuí)會(huì )努力放心地干?
想往之：這個(gè)消息真是太及時(shí)了!現在，有些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始用各種方式裁減老員工了。希望有關(guān)部門(mén)嚴加檢查、監管。同時(shí)，我們這些企業(yè)的老職工也要有自保意識，維護自己的正當權益。
曉凌：私人企業(yè)出于對本企業(yè)利益的考慮，經(jīng)常采取裁員的辦法，使員工們的生活質(zhì)量得不到保證，經(jīng)常處于緊張狀態(tài)中，往往是處于有了上頓沒(méi)了下頓的感覺(jué)。新的《勞動(dòng)合同法》是對老員工正當權益的`保護。不能擅自開(kāi)除為企業(yè)工作了大半輩子的老員工，這是社會(huì )的一大進(jìn)步。
新華網(wǎng)友：對老員工的政策保護，體現了國家對勞動(dòng)者的尊重，體現了對老員工歷史貢獻的肯定。愛(ài)護、尊重勞動(dòng)者，國家才有希望。同時(shí)希望政府能夠加強對企業(yè)違法“提前內退”的整治力度，從根本上杜絕企業(yè)對勞動(dòng)者的勞動(dòng)權利的侵犯。
能否得到有效執行是關(guān)鍵
水也4：立法只能說(shuō)明國家建立了一種法律制度，具體效果怎樣還要看執行的情況。最終能不能得到執行，也要看各地的執法力度以及企業(yè)運行的透明度。
FEIYA：勞動(dòng)合同法確實(shí)對勞動(dòng)者起到一定的保護作用，但能否得到貫徹執行，監督是真正的問(wèn)題。就拿現行的勞動(dòng)法來(lái)講，也有很多規定，但沒(méi)按規定執行的企業(yè)、單位也不少。任何法律法規，不管多么完善、多么公平，如果沒(méi)有監督和懲罰機制，都只能成為美麗的裝飾品。
新華網(wǎng)友： 企業(yè)可以不提出辭退老員工，但企業(yè)可以提出讓就職者難以承受的管理規定或者降低老員工的待遇，這樣一來(lái)，勞動(dòng)者可能就會(huì )被迫辭職了。因此，光有法律還不夠，還要有強有力的監督機構和機制，對“上有政策，下有對策”者要嚴懲，否則，法律就只是一紙空文。
新華網(wǎng)友：政策是有了，但政策的執行情況如何?目前缺少的是有效的企業(yè)監管體制，只有將企業(yè)信息透明化，勞動(dòng)法才會(huì )得到有效執行。建議建立一個(gè)信息平臺，公布各企業(yè)的工作時(shí)間(一周工作幾天，每天工作幾小時(shí))，每季度更新一次工資發(fā)放情況、社醫保的繳交情況、福利待遇、稅收的繳納情況，公布對各公司的內部管理制度的審查結果�？傊M可能地將企業(yè)的信息透明化，以便政府機構與民眾進(jìn)行共同監督。
勞動(dòng)合同法2
【第一章 總則】
第一條 為了規范勞動(dòng)合同制度，依法保護勞動(dòng)合同當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》和有關(guān)法律、法規，結合本省實(shí)際，制定本辦法。
第二條 在本省行政區域內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織以及國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì )團體、民辦非企業(yè)單位（以下統稱(chēng)用人單位）和與之建立或者形成勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本辦法。
第三條 建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立勞動(dòng)合同。訂立和變更勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致原則，不得違反法律、法規和規章的規定。
當事人必須履行依法訂立的勞動(dòng)合同。
第四條 縣級以上人民的政府勞動(dòng)和社會(huì )保障行政部門(mén)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)保障部門(mén)）負責本行政區域內勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監督管理。其中中央和省屬用人單位勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監督管理，由省勞動(dòng)保障部門(mén)或者由其委托的勞動(dòng)保障部門(mén)負責。
工商、稅務(wù)、經(jīng)貿、衛生、民政、公安、建設等部門(mén)以及婦聯(lián)、殘聯(lián)等團體應當按照各自職責，依法做好勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監督工作。
第五條 工會(huì )組織依法維護勞動(dòng)者合法權益，對用人單位執行有關(guān)勞動(dòng)法律、法規、規章和本辦法的情況進(jìn)行監督。
第六條 用人單位應當依法建立和完善內部勞動(dòng)合同管理制度和其他規章制度，并接受勞動(dòng)保障部門(mén)和其他有關(guān)部門(mén)的監督檢查。
【第二章 勞動(dòng)合同的訂立和履行】
第七條 勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同前，有權了解用人單位相關(guān)的規章制度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報酬、職業(yè)病危害等情況，用人單位應當以書(shū)面形式如實(shí)說(shuō)明。
用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，有權了解勞動(dòng)者健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。
第八條 用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會(huì )保險費、提供勞動(dòng)保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。
勞動(dòng)者應當達到法定就業(yè)年齡，具有與履行勞動(dòng)合同義務(wù)相適應的能力。
用人單位招用未成年人，應當符合國家和省有關(guān)規定。
第九條 勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立。雙方當事人各執一份。
勞動(dòng)合同文本可以由用人單位提供，也可以由用人單位與勞動(dòng)者共同擬定。由用人單位提供的合同文本，應當遵循公平原則，不得損害勞動(dòng)者的合法權益。
提倡使用勞動(dòng)保障部門(mén)提供的勞動(dòng)合同規范文本。行業(yè)協(xié)會(huì )可以根據行業(yè)的特點(diǎn)，設計本行業(yè)通用的勞動(dòng)合同規范文本。
第十條 用人單位應當在錄用之日起15日內與勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合同，并在勞動(dòng)合同訂立之日起15日內，向勞動(dòng)保障部門(mén)辦理錄用備案、勞動(dòng)合同備案及社會(huì )保險登記手續。
勞動(dòng)合同應當由用人單位法定代表人與勞動(dòng)者本人簽訂，雙方簽字、蓋章（用人單位加蓋公章）。用人單位法定代表人也可以委托他人與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但委托人必須出具委托書(shū)，并在勞動(dòng)合同中加蓋用人單位公章。
勞動(dòng)合同自雙方當事人簽字、蓋章之日起生效，當事人對生效的期限或者條件有約定的，從其約定。
第十一條 招用勞動(dòng)者或勞動(dòng)者求職時(shí)，勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不得錄用。用人單位不予簽訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者有權投訴。
第十二條 勞動(dòng)合同應當具備下列條款：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同期限；
�。ǘ┕ぷ鲀热菁耙�；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)保護和勞動(dòng)條件（可能引發(fā)職業(yè)病的工種或者有毒工作場(chǎng)所，用人單位應當明確其危害及防護措施等情況）；
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)報酬及其支付方式、支付時(shí)間；
�。ㄎ澹┥鐣�(huì )保險和福利待遇；
�。┕ぷ鲿r(shí)間與休息、休假；
�。ㄆ撸﹦趧�(dòng)紀律；
�。ò耍┙逃c培訓；
�。ň牛﹦趧�(dòng)合同終止、解除條件；
�。ㄊ┻`反勞動(dòng)合同的責任；
�。ㄊ唬幾h解決方式。
勞動(dòng)合同除前款規定的內容外，當事人還可以協(xié)商約定其他內容。
第十三條 勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無(wú)固定期限、以完成某工作事項或者某工作量為期限等。勞動(dòng)合同的期限由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定。
勞動(dòng)者在同一用人單位工作滿(mǎn)10年或者連續工齡滿(mǎn)20年以上，當事人雙方同意續延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應當訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。
訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，必須明確終止條件，不得將法定解除勞動(dòng)合同的條件約定為終止條件。
第十四條 勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月，試用期包括在勞動(dòng)合同期內。其中勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)6個(gè)月的，不得約定試用期；滿(mǎn)6個(gè)月不滿(mǎn)1年的，試用期最長(cháng)不得超過(guò)1個(gè)月；滿(mǎn)1年不滿(mǎn)3年的，試用期最長(cháng)不得超過(guò)3個(gè)月。
勞動(dòng)合同只約定試用期，未約定勞動(dòng)合同期限的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。
第十五條 勞動(dòng)合同當事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的期限、范圍等有關(guān)事項，或者單獨簽訂保密協(xié)議。商業(yè)秘密進(jìn)入公知狀態(tài)后，保密條款、保密協(xié)議約定的內容自行失效。
要求勞動(dòng)者履行保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的，勞動(dòng)合同當事人可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中就勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的提前通知期作出約定。但提前通知期不得超過(guò)6個(gè)月。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。
第十六條 勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：
�。ㄒ唬┻`反服務(wù)期約定的；
�。ǘ┻`反保守商業(yè)秘密約定的；
�。ㄈ┓�、法規、規章規定可以設定違約金的其他情形。
違約金額的設定應當遵循公平、合理的原則。
第十七條 依法實(shí)行集體合同制的用人單位，其與勞動(dòng)者個(gè)人簽訂的勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報酬等標準，不得低于集體合同的規定。
第十八條 下列勞動(dòng)合同無(wú)效：
�。ㄒ唬┻`反法律、法規、規章的勞動(dòng)合同；
�。ǘ┎扇∑墼p、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同。
無(wú)效勞動(dòng)合同從訂立之日起，即沒(méi)有法律約束力。確認勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )或者人民法院確認。
勞動(dòng)者一方已按照無(wú)效勞動(dòng)合同付出勞動(dòng)的，用人單位應當支付相應的勞動(dòng)報酬、提供相應的待遇。
第十九條 未訂立勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者已按照用人單位的要求提供勞動(dòng)服務(wù)的，分別作如下處理：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不得以無(wú)勞動(dòng)合同為由解除勞動(dòng)關(guān)系，并應當與勞動(dòng)者補簽勞動(dòng)合同，期限從勞動(dòng)者提供勞動(dòng)服務(wù)之日始；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者不愿補簽勞動(dòng)合同的，用人單位不得繼續留用，但應當向該勞動(dòng)者支付應得的報酬，并繳納相應的社會(huì )保險費。
第二十條 簽訂勞動(dòng)合同的用人單位和實(shí)際使用勞動(dòng)者的單位不一致的，用人單位可以與實(shí)際使用勞動(dòng)者的單位約定，由實(shí)際使用勞動(dòng)者的單位承擔或者部分承擔合同約定的義務(wù)。實(shí)際使用勞動(dòng)者的單位未按照約定承擔義務(wù)的，由用人單位承擔。
【第三章 勞動(dòng)合同的變更、解除和終止】
第二十一條 勞動(dòng)合同的變更，應當經(jīng)當事人協(xié)商一致，并采用書(shū)面形式；協(xié)商不成的，勞動(dòng)合同應當繼續履行，但法律、法規、規章另有規定的除外。
第二十二條 用人單位經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生變化，勞動(dòng)合同應當繼續履行。
用人單位資產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生變化，變化后新成立的用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同并應按有關(guān)法律的規定支付相應的經(jīng)濟補償金；繼續履行原勞動(dòng)合同的，應對原勞動(dòng)合同中的用人單位名稱(chēng)作相應變更。
第二十三條 經(jīng)當事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
第二十四條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬┰谠囉闷趦缺蛔C明不符合錄用條件的；
�。ǘ┨峁┡c錄用相關(guān)的虛假的證書(shū)或者勞動(dòng)關(guān)系狀況證明的；
�。ㄈ﹪乐剡`反勞動(dòng)紀律或者用人單位依法制定并公示的工作制度的；
�。ㄋ模﹪乐厥�、營(yíng)私舞弊，對用人單位造成重大損失的；
�。ㄎ澹┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑位蛘邉趧�(dòng)教養的；
�。┓�、法規、規章規定的其他情形。
第二十五條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應當提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)者患病或者非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的適當工作的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的'；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。
