煙草商業(yè)企業(yè)財務(wù)隊伍建設分析論文

　　摘要:經(jīng)濟越發(fā)展，財務(wù)越重要。近年來(lái)，煙草行業(yè)日益凸顯的經(jīng)濟下行壓力和不斷更新的財稅政策給行業(yè)財務(wù)人員帶來(lái)了更高的要求和全新挑戰。針對當前財務(wù)隊伍結構不合理，發(fā)展后勁不足等問(wèn)題，提出制定財務(wù)隊伍建設長(cháng)期規劃，嚴把財務(wù)人員“引入關(guān)”，完善財務(wù)人才培養機制，強化財務(wù)人才激勵機制。

　　關(guān)鍵詞:企業(yè)財務(wù)論文

　　人才，是經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的第一要素，是人類(lèi)文明進(jìn)步的重要基礎資源。經(jīng)濟越發(fā)展，財務(wù)越重要。近年來(lái)，煙草行業(yè)日益凸顯的經(jīng)濟下行壓力和不斷更新的財稅政策給行業(yè)財務(wù)人員帶來(lái)了更高的要求和全新挑戰。加強財務(wù)人員隊伍建設，提高財務(wù)人員素質(zhì)，是適應行業(yè)發(fā)展“新常態(tài)”的必然要求。

　　一、加強財務(wù)隊伍建設的必要性和緊迫性

　�。ㄒ唬┬鲁�態(tài)下，煙草行業(yè)改革發(fā)展對財務(wù)隊伍提出新的更高要求。財務(wù)隊伍是煙草行業(yè)不斷實(shí)現跨越發(fā)展，敢為人先、勇攀高峰的關(guān)鍵支撐和重要力量。新常態(tài)下，隨著(zhù)行業(yè)深化改革和科學(xué)發(fā)展的不斷推進(jìn)，日益深入的控煙履約，深刻變化的市場(chǎng)環(huán)境，不斷加大的經(jīng)濟下行壓力，使得向管理要效益，向創(chuàng )新要活力，控本增效、挖潛增效的訴求更加緊迫，改革發(fā)展的需求與財務(wù)隊伍的現狀之間的矛盾進(jìn)一步凸顯。

　�。ǘ�）財稅知識的更新?lián)Q代對財務(wù)隊伍提出新的更大挑戰。會(huì )計核算方面，2015年，根據國家煙草專(zhuān)賣(mài)局的統一安排部署，全行業(yè)統一實(shí)行新企業(yè)會(huì )計準則，首次采用公允價(jià)值計量、投資性房地產(chǎn)、金融資產(chǎn)、遞延所得稅等新概念。稅務(wù)管理方面，2013年以來(lái)，根據國家稅務(wù)總局的統一部署，“營(yíng)改增”試點(diǎn)工作逐步推廣。同時(shí)，隨著(zhù)“以票控稅”工作的深入開(kāi)展，發(fā)票（財政票據）類(lèi)型、發(fā)票樣式、發(fā)票專(zhuān)用章等要素發(fā)生重大變化。財務(wù)管理方面，隨著(zhù)中央“八項規定”的持續深入開(kāi)展，接待、會(huì )議等重點(diǎn)費用規范管理要求顯著(zhù)提高。行業(yè)精益管理的提出，也給財務(wù)管理帶來(lái)了定額化、標準化等新的挑戰。

　　二、當前財務(wù)隊伍建設存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┴攧�(wù)隊伍結構不合理