用人單位按前款規定解除勞動(dòng)合同，未提前30日書(shū)面通知勞動(dòng)者的，解除行為無(wú)效，用人單位應當繼續履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)或者賠償勞動(dòng)者的損失。
第二十六條 用人單位有下列情形之一，確需裁減人員的，應當提前30日向工會(huì )和全體職工說(shuō)明情況，公布裁減人員方案，聽(tīng)取工會(huì )及職工意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)保障部門(mén)報告后，可以裁減人員：
�。ㄒ唬l臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；
�。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難；
�。ㄈ┓�、法規、規章規定的其他情形。
依據前款規定裁減人員的用人單位，在六個(gè)月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用本單位的被裁減人員。
第二十七條 有下列情形之一的，勞動(dòng)者有權隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應當向勞動(dòng)者支付其應得的勞動(dòng)報酬，并繳納相應的社會(huì )保險費：
�。ㄒ唬┰谠囉闷趦鹊�；
�。ǘ┯萌藛挝徊话磩趧�(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件的；
�。ㄈ┯萌藛挝灰员┝�、脅迫或者限制人身自由等非法手段強迫勞動(dòng)的；
�。ㄋ模┛丝刍蛘邿o(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；
�。ㄎ澹┚懿恢Ц秳趧�(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間勞動(dòng)報酬的；
�。┛垩簞趧�(dòng)者身份、資質(zhì)、資歷等證件的；
�。ㄆ撸┑陀诋數刈畹凸べY標準或者集體合同約定的工資標準支付勞動(dòng)者工資的；
�。ò耍┪匆婪閯趧�(dòng)者繳納社會(huì )保險費的。
第二十八條 除本辦法第二十七條規定的情形外，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應當提前30日或者勞動(dòng)合同約定的提前通知期，以書(shū)面形式通知用人單位。
勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢的，不得依據前款規定解除勞動(dòng)合同。
第二十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據本辦法第二十五條、第二十六條的規定解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬┗悸殬I(yè)病或者因工負傷被確認完全喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
�。ǘ┗疾』蛘叻且蚬へ搨�，在規定醫療期內的；
�。ㄈ┡毠ぴ诜嫌媱澤幎ǖ脑衅�、產(chǎn)期和哺乳期內的；
�。ㄋ模┮呀�(jīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；
�。ㄎ澹┓�、法規、規章規定的其他情形。
第三十條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同中止履行：
�。ㄒ唬┊斒氯藚f(xié)商一致的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者應征入伍或者履行其他法定義務(wù)的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)者暫時(shí)無(wú)法履行勞動(dòng)合同義務(wù)，但仍有繼續履行條件和可能的；
�。ㄋ模┓�、法規、規章規定的其他情形。
前款規定情形消失后，勞動(dòng)合同繼續履行，但法律、法規、規章另有規定的除外。
第三十一條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同期滿(mǎn)，雙方不再續訂的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)合同約定的終止條件出現的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)者退休、退職的；
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；
�。ㄎ澹┯萌藛挝蛔孕薪馍�、破產(chǎn)或者被撤銷(xiāo)的；
�。┓�、法規、規章規定的其他情形。
第三十二條 勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負傷被確認完全喪失或者大部分喪失勞動(dòng)能力的，勞動(dòng)合同不得終止，但當事人就傷殘補償（助）或者保障等待遇協(xié)商一致的，勞動(dòng)合同也可以終止。
第三十三條 勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者約定的終止條件出現，勞動(dòng)者有下列情形之一，同時(shí)不屬于本辦法第二十四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形的，勞動(dòng)合同順延至下列情形消失：
�。ㄒ唬┗疾』蛘叻且蚬へ搨�，在規定醫療期內的；
�。ǘ┡毠ぴ诜嫌媱澤幎ǖ脑衅�、產(chǎn)期和哺乳期內的；
�。ㄈ┓�、法規、規章規定的其他情形。
第三十四條 用人單位應當在勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)30日前，就終止或者續訂勞動(dòng)合同的意向書(shū)面通知勞動(dòng)者。續訂勞動(dòng)合同的，雙方協(xié)商辦理續訂手續。續訂勞動(dòng)合同不得約定試用期。
勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，因用人單位原因未辦理終止勞動(dòng)合同手續，勞動(dòng)者仍在本單位工作的，視為原勞動(dòng)合同延續。用人單位與勞動(dòng)者應當及時(shí)辦理勞動(dòng)合同續訂手續。雙方未能就續訂勞動(dòng)合同達成一致的，用人單位不得繼續留用該勞動(dòng)者，由此給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應當賠償。
第三十五條 勞動(dòng)合同解除或者終止，用人單位應當出具解除或者終止勞動(dòng)合同的有效證明；在勞動(dòng)者提供必要證件之日起10日內，為勞動(dòng)者辦理解除或者終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續；并在辦理完相關(guān)手續之日起15日內向勞動(dòng)者支付相應的經(jīng)濟補償。
第三十六條 用人單位根據本辦法第二十三條、第二十五條、第二十六條規定解除勞動(dòng)合同的，應當按照國家和省有關(guān)規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。
勞動(dòng)者根據本辦法第二十七條第（二）、（三）、（四）、（五）、（六）、（七）、（八）項規定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當按照國家和省有關(guān)規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金；給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應當賠償。
第三十七條 用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì )認為不適當的，有權提出意見(jiàn)。如用人單位違反法律、法規、規章或者勞動(dòng)合同的，工會(huì )有權要求重新處理，用人單位應當重新處理，并將處理結果告知工會(huì )。勞動(dòng)者因勞動(dòng)爭議申請仲裁或者提起訴訟的，工會(huì )應當依法給予支持和幫助。
【第四章 法律責任】
第三十八條 用人單位未按本辦法規定訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障部門(mén)責令限期改正，逾期不改正的，對用人單位按每人處以200元以上400元以下的罰款，但罰款總額最高不得超過(guò)3萬(wàn)元；給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
第三十九條 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)保障部門(mén)責令限期改正；給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任：
�。ㄒ唬┯捎谟萌藛挝坏脑蛑率箘趧�(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的；
�。ǘ┻`反本辦法規定或者勞動(dòng)合同約定，與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同的；
�。ㄈ┪窗凑毡巨k法規定辦理解除、終止勞動(dòng)合同手續的。
第四十條 用人單位錄用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成損失的，用人單位和勞動(dòng)者對原用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。因勞動(dòng)者提供虛假證明造成的錄用不當，用人單位可以免除連帶賠償責任。
第四十一條 勞動(dòng)合同解除后，用人單位未按規定支付經(jīng)濟補償金的，由勞動(dòng)保障部門(mén)責令限期全額支付，并可責令支付未支付部分50％的賠償金。
第四十二條 用人單位違反本辦法規定，未按時(shí)辦理勞動(dòng)合同備案手續的，由勞動(dòng)保障部門(mén)給予警告，責令限期改正；逾期不改正的，可處以500元以上20xx元以下的罰款。
第四十三條 勞動(dòng)者違反本辦法規定條件解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的事項，給用人單位造成實(shí)際經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。賠償責任的范圍僅限于下列情形：
�。ㄒ唬┯萌藛挝粸殇浻脛趧�(dòng)者直接支付的費用；
�。ǘ┯萌藛挝粸閯趧�(dòng)者支付的培訓費用；
�。ㄈ⿲ιa(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失；
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)合同約定的其他賠償費用。
第四十四條 勞動(dòng)合同當事人發(fā)生勞動(dòng)爭議的，依照勞動(dòng)爭議有關(guān)規定處理。
第四十五條 勞動(dòng)保障部門(mén)及其工作人員，有下列行為之一的，由有關(guān)機關(guān)對負有直接責任的主管人員和直接責任人員給予行政處分或者紀律處分：
�。ㄒ唬┻`法行使監督檢查權的；
�。ǘ┻`法實(shí)施行政處罰的；
�。ㄈ⿲趧�(dòng)者的投訴、舉報等不依法受理或者受理后不依法及時(shí)進(jìn)行調查處理的；
�。ㄋ模⿲ζ髽I(yè)違反本辦法的行為不依法進(jìn)行查處的；
�。ㄎ澹┢渌麘斠婪ńo予行政或者紀律處分的行為。
【第五章 附則】
第四十六條 對勞務(wù)性用工、非全日制用工、社區服務(wù)用工等用工形式的簡(jiǎn)易勞動(dòng)合同辦法，由省勞動(dòng)保障部門(mén)參照本辦法制定，報省人民的政府備案。
第四十七條 國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì )團體、民辦非企業(yè)單位和與之建立聘用合同關(guān)系的人員，由縣級以上人民的政府人事行政部門(mén)參照本辦法執行。法律、法規、規章另有規定的，從其規定。
第四十八條 本辦法自20xx年1月1日起施行。本辦法施行前已經(jīng)履行的勞動(dòng)合同，訂立時(shí)法律、法規、規章對勞動(dòng)合同當事人的義務(wù)有明確規定的，本辦法施行后，勞動(dòng)合同當事人應當繼續執行；訂立時(shí)的法律、法規、規章沒(méi)有明確規定的，按照本辦法的規定執行。
勞動(dòng)合同法3
一 勞動(dòng)合同的概念，特點(diǎn)和種類(lèi)
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同的概念
勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者在平等自愿的基礎上，經(jīng)協(xié)商一致達成的建立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議。
用人單位包括企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟組織，民辦非企業(yè)單位；國家機關(guān)，事業(yè)單位，社會(huì )團體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。
勞動(dòng)者
�。ǘ﹦趧�(dòng)合同的特點(diǎn)
1 主體地位的不完全平等性
2部分內容的法定性
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同的種類(lèi)
1 固定期限勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
2 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。有下列情形之一，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
A 勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)10年的；
B 連續訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，續訂勞動(dòng)合同的；
C用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
3 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：指用人單位與勞動(dòng)者
約定以某項工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。
二 訂立勞動(dòng)合同時(shí)用人單位與勞動(dòng)者應遵循的義務(wù)
�。ㄒ唬┯萌藛挝坏牧x務(wù)
用人單位的如實(shí)告知義務(wù)。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容，工作條件，工作地點(diǎn)，職業(yè)危害，安全生產(chǎn)狀況，勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。
用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，i不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物。
�。ǘ﹦趧�(dòng)者的義務(wù)
勞動(dòng)者的如實(shí)說(shuō)明義務(wù)。用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。
三 勞動(dòng)合同的內容
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同的必備條款
1 用人單位的名稱(chēng)，住所和法定代表人或者主要負責人；
2 勞動(dòng)者的姓名，住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3 勞動(dòng)合同期限；
4 工作內容和工作地點(diǎn)；
5 工作時(shí)間和休息休假；
6 勞動(dòng)報酬；
用人單位應當按照勞動(dòng)合同約定和國家規定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬。（貨幣工資，實(shí)物報酬，用人單位支付的保險費用）
7 社會(huì )保險；
8 勞動(dòng)保護；
9 法律法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。
勞動(dòng)合同除上述必備條款外，雙方還可以約定試用期，培訓，保守秘密，補充保險和福利待遇等其他事項。
�。ǘ┰囉闷冢菏侵赣萌藛挝粚π抡惺盏穆毠みM(jìn)行思想品德，勞動(dòng)態(tài)度，實(shí)際工作能力，身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。關(guān)于試用期，主要有下列規定：
1 試用期是約定條款，不是必備條款；
2 用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；
3 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內，勞動(dòng)合同不能僅約定試用期，僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
4 勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得約定試用期；
5 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的'，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
�。ㄈ� 服務(wù)期：指勞動(dòng)者在用人單位為其提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的條件下，依照與用人單位達成的協(xié)議，為用人單位提供一定期限的服務(wù)。關(guān)于服務(wù)期，主要有下列內容：
1 約定服務(wù)期的條件是用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，為其提供專(zhuān)項培訓費用；
2 可以約定勞動(dòng)者違反服務(wù)期應向用人單位支付的違約金；
違約金的數額不得超過(guò)用人單位為其提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行的部分所應分攤的培訓費用。
3 對服務(wù)期的年限未作出具體規定，應由雙方在公平合理的原則下協(xié)商確定。
�。ㄋ模� 保密和競業(yè)限制
保密是指用人單位與勞動(dòng)者在合同中約定，勞動(dòng)者對用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項，負有保密義務(wù)，不得使用或泄露。
商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來(lái)經(jīng)濟利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。
競業(yè)限制，是指用人單位與負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者約定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后一定期限內，用人單位給勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者不得從事與用人單位生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)的工作。關(guān)于競業(yè)限制，主要有下列規定：
1 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員，高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員；
2 競業(yè)限制的范圍，地域由用人單位與勞動(dòng)者約定，但不得違反法律法規的規定，并且應公平合理；
3 競業(yè)限制的期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，但不得長(cháng)超過(guò)二年； 4 在競業(yè)限制期限內，用人單位應按照勞動(dòng)合同約定，按月給予勞
動(dòng)者經(jīng)濟補償；
5 勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
�。ㄎ澹┘影啵褐竸趧�(dòng)者在勞動(dòng)合同約定的或國家規定的勞動(dòng)時(shí)間之外為用人單位提供勞動(dòng) 。
用人單位應當嚴格遵守勞動(dòng)定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應當按照國家有關(guān)規定向勞動(dòng)者支付加班費。
1 如何確定是加班？
2 支付加班費的具體標準：在標準工作日內安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬 ；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。
四 無(wú)效勞動(dòng)合同的標準
下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
1 以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
2 用人單位免除自己的法定責任，排除勞動(dòng)者權利的；
3 違反法律行政法規強制性規定的。（強制性規定和任意性規定）勞動(dòng)合同無(wú)效，但勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應當參照本單位相同或者相近崗位的勞動(dòng)報酬標準，向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬。
勞動(dòng)合同法4
1、勞動(dòng)合同法制定的目的和適用范圍有哪些？
勞動(dòng)合同法制定的目的是為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當事人的權利和義務(wù)，保護勞動(dòng)者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。
本法適用于中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱(chēng)用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同。
國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執行。
2、勞動(dòng)合同期限有幾種？各自的具體內容是什么？
勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的'勞動(dòng)合同。
固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的；
�。ǘ┯萌藛挝怀醮螌�(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；
用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
1、勞動(dòng)合同應具備哪些條款？
勞動(dòng)合同應當具備以下條款：
�。ㄒ唬┯萌藛挝坏拿Q(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同期限；
�。ㄋ模┕ぷ鲀热莺凸ぷ鞯攸c(diǎn)；
�。ㄎ澹┕ぷ鲿r(shí)間和休息休假；
�。﹦趧�(dòng)報酬；
�。ㄆ撸┥鐣�(huì )保險；
�。ò耍﹦趧�(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護；
�。ň牛┓�、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。
勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
2、有關(guān)勞動(dòng)合同試用期的規定有哪些？
勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
勞動(dòng)合同法5
我公司是一個(gè)集團型公司，其中一下屬公司在外地聘用了當地的兩人做兼職，集團每月代發(fā)工資，其他有關(guān)合同、社保均沒(méi)有辦理，勞動(dòng)合同法 實(shí)習。請問(wèn)這樣用工有何風(fēng)險？如何進(jìn)行控制防范？
【回復】
首先，貴公司要確定這兩個(gè)人是否已經(jīng)與其他用人單位建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系。所謂的兼職，就是指已經(jīng)與一個(gè)用人單位建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系的員工利用工作之余，到另一家用人單位工作的一種情形。因此，如果這兩個(gè)人處于無(wú)業(yè)狀態(tài)而到貴公司工作，那么就不屬于兼職，而屬于建立勞動(dòng)關(guān)系了，那么現在貴公司和這兩名員工之間就應當是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，法律風(fēng)險非常大。
其次，如果這兩人確實(shí)已經(jīng)與其他用人單位建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系，那么貴公司可以用他們作為兼職工。但需要這兩個(gè)人提交本單位同意其外出兼職的證明。因為根據《勞動(dòng)合同法》的規定，員工與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴重影響本單位工作的，公司有權解除勞動(dòng)合同。根據國家的有關(guān)勞動(dòng)法規政策，因兼職而給本單位造成損失的，用兼職工的一方要承擔連帶賠償責任。因此，如果沒(méi)有其原單位同意其兼職的證明，貴公司使用他們將會(huì )有一定的風(fēng)險。
最后，為了以后不必要的糾紛，用兼職工還是應當與他們簽訂兼職協(xié)議以明確雙方的權利義務(wù)。
綜上，建議貴公司要求這兩人向公司提交兩份文件，一是他們與他們本單位的勞動(dòng)合同，一是他們本單位出具的同意他們外出兼職的書(shū)面證明，合同范本《勞動(dòng)合同法 實(shí)習》。有了這兩份文件，貴公司方可與其簽訂兼職協(xié)議，用他們做兼職工。
此外，我們國家是不允許雙重社會(huì )保險關(guān)系存在的'。如這兩名兼職職工在原用人單位已繳納了社會(huì )保險，那么在貴公司就不能再辦理社會(huì )保險了。
【問(wèn)題】
我公司因為業(yè)務(wù)需要，準備聘用一部分在校大學(xué)生到公司實(shí)習。請問(wèn)，這部分實(shí)習生是否也適用《勞動(dòng)合同法》？是否一定要簽訂勞動(dòng)合同？這部分實(shí)習生在我司工作期間發(fā)生傷亡事故，是否要進(jìn)行工傷認定？公司是否要承擔工傷待遇的支付責任？
【回復】
根據《勞動(dòng)合同法》第二條的相關(guān)規定，該法適用于建立勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方。因此，要適用《勞動(dòng)合同法》，該主體必須符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。而《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第12條規定，在校生勤工助學(xué)的，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。據此，貴公司招用在校大學(xué)生實(shí)習，不屬于建立勞動(dòng)關(guān)系，也就不適用《勞動(dòng)合同法》，不一定要簽訂勞動(dòng)合同。
根據國家及地方的有關(guān)規定，工傷針對的是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位和勞動(dòng)者。因此，對于不視為建立勞動(dòng)關(guān)系的在校大學(xué)生實(shí)習，工作期間發(fā)生傷亡事故，不適用有關(guān)工傷的規定。這類(lèi)人員適用的是最高人民法院于20xx年公布的《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十一條的相關(guān)規定。所以，這部分實(shí)習生在工作期間發(fā)生傷亡事故，無(wú)需進(jìn)行工傷認定，貴公司也無(wú)需承擔工傷待遇的賠償責任。
需要提醒貴公司注意的是，有部分企業(yè)在與實(shí)習生的實(shí)習協(xié)議中約定：實(shí)習期間發(fā)生傷亡事故時(shí)，由實(shí)習生本人承擔責任，公司不承擔任何責任。這一約定屬于免責條款，與上述最高法院的司法解釋相沖突，應屬無(wú)效條款。根據上述最高法院的司法解釋規定，雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應當承擔賠償責任�？梢�(jiàn)，不管雇主是否存在過(guò)錯，不管雙方是否存在約定，最終作為雇主的用人單位都是要承擔賠償責任的。
勞動(dòng)合同法6
雖然筆者在２年前在中人網(wǎng)《勞務(wù)派遣相關(guān)法律問(wèn)題》講座中對勞務(wù)派遣“三性”工作崗位作出規定的時(shí)間進(jìn)行了準確的預測，但在昨日通過(guò)的《關(guān)于修改<中華人民共和國勞動(dòng)合同法>的決定》（后簡(jiǎn)稱(chēng)修正案）中對“勞務(wù)派遣”規定，雖與《勞動(dòng)合同法修正案（草案）》（后簡(jiǎn)稱(chēng)草案）相比有一定的變化，但通過(guò)社會(huì )公開(kāi)征求意見(jiàn)，在廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)后修正案不但沒(méi)有突破反而不如草案是比較意外的。該修正案對今后勞務(wù)派遣違法行為能否在一定程度上進(jìn)行糾正也是比較擔憂(yōu)的，即使有“三性”工作崗位的認定，如果沒(méi)有對前、后期勞務(wù)派遣的違法行為做出懲治規定，勞務(wù)派遣泛濫的狀況將繼續存在，可惜的是在立法上又浪費了幾年時(shí)間。下面筆者將對《勞動(dòng)合同法》修正案內容一一點(diǎn)評：
一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應當具備下列條件：
�。ㄒ唬┳再Y本不得少于人民幣二百萬(wàn)元；
�。ǘ┯信c開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設施；
�。ㄈ┯蟹戏�、行政法規規定的勞務(wù)派遣管理制度；
�。ㄋ模┓�、行政法規規定的其他條件。
經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應當向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。
蘭泉：與草案相比雖然注冊資本增加了一百萬(wàn)，但這一百萬(wàn)無(wú)法阻止勞務(wù)派遣公司的減少。由于注冊資本在勞務(wù)派遣公司注冊時(shí)普遍存在虛假注資的狀況，增資依然可能是虛假的增資�，F在誰(shuí)也不會(huì )去想：在公司清算時(shí)自己將要承擔什么責任？ 再者出了問(wèn)題或者糾紛根據雙方簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議勞務(wù)派遣公司也不會(huì )承擔多大的責任，而用工單位卻要一起承擔連帶賠償責任。
現階段勞務(wù)派遣公司過(guò)多的原因在于相關(guān)人保部門(mén)參與過(guò)多，設立行政許可只能讓一些人保部門(mén)人員沒(méi)有參與或者參與較少的公司，因不能通過(guò)行政許可而無(wú)法從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，進(jìn)而幫助這些公司借修正案消除自己的競爭對手。
筆者認為在本修正案實(shí)施后未取得行政許可的勞務(wù)派遣公司將會(huì )依法申請行政復議、提起行政訴訟。
二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報酬分配辦法。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定�！�
“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報酬應當符合前款規定�！�
蘭泉：與草案相比在本條第一款中增加了：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的.勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報酬分配辦法�！辈豢煞裾J的是到目前為止不少的國有企業(yè)還是根據員工身份不同（即還保留計劃經(jīng)濟體制下的正式工和合同工）采取不同的工資福利分配方案。
本條增加的“勞動(dòng)報酬”范圍應當予以明確，應由人保部門(mén)對此做出規定，扼制到國有企業(yè)工作的勞務(wù)派遣員工因身份上的不同帶來(lái)的收入上的差異。
三、將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施�！�
“前款規定的臨時(shí)性工作崗位是指存續時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位�！�
“用工單位應當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規定�！�
蘭泉：與草案相比本條規定進(jìn)行了較大的修改及增加，認定了勞務(wù)派遣用工是補充形式。但“三性”工作崗位中對“輔助性”工作崗位的認定比較模糊，而“替代性”工作崗位對勞動(dòng)者停職的原因沒(méi)有進(jìn)行全面列舉，替代時(shí)間也沒(méi)有加以限制，這將容易在實(shí)踐中發(fā)生糾紛，有必要由人保部對此作進(jìn)一步解釋。
“用工單位應當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規定�！边@一規定將促成利益團體不斷向人保部施壓、做工作，爭取自己的利益最大化。筆者在草案建議稿中也對此提出了自己的意見(jiàn)。即就企業(yè)用工而言，勞務(wù)派遣用工數量在員工100人公司中不超過(guò)10%，1000人公司不超過(guò)5%，1000人以上公司比例更低。
人保部這一規定的出臺將阻力巨大，是否在20xx年7月1日出臺將是一個(gè)嚴峻的考驗。
四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒(méi)有違法所得的，可以處五萬(wàn)元以下的罰款。
“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷(xiāo)其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任�！�
蘭泉：與草案相比本條第二款全面減輕、化解了勞務(wù)派遣公司、用工單位（后簡(jiǎn)稱(chēng)兩單位）違反勞務(wù)派遣規定的責任。
《勞動(dòng)合同法修正案（草案）》第九十二條第二款規定：“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正；情節嚴重的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，撤銷(xiāo)其經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任�！�
兩者對比修正案對兩單位違反勞務(wù)派遣規定的行為，即使情節嚴重，只要及時(shí)糾正就不會(huì )受到處罰。這將助成兩單位只要沒(méi)有有效的舉報，任何違反勞務(wù)派遣的行為都可以繼續實(shí)施。兩單位違反“三性”工作崗位的行為要扼制，只能等到勞務(wù)派遣員工與兩單位發(fā)生爭議后勞務(wù)派遣員工是否進(jìn)行有效的舉報來(lái)決定。
這一規定將全面助長(cháng)兩單位違反勞務(wù)派遣規定，以便獲得更大利益。即使有舉報將及時(shí)予以糾正，糾正后再違反周而復始，該規定將成為兩單位逃避相關(guān)責任的法寶。最終又促成立法機關(guān)對《勞動(dòng)合同法》第九十二條第二款進(jìn)行第二次的修正。
五、本決定自20xx年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續履行至期限屆滿(mǎn)，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進(jìn)行調整；本決定施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營(yíng)新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì )同國務(wù)院有關(guān)部門(mén)規定。
蘭泉：修訂案筆者原認為應在20xx年1月1日開(kāi)始實(shí)施，修正案規定在20xx年7月1日實(shí)施，將給有關(guān)單位足夠的時(shí)間調整違反勞務(wù)派遣的行為。
但本條第二款規定又將筆者的想法進(jìn)行了否定。修訂案認可的調整范圍僅限于未按同工同酬原則實(shí)行的勞動(dòng)報酬。這一點(diǎn)與《勞動(dòng)合同法修正案（草案）》規定的調整范圍有巨大的差異。
如果違反“三性”工作崗位的規定，僅依靠人保部對用工總量的限制進(jìn)行扼制的話(huà)將是不現實(shí)的，特別是限制范圍內的違反“三性”工作崗位的行為，如何按修正
案第四條（第九十二條第二款）進(jìn)行有效的處罰將成為一個(gè)人為的難題。
特別是本條第二款規定：“本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續履行至期限屆滿(mǎn)”在現實(shí)中進(jìn)行實(shí)施也是一個(gè)十分難堪的問(wèn)題（本款規定的“依法訂立”也存在適用上的障礙，根據《勞動(dòng)合同法》第二十六條第二款規定：“對勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機構或者人民法院確認�！保�，如果勞務(wù)派遣員工與勞務(wù)派遣公司簽訂的勞動(dòng)合同中存在違反勞務(wù)派遣的規定，在沒(méi)有申請勞動(dòng)仲裁（提起訴訟）主張勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的情況下，是否也要繼續履行到期限屆滿(mǎn)？同樣勞務(wù)派遣公司與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議中也存在違反勞務(wù)派遣的規定，在沒(méi)有提起訴訟主張勞務(wù)派遣協(xié)議無(wú)效或者部分無(wú)效的情況下，是否也要繼續履行到期限屆滿(mǎn)？
對前期違反“三性”工作崗位的行為，如果不能在修正案實(shí)施前作出具體的應對方案（規定），將可能在修正案實(shí)施后出現大量的集團性勞務(wù)派遣爭議案件，其爭議的核心就是違反“三性”工作崗位規定如何賠償的問(wèn)題（如勞動(dòng)報酬、繳納社會(huì )保險基數、工齡計算等），這一點(diǎn)在修正案第四條（第九十二條第二款）中有明確的規定。
勞動(dòng)合同法7
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編輯本段內容簡(jiǎn)介
中華人民共和國勞動(dòng)法； 勞動(dòng)部關(guān)于《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干條文的說(shuō)明； 勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)； 中華人民共和國工會(huì )法； 集體合同規定； 最低工資規定； 中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理條例； 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)?最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ�，勞�?dòng)合同法注釋本。
編輯本段目錄
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》適用提要中華人民共和國勞動(dòng)合同法 第一章 總則
第一條 正法宗旨
第二條 適用范圍
第三條 基本原則
第四條 規章 制度
第五條 協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系三方機制
第六條 集體協(xié)商機制
第二章 勞動(dòng)合同的訂立
第七條 勞動(dòng)關(guān)系的建立
第八條 用人單位的告知義務(wù)和勞動(dòng)者的說(shuō)明義務(wù)
第九條 用人單位不得扣押勞動(dòng)者證件和要求提供擔保
第十條 訂立書(shū)面勞動(dòng)合同
第十一條 未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)報酬不明確的解決
第十二條 勞動(dòng)合同的種類(lèi)
第十三條 固定期限勞動(dòng)合同
第十四條 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
第十五條 以完成一定工作任務(wù)為期限盼勞動(dòng)合同
第十六條 勞動(dòng)合同的生效
第十七條 勞動(dòng)合同的內容
第十八條 勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條 件約定不明確的解決
第十九條 試用期
第二十條 試用期工資
第二十一條 試用期內解除勞動(dòng)合同
第二十二條 服務(wù)期
第二十三條 保密義務(wù)和競業(yè)限制
第二十四條 競業(yè)限制的范圍和期限
第二十五條 違約金
第二十六條 勞動(dòng)合同的無(wú)效
第二十七條 勞動(dòng)合同部分無(wú)效
第二十八條 勞動(dòng)合同無(wú)效后勞動(dòng)報酬的支付
第三章 勞動(dòng)合同的履行和變更
第二十九條 勞動(dòng)合同的履行
第三十條 勞動(dòng)報酬
第三十一條 加班
第三十二條 勞動(dòng)者拒絕違章 指揮、強令冒險作業(yè)
第三十三條 用人單位名稱(chēng)、法定代表人等的變更
第三十四條 用人單位合并或者分立
第三十五條 勞動(dòng)合同的變更
第四章 勞動(dòng)合同的`解除和終止
第三十六條 協(xié)商解除勞動(dòng)合同
第三十七條 勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同
第三十八條 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同
第三十九條 用人單位單方解除勞動(dòng)合同
第四十條 無(wú)過(guò)失性辭退
第四十一條 經(jīng)濟性裁員
第四十二條 用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形
第四十三條 工會(huì )在勞動(dòng)合同解除中的監督作用
第四十四條 勞動(dòng)合同的終止
第四十五條 勞動(dòng)合同的逾期終止
第四十六條 經(jīng)濟補償
第四十七條 經(jīng)濟補償的計算
第四十八條 違法解除或者終止勞動(dòng)合同的法律后果
第四十九條 社會(huì )保險關(guān)系跨地區轉移接續
第五十條 勞動(dòng)合同解除或者終止后雙方的義務(wù)
第五章 特別規定 第一節 集體合同
第五十一條 集體合同的訂立和內容
第五十二條 專(zhuān)項集體合同
第五十三條 行業(yè)性集體合同、區域性集體合同
第五十四條 集體合同的報送和生效
第五十五條 集體合同中勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)條件等標準
第五十六條 集體合同糾紛和法律救濟
第二節 勞務(wù)派遣
第五十七條 勞務(wù)派遣單位的設立
第五十八條 勞務(wù)派遣單位、用工單位及勞動(dòng)者的權利義務(wù)
第五十九條 勞務(wù)派遣協(xié)議
第六十條 勞務(wù)派遣單位的告知義務(wù)
第六十一條 跨地區派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)條件
第六十二條 用工單位的義務(wù)
第六十三條 被派遣勞動(dòng)者同工同酬
第六十四條 被派遣勞動(dòng)者參加或者組織工會(huì )
第六十五條 勞務(wù)派遣中解除勞動(dòng)合同
第六十六條 勞務(wù)派遣的適用臥位
第六十七條 用人單位不得自設勞務(wù)派遣單位
勞動(dòng)合同法8
《勞動(dòng)合同法》將于明年1月1日實(shí)施，作為合同法的重要規范對象，不少企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始有了動(dòng)作。但是記者在調查中發(fā)現，不同企業(yè)對《勞動(dòng)合同法》的態(tài)度出現了明顯分化。對此，廣州市勞動(dòng)和社會(huì )保障局明確表示，勞動(dòng)部門(mén)肯定會(huì )不折不扣地執行《勞動(dòng)合同法》，一旦發(fā)現違規，將嚴肅處理。
一類(lèi)企業(yè)：修正企業(yè)管理制度
張女士是一家世界500強企業(yè)的人事主管，勞動(dòng)法出臺之后，正在考慮糾正合同期滿(mǎn)裁員不給補償的做法。一些企業(yè)更捷足先登，某傳媒集團人力資源管理人員早在合同法出臺之前就邀請一位合同法起草人為二三十名中高層管理人員進(jìn)行了權威解讀。人事干部張小姐告訴記者，她首先要做的是修正之前企業(yè)勞動(dòng)合同中約定的辭職賠償金的'內容。
二類(lèi)企業(yè)：一邊學(xué)法一邊觀(guān)望
“該怎么辦呢，最擔心的就是社保費和經(jīng)濟補償金了，這兩筆的數目可是不小啊�！痹谝粓�(chǎng)大型《勞動(dòng)合同法》講座的間隙，一家大型加工企業(yè)的人事主管張女士禁不住感嘆。據介紹，在該企業(yè)，只有少數骨干的職工才買(mǎi)了社會(huì )保險，大部分的一線(xiàn)工人都沒(méi)有社保。之前，企業(yè)裁員也沒(méi)有經(jīng)濟補償，一旦《勞動(dòng)合同法》實(shí)施，企業(yè)的人力資源成本壓力將大增。一家中型電子企業(yè)的人事主管李先生也是頗為擔憂(yōu)。但是兩人最終商定的結論是，還得看政府的態(tài)度，如果政府執行力度大，就趕緊改，如果政府監督不到位，還是能混就混。
三類(lèi)企業(yè)：把合同法看作一紙空文
擁有一家塑料管廠(chǎng)的關(guān)先生只在媒體上看到過(guò)對于《勞動(dòng)合同法》的介紹，對于具體《勞動(dòng)合同法》的內容，相當陌生。他對勞動(dòng)合同法的反應是“監督難，執行難，很可能只是一紙公文�！彼睦碛墒�，如果政府能夠對每個(gè)企業(yè)都能公平監督，那當然是好事，問(wèn)題是政府不可能去檢查每一個(gè)企業(yè)對勞動(dòng)合同法的執行情況，那就讓企業(yè)有了鉆漏洞的機會(huì )。
勞動(dòng)部門(mén)：企業(yè)別跟法律較勁
對此，廣州市勞動(dòng)和社會(huì )保障局有關(guān)負責人表示，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，勞動(dòng)部門(mén)將依法辦事，決不會(huì )手軟。他告誡企業(yè)主，千萬(wàn)不要讓自己的企業(yè)與法律對抗。
勞動(dòng)合同法9
1、從《勞動(dòng)合同法》的規定分析，用人單位對勞動(dòng)者的培訓義務(wù)和勞動(dòng)者為用人單位履行的服務(wù)期義務(wù)是相對應的，該規定同時(shí)考慮到用人單位和勞動(dòng)者的利益。
2、按照國家規定，用人單位必須按本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動(dòng)者的職業(yè)培訓。用人單位使用法定培訓費用對勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓，不能作為與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的條件。
3、對用人單位來(lái)說(shuō)，只有在用人單位按國家規定必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動(dòng)者的職業(yè)培訓之外，又專(zhuān)門(mén)撥出經(jīng)費，為勞動(dòng)者提供特定項目的專(zhuān)門(mén)培訓的情況下，用人單位才可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。
4、對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，如果所在單位拿出專(zhuān)門(mén)資金對其進(jìn)行培訓，勞動(dòng)者就有義務(wù)向單位作出自己更多的貢獻，雙方對此既然有約定，雙方就應當遵守約定。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
5、法律對勞動(dòng)者違反培訓服務(wù)期約定向用人單位承擔支付違約金的數額是有規定的，即約定違反服務(wù)期違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用;違約時(shí)，勞動(dòng)者所支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。其實(shí)這是對用人單位的培訓費用的一種賠償。根據《勞動(dòng)合同法》的'規定，用人單位如要求勞動(dòng)者履行服務(wù)期則必須先期專(zhuān)門(mén)撥出經(jīng)費，為勞動(dòng)者提供特定項目的專(zhuān)門(mén)培訓或向勞動(dòng)者提供相關(guān)的額外福利待遇，而此時(shí)如果勞動(dòng)者提前解除合同，對于違約金的計算一般按服務(wù)期等分金額，以勞動(dòng)者已履行的合同期限遞減支付，即如約定服務(wù)期為6年違約金6萬(wàn)，勞動(dòng)者工作3年后要求解除合同，則應承擔3萬(wàn)元的違約金。
在現實(shí)生活中，一些用人單位往往約定的服務(wù)期限長(cháng)于勞動(dòng)合同期限，其目的就是為了掌握續簽合同的主動(dòng)權。但必須注意的是，用人單位約定服務(wù)期或者強制性地續簽剩余服務(wù)期的勞動(dòng)合同，一個(gè)重要的前提條件，就是其專(zhuān)門(mén)出資培訓了勞動(dòng)者或者向勞動(dòng)者提供了特殊待遇。
勞動(dòng)合同法10
最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)
(20xx年3月22日最高人民法院審判委員會(huì )第1165次會(huì )議通過(guò)法釋〔20xx〕14號)
為正確審理勞動(dòng)爭議案件，根據《勞動(dòng)法》，和《民事訴訟法》等相關(guān)法律之規定，就適用法律的若干問(wèn)題，作如下解釋。
第一條勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動(dòng)法》第二條規定的勞動(dòng)爭議，當事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理:
(一)勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中發(fā)生的糾紛;
(二)勞動(dòng)者與用人單位之間沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛;
(三)勞動(dòng)者退休后，與尚未參加社會(huì )保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會(huì )保險費而發(fā)生的糾紛。
第二條勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動(dòng)爭議為由，作出不予受理的書(shū)面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理:
(一)屬于勞動(dòng)爭議案件的，應當受理;
(二)雖不屬于勞動(dòng)爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。
第三條勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )根據《勞動(dòng)法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過(guò)六十日期限為由，作出不予受理的書(shū)面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過(guò)仲裁申請期限，又無(wú)不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。
第四條勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書(shū)面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。
第五條勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。
第六條人民法院受理勞動(dòng)爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，勞動(dòng)合同法全文。如該訴訟請求與訟爭的勞動(dòng)爭議具有不可分性，應當合并審理;如屬獨立的勞動(dòng)爭議，應當告知當事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。
第七條勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。
第八條勞動(dòng)爭議案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院管轄。
勞動(dòng)合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
第九條當事人雙方不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。
當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。
第十條用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由合并后的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由分立后的實(shí)際用人單位為當事人。
用人單位分立為若干單位后，對承受勞動(dòng)權利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。
第十一條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，可以列新的用人單位為第三人。
原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。
原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。
第十二條勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營(yíng)期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動(dòng)爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發(fā)包方作為當事人。
第十三條因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。
第十四條勞動(dòng)合同被確認為無(wú)效后，用人單位對勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的`工資標準支付勞動(dòng)報酬。
根據《勞動(dòng)法》第九十七條之規定，由于用人單位的原因訂立的無(wú)效合同，給勞動(dòng)者造成損害的，應當比照違反和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金的支付標準，賠償勞動(dòng)者因合同無(wú)效所造成的經(jīng)濟損失。
第十五條用人單位有下列情形之一，相比看男方婚育證明格式。迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金:
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;
(二)未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的;
(三)克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的;
(四)拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的;
(五)低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的。
第十六條勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應當支持。
根據《勞動(dòng)法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權利義務(wù)關(guān)系。
第十七條勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動(dòng)爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。
第十八條勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )對多個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)爭議作出仲裁裁決后，部分勞動(dòng)者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動(dòng)者不發(fā)生法律效力;對未提出起訴的部分勞動(dòng)者，發(fā)生法律效力，如其申請執行的，人民法院應當受理。
第十九條用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。
第二十條用人單位對勞動(dòng)者作出的開(kāi)除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動(dòng)合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷(xiāo)。
對于追索勞動(dòng)報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經(jīng)濟補償金、培訓費及其他相關(guān)費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。
第二十一條當事人申請人民法院執行勞動(dòng)爭議仲裁機構作出的發(fā)生法律效力的裁決書(shū)、調解書(shū)，被申請人提出證據證明勞動(dòng)爭議仲裁裁決書(shū)、調解書(shū)有下列情形之一，并經(jīng)審查核實(shí)的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定，裁定不予執行:
(一)裁決的事項不屬于勞動(dòng)爭議仲裁范圍，或者勞動(dòng)爭議仲裁機構無(wú)權仲裁的;
(二)適用法律確有錯誤的;
(三)仲裁員仲裁該案時(shí)，有徇私舞弊、枉法裁決行為的;
(四)人民法院認定執行該勞動(dòng)爭議仲裁裁決違背社會(huì )公共利益的。
人民法院在不予執行的裁定書(shū)中，應當告知當事人在收到裁定書(shū)之次日起三十日內，可以就該勞動(dòng)爭議事項向人民法院起訴。
最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)
(法釋〔20xx〕6號)中華人民共和國最高人民法院公告《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》已于20xx年7月10日由最高人民法院審判委員會(huì )第1393次會(huì )議通過(guò)，現予公布，自20xx年10月1日起施行。二OO六年八月十四日
為正確審理勞動(dòng)爭議案件，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關(guān)法律規定，結合民事審判實(shí)踐，對人民法院審理勞動(dòng)爭議案件適用法律的若干問(wèn)題補充解釋如下:
第一條人民法院審理勞動(dòng)爭議案件，對下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規定的"勞動(dòng)爭議發(fā)生之日":(一)在勞動(dòng)關(guān)系存續期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知勞動(dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。(二)因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。(三)勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。
第二條拖欠工資爭議，勞動(dòng)者申請仲裁時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然存續，用人單位以勞動(dòng)者申請仲裁超過(guò)六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動(dòng)者已經(jīng)收到拒付工資的書(shū)面通知的除外。
第三條勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動(dòng)報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。
第四條用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)關(guān)系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟補償金產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
第五條勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì )保險關(guān)系等移轉手續產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
第六條勞動(dòng)者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
第七條下列糾紛不屬于勞動(dòng)爭議:
(一)勞動(dòng)者請求社會(huì )保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會(huì )保險金的糾紛;
(二)勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉讓糾紛;
(三)勞動(dòng)者對勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會(huì )的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛;
(四)家庭或者個(gè)人與家政服務(wù)人員之間的糾紛;
(五)個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛;(六)農村承包經(jīng)營(yíng)戶(hù)與受雇人之間的糾紛。
第八條當事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )作出的預先支付勞動(dòng)者部分工資或者醫療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。用人單位不履行上述裁決中的給付義務(wù)，勞動(dòng)者依法向人民法院申請強制執行的，人民法院應予受理。
第九條勞動(dòng)者與起有字號的個(gè)體工商戶(hù)產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議訴訟，人民法院應當以營(yíng)業(yè)執照上登記的字號為當事人，但應同時(shí)注明該字號業(yè)主的自然情況。
第十條勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。
第十一條勞動(dòng)者和用人單位均不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告。在訴訟過(guò)程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。
第十二條當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或者其他客觀(guān)原因無(wú)法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續計算。
第十三條當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷:
(一)向對方當事人主張權利;
(二)向有關(guān)部門(mén)請求權利救濟;
(三)對方當事人同意履行義務(wù)。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門(mén)作出處理決定或明確表示不予處理時(shí)起，申請仲裁期間重新計算。
第十四條在訴訟過(guò)程中，勞動(dòng)者向人民法院申請采取財產(chǎn)保全措施，人民法院經(jīng)審查認為申請人經(jīng)濟確有困難，或有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，應當減輕或者免除勞動(dòng)者提供擔保的義務(wù)，及時(shí)采取保全措施。
第十五條人民法院作出的財產(chǎn)保全裁定中，應當告知當事人在勞動(dòng)仲裁機構的裁決書(shū)或者在人民法院的裁判文書(shū)生效后三個(gè)月內申請強制執行。逾期不申請的，人民法院應當裁定解除保全措施。
第十六條用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。
第十七條當事人在勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )主持下達成的具有勞動(dòng)權利義務(wù)內容的調解協(xié)議，具有勞動(dòng)合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據。當事人在勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )主持下僅就勞動(dòng)報酬爭議達成調解協(xié)議，用人單位不履行調解協(xié)議確定的給付義務(wù)，勞動(dòng)者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。
第十八條本解釋自二○六年十月一日起施行。本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本解釋規定不一致的，合同法及司法解釋。以本解釋的規定為準。
本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經(jīng)審結的案件，不得適用本解釋的規定進(jìn)行再審。
勞動(dòng)合同法11
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。
勞動(dòng)者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規定應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，在辦結工作交接時(shí)支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
【解釋】本條是關(guān)于勞動(dòng)合同解除或者終止后雙方義務(wù)的規定。
勞動(dòng)合同依法解除或者終止，勞動(dòng)關(guān)系結束后，勞動(dòng)合同中約定的權利義務(wù)結束，但是原勞動(dòng)合同雙方當事人仍應履行有關(guān)法定義務(wù)。在勞動(dòng)合同法制定過(guò)程中，有的意見(jiàn)反映，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，有的用人單位刁難勞動(dòng)者，不開(kāi)具有關(guān)解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，扣押勞動(dòng)者檔案，對社會(huì )保險問(wèn)題含糊其辭等。有的意見(jiàn)提出，實(shí)踐中有的勞動(dòng)者不辭而別，有的則不辦理工作交接手續，導致用人單位有關(guān)工作陷人混亂，影響正常的生產(chǎn)活動(dòng)。有的意見(jiàn)認為，在很多勞動(dòng)爭議案件中，由于勞動(dòng)合同文本的缺失，導致了勞動(dòng)關(guān)系難以確認，勞動(dòng)合同中的權利義務(wù)很難證明，案件難以處理，建議做出相應規定。本條主要是針對實(shí)踐中存在的問(wèn)題而規定的。
一、用人單位有出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明的義務(wù)
根據勞動(dòng)合同法及有關(guān)法律、法規的規定，依法解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位都必須履行出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明的義務(wù)，這包括用人單位依法解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同、用人單位和勞動(dòng)者依法終止勞動(dòng)合同、在用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同后依法責令用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同等情形。用人單位出具證明的時(shí)間是在依法解除或者終止勞動(dòng)合同的同時(shí)。規定用人單位有出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明的義務(wù)，主要是考慮便于勞動(dòng)者辦理失業(yè)登記。1999年國務(wù)院頒布的《失業(yè)保險條例》第十六條規定，城鎮企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，及時(shí)到指定的社會(huì )保險經(jīng)辦機構辦理失業(yè)登記。根據失業(yè)保險條例的規定，用人單位出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系證明是進(jìn)行失業(yè)登記的必備條件，因此勞動(dòng)合同法不僅將失業(yè)保險條例中城鎮企業(yè)事業(yè)單位應當及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)合同的證.明的義務(wù)上升為法律義務(wù)，而且還規定了法律責任。在第八十九條中規定，用人單位違反本法規定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正;給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
二、用人單位有在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續的義務(wù)
在實(shí)踐中，用人單位扣留勞動(dòng)者檔案，不明確告知勞動(dòng)者社會(huì )保險繳納情況比較普遍，因此勞動(dòng)合同法做了專(zhuān)門(mén)規定。首先是規定，用人單位為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續是用人單位的一項法定義務(wù)，用人單位必須依法履行。其次為有關(guān)手續辦理規定了時(shí)間限制，必須在依法解除或者終止勞動(dòng)合同之日起十五日內辦理完畢。勞動(dòng)合同法第八十四條第三款規定，勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期退還勞動(dòng)者本人，按每一名勞動(dòng)者500元以上20xx元以下的標準處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
勞動(dòng)合同法草案曾規定：用人單位在三十日內履行上述義務(wù)。在修改過(guò)程中，考慮到解除或終止勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者還要等上三十天才能辦好檔案和社會(huì )保險手續，這對導地就業(yè)的勞動(dòng)者而言，成本過(guò)高。同時(shí)也考慮到辦理有關(guān)手續有個(gè)過(guò)程，需要一定的時(shí)間，因此改為了十五日，值得一提的是，這里的“日”不是指工作日，但最后一天是節假日的，將有關(guān)規定順延至下一工作日。
三、勞動(dòng)者有按照雙方約定，遵循誠實(shí)信用的原則辦理工作交接的義務(wù)
勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止時(shí)，不能一走了之，還必須履行相應的法律義務(wù)，即按照雙方約定，遵循誠實(shí)信用的原則辦理工作交接的義務(wù)。之所以規定勞動(dòng)者有辦理工作交接的義務(wù)，主要是考慮到用人單位的實(shí)際情況，為了保持用人單位相關(guān)工作的有序、順利進(jìn)行，不至于因為勞動(dòng)者換人后有關(guān)工作前后銜接不上，影響正常的.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。工作交接主要包括公司財產(chǎn)物品的返還、資料的交接等。
四、用人單位有在辦理交接手續時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的義務(wù)
在勞動(dòng)者辦理交接手續的同時(shí)，用人單位應當及時(shí)支付經(jīng)濟補償。勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》第二條規定，對勞動(dòng)者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。對于用人單位不及時(shí)發(fā)給經(jīng)濟補償的，勞動(dòng)合同法第八十五條規定了法律責任：解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付經(jīng)濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金。
五、用人單位有對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本至少保存二年備查的義務(wù)
實(shí)踐中，發(fā)生在勞動(dòng)合同解除或者終止之后的一些勞動(dòng)爭議，往往因為時(shí)過(guò)境遷，勞動(dòng)合同文本滅失，導致勞動(dòng)合同的約定內容無(wú)從查證，法院難以判明事實(shí)，有時(shí)對勞動(dòng)者極其不利。勞動(dòng)合同文本也是勞動(dòng)行政部門(mén)監督檢查的重要內容之一�？紤]到勞動(dòng)合同文本是記載勞動(dòng)合同雙方權利義務(wù)的基本文件，用人單位有保留相關(guān)檔案的義務(wù)，因此，勞動(dòng)合同法規定了用人單位有對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)文本至少保存二年備查的義務(wù)。
勞動(dòng)合同法12
為正確審理勞動(dòng)爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)法)、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)合同法)、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)民事訴訟法)等相關(guān)法律之規定，結合民事審判實(shí)踐，就適用法律的若干問(wèn)題，作如下解釋。
一、【解釋的適用范圍】
第一條【用人單位的界定】本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體、居民委員會(huì )以及依法成立的會(huì )計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì )。
企業(yè)設立的分支機構，依法取得營(yíng)業(yè)執照或者登記證書(shū)的，屬于本解釋所稱(chēng)的用人單位;未依法取得營(yíng)業(yè)執照或者登記證書(shū)的，不屬于本解釋所稱(chēng)的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同自然人、家庭和農村承包經(jīng)營(yíng)戶(hù)不屬于用人單位。
(勞動(dòng)合同法第二條;中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例<以下簡(jiǎn)稱(chēng)實(shí)施條例>第二條、第三條、第四條)
第二條【住房公積金爭議的處理】勞動(dòng)者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議，不屬于勞動(dòng)爭議。(住房公積金管理條例第七條;調解仲裁法第二條)
第三條【社會(huì )保險爭議的范圍】勞動(dòng)者以用人單位沒(méi)有為其繳納基本醫療、工傷、失業(yè)和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫療、工傷、失業(yè)和生育保險賠償金發(fā)生的爭議，屬于調解仲裁法第二條規定的社會(huì )保險爭議，人民法院應予受理。
勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì )保險手續為由要求用人單位補辦社會(huì )保險手續，或者用人單位已經(jīng)為勞動(dòng)者辦理了社會(huì )保險手續，但由于用人單位欠繳、拒繳社會(huì )保險費發(fā)生的爭議，不屬于勞動(dòng)爭議，但應告知勞動(dòng)者向勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)申請解決。
(調解仲裁法第二條;民事訴訟法第一百一十一條;社會(huì )保險費征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)
二、【訴訟主體的確定】
第四條【不具備經(jīng)營(yíng)資格和掛靠情形下的主體確定】勞動(dòng)者與不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位因用工關(guān)系發(fā)生爭議，應當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位借用他人營(yíng)業(yè)執照經(jīng)營(yíng)的，還應當將出借營(yíng)業(yè)執照的一方作為當事人。
勞動(dòng)者與掛靠在其他單位名下的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當事人。(勞動(dòng)合同法第九十三條;實(shí)施條例第四條)
第五條【發(fā)包后的主體界定】建設工程層層轉包、分包給不具有用工主體資格的實(shí)際施工人，實(shí)際施工人招用的勞動(dòng)者與其發(fā)生勞動(dòng)爭議的，最近上一層轉包、分包關(guān)系中具有用工主體資格的單位和實(shí)際施工人為共同當事人。(實(shí)施條例第四條)
三、【勞動(dòng)關(guān)系的認定】
第六條【達到法定退休年齡人員的用工認定】用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。(勞動(dòng)合同法第四十四條;實(shí)施條例第二十一條)
第七條【企業(yè)停薪留職人員、內退人員的用工認定】企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關(guān)系的，可按勞動(dòng)關(guān)系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會(huì )保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會(huì )保險手續或繳納社會(huì )保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會(huì )保險手續或繳納社會(huì )保險費的.，不予支持。
企業(yè)停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內退人員請求在新的用人單位享受勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法規定的勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應予支持。(勞動(dòng)合同法第十七條;勞動(dòng)法第七十二條)
第八條【外國人及臺港澳人員的用工關(guān)系】依法辦理《外國人就業(yè)證》或《臺港澳人員就業(yè)證》的外國人、無(wú)國籍人或臺港澳人員在中國內地與用人單位形成的用工關(guān)系，按勞動(dòng)關(guān)系處理。(臺灣香港澳門(mén)居民在內地就業(yè)管理規定第四條：外國人在中國就業(yè)管理規定第八條)
第九條【涉外企業(yè)用工關(guān)系】外國企業(yè)常駐代表機構、臺港澳地區企業(yè)在中國內地未通過(guò)涉外就業(yè)服務(wù)單位而直接招用勞動(dòng)者形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。
(國務(wù)院關(guān)于管理外國企業(yè)常駐代表機構的暫行規定第十一條)
第十條【在校學(xué)生的用工關(guān)系】在校學(xué)生實(shí)習期間與實(shí)習單位形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。(勞動(dòng)法第十五條)
四、【勞動(dòng)合同的履行】
第十一條【加班事實(shí)的舉證責任分配】勞動(dòng)者起訴追索超過(guò)兩年前的加班費，由勞動(dòng)者對已加班的事實(shí)負舉證責任;勞動(dòng)者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負舉證責任。(調解仲裁法第三十九條;最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據的若干規定第二條、第六條)
第二種意見(jiàn)：勞動(dòng)者主張加班費的，應當就加班事實(shí)的存在負有舉證責任。勞動(dòng)者有證據證明有用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
(調解仲裁法第六條)
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勞動(dòng)合同法13
一、《勞動(dòng)合同法》的突破
《勞動(dòng)合同法》在很大程度上吸收了各方面的意見(jiàn)和建議，在很多方面有所突破和進(jìn)步，體現了近年來(lái)我國在勞動(dòng)合同法理論研究和實(shí)踐探索的成果，相信對今后的勞動(dòng)合同制度和勞動(dòng)關(guān)系的調整將起到積極的作用。其突破和亮點(diǎn)我認為較突出地體現在以下方面：
1、擴大了勞動(dòng)合同法的適用范圍
以往的草案中，勞動(dòng)合同法的適用范圍，多以列舉的方式規定，存在掛一漏萬(wàn)的弊病，特別是勞動(dòng)關(guān)系是極為活躍的、變動(dòng)性較強的關(guān)系。該稿采用了在總則中界定勞動(dòng)關(guān)系，再運用列舉和概括相結合的方式，將勞動(dòng)合同適用的主體確定下來(lái)。不僅擴大了適用范圍，適應了今后勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展，同時(shí)避免了列舉無(wú)法窮盡的弊端，最大限度地將用人單位和勞動(dòng)者納入勞動(dòng)合同法的適用范圍中。
2、肯定了訂立勞動(dòng)合同的.口頭和行為默示方式
由于勞動(dòng)法中規定勞動(dòng)合同只能以書(shū)面的方式訂立，導致實(shí)踐中大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法依法調整，勞動(dòng)爭議層出不窮，勞動(dòng)關(guān)系極不穩定。該稿正視了勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，在第十一條將未訂立書(shū)面合同但事實(shí)形成勞動(dòng)關(guān)系的視同勞動(dòng)合同并納入勞動(dòng)合同法，為處理這類(lèi)關(guān)系，消除這類(lèi)關(guān)系帶來(lái)的隱患，保護勞動(dòng)者權益提供了法律依據。
3、在多方面區分了固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
在固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同方面，該稿作了較大突破：如合同期限，有固定期限勞動(dòng)合同的期限最長(cháng)不得超過(guò)三年;合同不同的解除條件有固定期限勞動(dòng)合同作為預見(jiàn)性很強的合同，要求當事人嚴格履行，非經(jīng)當事人協(xié)商一致不得解除。用人單位在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯的情況下可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但不能解除有固定期限勞動(dòng)合同;合同解除的補償金的標準，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資;有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同每滿(mǎn)一年支付兩個(gè)月工資;特別是合同終止的經(jīng)濟補償的規定，有固定期限勞動(dòng)合同終止，用人單位未與勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同，應向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。這些規定對鼓勵和促使用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩定，防止勞動(dòng)合同的短期化現象的蔓延具有積極的意義。
4、非全日制勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣
非全日制的靈活就業(yè)和勞務(wù)派遣是近年來(lái)發(fā)展較快的新型勞動(dòng)關(guān)系。以往由于缺少法律規制，這類(lèi)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者權益經(jīng)常受到侵犯，一些用人單位甚至將勞務(wù)派遣作為降低用工風(fēng)險、逃避勞動(dòng)法責任的形式。該稿對這兩種用工形式作了專(zhuān)章規定，對于促進(jìn)靈活就業(yè)，防范用人單位以此侵犯勞動(dòng)者權益，以及處理由此發(fā)生的勞動(dòng)爭議都具有重要的作用。
二、對幾個(gè)問(wèn)題的認識
1、關(guān)于勞動(dòng)合同法的立法宗旨
該稿第一條為立法宗旨，“為了調整勞動(dòng)關(guān)系，規范勞動(dòng)合同，維護當事人的合法權益，促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )協(xié)調發(fā)展，制定本法�！眲趧�(dòng)合同法的立法宗旨，是勞動(dòng)合同法的靈魂，反映出該法的價(jià)值取向和主導思想。認識這一問(wèn)題，應明確勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的關(guān)系以及勞動(dòng)合同法的區別。由于勞動(dòng)法調整的勞動(dòng)關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系、兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的特征，勞動(dòng)法的性質(zhì)不再屬于公法或私法的范疇，而是屬于社會(huì )法的范疇。社會(huì )法的價(jià)值目標即在于通過(guò)保護弱者的合法權益以維護社會(huì )公平與正義。因此，勞動(dòng)法的立法宗旨突出維護勞動(dòng)者合法權益。勞動(dòng)合同制度是勞動(dòng)法的核心，勞動(dòng)合同法自然屬于勞動(dòng)法，其立法宗旨當然要以勞動(dòng)法為準，體現對勞動(dòng)者的傾斜保護，而不是在形式上公平維護當事人雙方的合法權益。事實(shí)上，勞動(dòng)合同法的內容已充分體現了這一點(diǎn)。明確這一點(diǎn)，對勞動(dòng)合同法的內容、理解和適用關(guān)系重大。
2、關(guān)于勞動(dòng)合同的無(wú)效
由于勞動(dòng)合同與經(jīng)濟合同在調整關(guān)系及性質(zhì)上的不同，對勞動(dòng)合同的無(wú)效不應簡(jiǎn)單地照搬合同法關(guān)于無(wú)效合同的確認，而應持謹慎的態(tài)度，嚴格限制勞動(dòng)合同無(wú)效特別是全部無(wú)效的條件。該稿規定勞動(dòng)合同無(wú)效的情形：(一)勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報酬等內容低于國家和集體合同規定的標準的;(二)損害國家、社會(huì )公共利益的。第一種情況不當然導致勞動(dòng)合同全部無(wú)效，而第二種情況規定得過(guò)于寬泛，實(shí)踐中難有統一的標準予以確認。
該稿規定了勞動(dòng)合同的撤銷(xiāo)權，應當看到有進(jìn)步意義。但勞動(dòng)合同與經(jīng)濟合同的不同，使得撤銷(xiāo)權在行使上也必然會(huì )有很大差異，特別是在撤銷(xiāo)權消滅的規定上，采用了合同法的規定，即在具有撤銷(xiāo)權的當事人自知道或者應當知道撤銷(xiāo)事由之日起一年內沒(méi)有行使撤銷(xiāo)權;具有撤銷(xiāo)權的當事人知道撤銷(xiāo)事由后明確表示或者以自己的行為放棄撤銷(xiāo)權。由于勞動(dòng)合同當事人存在的不平等關(guān)系，加之就業(yè)帶來(lái)的沉重壓力，勞動(dòng)者要想行使撤銷(xiāo)權比較困難，而一旦不行使，一年的撤銷(xiāo)期滿(mǎn)，則撤銷(xiāo)權消滅，勞動(dòng)者將不得不接受顯失公平的勞動(dòng)合同，這顯然將造成了更大的不公平。另外，這一條在實(shí)際操作上的難度，也會(huì )導致這一規定的形同虛設。
勞動(dòng)合同法14
1、《勞動(dòng)合同法》的適用范圍是什么?
答：《勞動(dòng)合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的用人單位包括以下4種類(lèi)型：
(1)中國境內的企業(yè);
(2)個(gè)體經(jīng)濟組織;
(3)民辦非企業(yè)單位;
(4)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體。
2、勞動(dòng)合同應具備哪些必備條款？
答：（1）用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人；
�。�2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證號碼；
�。�3）勞動(dòng)合同期限；
�。�4）工作內容和工作地點(diǎn)；
�。�5）工作時(shí)間和休息休假；
�。�6）勞動(dòng)報酬；
�。�7）社會(huì )保險；
�。�8）勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護；
�。�9）法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。
3、勞動(dòng)合同該由誰(shuí)持有?
答：《勞動(dòng)合同法》第16條規定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執一份�！�
4、用人單位招用勞動(dòng)者應在多長(cháng)時(shí)間內與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，否則承擔什么樣的法律責任？
答：應在用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。且從用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至補訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
5、用人單位是否必須為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費？
答：各類(lèi)用人單位應當依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費。
6、勞動(dòng)者在應聘到一家用人單位時(shí)，有哪些知情權?
答：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)向勞動(dòng)者告知工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。當然，用人單位也有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。
7、用人單位招用員工時(shí)收取押金是否合法？
答：不合法。用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物。
8、用人單位能扣押勞動(dòng)者的身份證嗎?
答：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物，如違反本法規定，以擔�；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財物的，勞動(dòng)行政部門(mén)可責令用人單位限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上20xx元以下的標準處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，還應當承擔賠償責任。
9、單位的規章制度必須公示才有效嗎?
答：《勞動(dòng)合同法》第4條規定：“用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者�！币虼�，今后凡是沒(méi)有經(jīng)過(guò)公示或告知勞動(dòng)者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。
10、勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報酬怎么辦?
答：用人單位未在用工的同時(shí)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬按照集體合同規定的標準執行;沒(méi)有集體合同或者集體合同
未規定的，按照同工同酬的原則對勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報酬。
11、勞動(dòng)合同分為哪幾種類(lèi)型?
答：勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
12、在單位連續工作滿(mǎn)10年可簽無(wú)固定期合同嗎?
答：《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續工作滿(mǎn)十年后，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
13、連續訂立兩次固定期勞動(dòng)合同，第三次就可簽無(wú)固定期合同嗎?
答：《勞動(dòng)合同法》規定，連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有下列情形發(fā)生，再續訂勞動(dòng)合同，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(5)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
6)被依法追究刑事責任的;
(7)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(8)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
14、單位一年不簽勞動(dòng)合同，就視為與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期合同嗎?
答：在現實(shí)中，一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況發(fā)生。因此《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
15、參加工作有年齡限制嗎？
答：勞動(dòng)法第十五條規定：禁止用人單位招用未滿(mǎn)十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿(mǎn)十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規定，履行審批手續，并保障其接受義務(wù)教育的權利。
16、大學(xué)應屆畢業(yè)生提前簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)起算?
答：根據《勞動(dòng)合同法》第10條規定：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實(shí)生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計算。
17、單位只簽一年勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月可以嗎？
答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動(dòng)合同，試用期不能超過(guò)二個(gè)月。
根據《勞動(dòng)合同法》第19條規定，勞動(dòng)合同期限不同，試用期的長(cháng)短也不同：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月�！秳趧�(dòng)合同法》同時(shí)規定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同中或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
18、試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內？
答：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。
勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限�，F實(shí)生活中，有些用人單位往往對于試用期內的勞動(dòng)者不簽訂正式的勞動(dòng)合同，而經(jīng)常會(huì )等到勞動(dòng)者“轉正”以后，再簽訂勞動(dòng)合同。
首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期內不簽訂勞動(dòng)合同，試用期的期限仍然是計入勞動(dòng)合同期限內的。
19、勞動(dòng)者試用期的工資有最低標準嗎？
答：《勞動(dòng)合同法》首次對試用期的工資進(jìn)行了規范：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
20、試用期單位應該給職工繳納社會(huì )保險嗎？
答：?jiǎn)挝粦敒樵囉闷趦鹊膭趧?dòng)者繳納社會(huì )保險。
根據《勞動(dòng)合同法》規定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。既然試用期屬于勞動(dòng)合同期限的范圍，員工就有權享受各項社會(huì )保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。如果單位沒(méi)有在職工試用期期間繳納社會(huì )保險，可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補繳。
21、勞動(dòng)者遭欠薪有快速解決途徑嗎？
答：《勞動(dòng)合同法》對保障勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報酬做出了強制規定：“用人單位應當按照勞動(dòng)合同約定和國家規定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬�！倍乙幎ā坝萌藛挝煌锨坊蛘呶醋泐~支付勞動(dòng)報酬的，勞動(dòng)者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令�！鄙暾堉Ц读钍恰秳趧�(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)，為勞動(dòng)者討薪提供了更便捷、快速的途徑。
22、加班時(shí)間有何限制？
答：一般情況下每日加班不超過(guò)1小時(shí)；最多每日加班不超過(guò)3小時(shí)，但每月不得超過(guò)36小時(shí)。
23、單位能強迫勞動(dòng)者加班嗎？
答：《勞動(dòng)合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動(dòng)定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動(dòng)者加班。此外，《勞動(dòng)法》第41條規定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)。因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)�！秳趧�(dòng)法》第38條規定：用人單位應當保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。對企業(yè)違反法律、法規強迫勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，勞動(dòng)者有權拒絕。
24、加班費怎么計算？
答：《勞動(dòng)合同法》第31條規定：用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規定向勞動(dòng)者支付加班費。
1） 在日標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的，按照不低于小時(shí)工資基數的150％支付加班工資；
2） 在休息日工作的，應當安排同等時(shí)間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時(shí)工資基數的200％支付加班工資；
3） 在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時(shí)工資基數的300％支付加班工資。
25、補休代替加班費合法嗎？
答：職工正常工作時(shí)間為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)�！秳趧�(dòng)法》規定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。由此可見(jiàn)，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補休。在無(wú)法安排補休時(shí)，才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。當企業(yè)能夠安排職工補休時(shí)，職工應當服從。這既保護了勞動(dòng)者的`休息權，又利于職工的身體健康，也使職工及時(shí)恢復體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。法定節假日加班，不能安排補休，單位必須按照日工資基數的300％支付加班工資。
26、加班費應以什么為基數計算？
答：根據規定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅以職工基本工資來(lái)計算加班費是不正確的。工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動(dòng)者的收入。
27、職工最低工資標準內能包含加班費嗎？
答：職工的最低工資標準不應包含加班費。勞動(dòng)和社會(huì )保障部頒布的《最低工資規定》規定：“在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：(一)延長(cháng)工作時(shí)間工資；……” 據此，延長(cháng)工作時(shí)間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分。
28、單位規定“末位淘汰”合法嗎？
答：“末位淘汰”作為一項企事業(yè)單位內部的考核辦法，作為一種激勵機制，并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關(guān)系上，凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。
這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動(dòng)合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來(lái)解聘職工，當出現“末位”情形時(shí)，按約解除合同關(guān)系，不存在什么問(wèn)題。二是雙方并沒(méi)有在勞動(dòng)合同中約定這一條，單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關(guān)系，就于法不符。因為根據《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調整工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動(dòng)合同，還要給予經(jīng)濟補償。這一規定就給予了職工一個(gè)培訓和調整工作崗位的過(guò)程。
29、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形有哪些？
答：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
�。�1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
�。�2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
�。�3）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。�4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。�5）因《勞動(dòng)合同法》第26條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的）；
�。�6）被依法追究刑事責任的。
30、哪些情形下用人單位不能解除勞動(dòng)合同？
答：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑視職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的；
�。�2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
�。�3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
�。�4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
�。�5）在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
�。�6）法律、行政法規規定的其他情形。
31、用人單位解除勞動(dòng)合同，哪些情形下可以不支付經(jīng)濟補償？
答：如果勞動(dòng)者存在過(guò)錯，用人單位可以隨時(shí)通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，這也叫過(guò)失性解除勞動(dòng)合同。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動(dòng)合同，可以不支付經(jīng)濟補償金。根據《勞動(dòng)合同法》第39條規定，勞動(dòng)者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
1） 在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2） 嚴重違反用人單位的規章制度的。
3） 嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
4） 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
5） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。6） 被依法追究刑事責任的。
32、哪些情形下用人單位辭退職工要支付經(jīng)濟補償？
答：如果非因勞動(dòng)者主觀(guān)性的過(guò)錯，而是由于用人單位自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導致用人單位認為必須與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，在這種情況下，用人單位應提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，方可解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》第40條規定：在以下三種情形下，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，應當支付經(jīng)濟補償金：
1） 勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2） 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3） 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
33、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，單位還支付經(jīng)濟補償金嗎？
答：根據《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，由用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金�？梢�(jiàn)，即使在協(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，單位應當支付經(jīng)濟補償金；而由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，單位則可以不支付經(jīng)濟補償金。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過(guò)錯原因，由勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位仍應支付經(jīng)濟補償金。
34、哪些情形下，用人單位不能解除勞動(dòng)合同？
答：《勞動(dòng)合同法》第42條規定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40、41條的規定解除勞動(dòng)合同：
1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的；2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5）在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6）法律、行政法規規定的其他情形。
35、單位違法解除或終止勞動(dòng)合同應承擔什么責任？
答：用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照《勞動(dòng)合同法》第47條規定的經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
《勞動(dòng)合同法》第47條規定：經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)12年。
勞動(dòng)合同法15
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，勞動(dòng)合同法實(shí)施條列�！稐l例》包括6章38條，旨在貫徹實(shí)施《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，使勞動(dòng)合同法更具操作性�！稐l例》圍繞勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的解除和終止，勞動(dòng)派遣、法律責任等作出詳細規定。
《條例》要求，各級人民政府和縣級人民以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門(mén)以及工會(huì )等組織，應當采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的***�！稐l列》規定，依法成立的會(huì )計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì )，屬于勞動(dòng)合同法規定的用人單位�！稐l列》自公布之日起施行。
一、用人單位不按規定建立職工名冊最高可罰2萬(wàn)元
《條例》規定，用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門(mén)處20xx元以上2萬(wàn)元以下的罰款。勞動(dòng)合同法第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查�！稐l例》進(jìn)一步細化了職工名冊的內容，規定應當包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號碼、戶(hù)籍地址及現住址、聯(lián)系方式、用工形勢、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內容。
二、勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者
《條例》規定，勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者�！稐l例》指出，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規定的不得設立的勞務(wù)派遣單位，合同范本《勞動(dòng)合同法實(shí)施條列》。
為了避免用工單位規避勞動(dòng)合同法律義務(wù)，侵害勞動(dòng)者的合法權益，《條例》規定，用工單位應當履行勞動(dòng)合同法第六十二條規定的義務(wù)，包括支付加班費、績(jì)效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，連續用工的要實(shí)行正常的工資調整機制等。如果用工單位不履行這些義務(wù)，就必須承擔相應的法律責任�！稐l例》規定，勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞務(wù)派遣單位也應當向該勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
三、用人單位違法解除合同支付賠償金后不再支付經(jīng)濟補償
《條例》規定，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算�！稐l例》還規定，用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關(guān)工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金。
針對用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，《條例》要求，應當寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
四、14種情形用人單位可解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
國務(wù)院公布《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，規定14種情形下用人單位可以與勞動(dòng)者解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
這14種情形是：
�。ㄒ唬┯萌藛挝慌c勞動(dòng)者協(xié)商一致的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的；
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者用人單位提出，拒不改正的；
�。﹦趧�(dòng)者以欺詐、脅迫的.手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
�。ㄆ撸﹦趧�(dòng)者被依法追究刑事責任的；
�。ò耍﹦趧�(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
�。ň牛﹦趧�(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�。ㄊ﹦趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的；
�。ㄊ唬┯萌藛挝灰勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；
�。ㄊ┯萌藛挝簧a(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；
�。ㄊ┢髽I(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員；
�。ㄊ模┢渌騽趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
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