　　以筆者所在的煙草商業(yè)企業(yè)為例，財務(wù)隊伍結構存在明顯不合理：一是分布結構不合理，呈現“兩偏少”：縣區分公司財務(wù)人員偏少，邊遠縣區分公司人員尤其偏少，人員安排捉襟見(jiàn)肘。二是年齡結構不合理，呈現“兩偏高”：基層財務(wù)人員年齡偏高（全市財務(wù)人員平均年齡38歲，其中縣區分公司財務(wù)人員平均年齡39歲），縣區分公司財務(wù)負責人尤其偏高，平均年齡43歲，其中50歲以上3人，年齡最大的58歲。三是專(zhuān)業(yè)水平結構不合理，呈現“三低一高”：高級職稱(chēng)暫缺，比全省平均低0.8個(gè)百分點(diǎn)；中級職稱(chēng)率17.86%，比全省平均低2.24個(gè)百分點(diǎn)；初級職稱(chēng)率17.86%，比全省平均低20.14%；無(wú)職稱(chēng)及與財務(wù)無(wú)關(guān)職稱(chēng)64.29%，比全省平均高23.19個(gè)百分點(diǎn)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)覆蓋率低，職稱(chēng)結構低。四是知識結構不合理。近年新進(jìn)財務(wù)人員，專(zhuān)業(yè)知識較扎實(shí)，煙草行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)濟管理知識則較貧乏，老財務(wù)人員生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗豐富，但專(zhuān)業(yè)知識更新不足。財務(wù)隊伍總體上難以適應不斷變化的新形勢和新情況，一定程度上滯后了財務(wù)職能從核算型向管理型轉變的進(jìn)程。

　�。ǘ�）財務(wù)隊伍發(fā)展后勁不足

　　以筆者所在的煙草商業(yè)企業(yè)為例，財務(wù)隊伍建設工作發(fā)展乏力：一是財務(wù)人才儲備不足，難以適應日益繁雜的財務(wù)工作要求以及財務(wù)人員的老化代謝。二是未建立財務(wù)隊伍建設長(cháng)效機制，財務(wù)部門(mén)對財務(wù)人員管理缺乏“發(fā)言權”。財務(wù)人員的招聘、分配、調動(dòng)均由人事部門(mén)掌控，財務(wù)部門(mén)事前、事中均不知曉，事后才得知，造成招聘人員專(zhuān)業(yè)性不強，人員調配不合理等諸多問(wèn)題。三是未完善財務(wù)隊伍培訓機制，財務(wù)部門(mén)參與度不夠。財務(wù)人員專(zhuān)業(yè)性強，知識更新快，但目前財務(wù)部門(mén)缺乏對財務(wù)人員培訓的主動(dòng)權，財務(wù)隊伍培訓主要由人事部門(mén)統一安排，僅考慮“通用性”，未考慮“特殊性”，財務(wù)人員培訓與其他職工培訓一視同仁，缺乏科學(xué)性及針對性。新舊員工知識結構互補性強，但日常工作中，“傳、幫、帶”的作用未充分發(fā)揮。四是財務(wù)人員工作熱情不足，基層財務(wù)人員晉升通道存在“天花板”，人員流動(dòng)存在“壁壘”，薪酬待遇相較責任付出偏低，新進(jìn)大學(xué)生“源頭”不足，不想、不愿從事財務(wù)工作思想有所抬頭。

　　三、加強財務(wù)隊伍建設的措施和對策

　　針對當前煙草企業(yè)財務(wù)隊伍建設的現狀及存在的問(wèn)題，特提出如下措施和對策：

　�。ㄒ唬┲贫ㄘ攧�(wù)隊伍建設長(cháng)期規劃。財務(wù)隊伍建設絕非一朝一夕可以一蹴而就，也絕非財務(wù)部門(mén)可以獨立完成，而必須在單位領(lǐng)導的重視下，在人事、財務(wù)等部門(mén)的密切配合下，經(jīng)過(guò)3-5年以上較長(cháng)的時(shí)間，方可見(jiàn)成效，因此必須制定財務(wù)隊伍建設長(cháng)期規劃。規劃突出領(lǐng)導重視，尤其是主要領(lǐng)導重視是規劃成功的基礎；規劃突出部門(mén)協(xié)作，人事、財務(wù)部門(mén)相互支持，密切配合是規劃成功實(shí)施的關(guān)鍵。

　�。ǘ�）嚴把財務(wù)人員“引入關(guān)”。一是根據規劃要求，有計劃、有重點(diǎn)地傾斜財務(wù)人才招聘數量，解決財務(wù)人才“源頭”不足問(wèn)題。二是強化財務(wù)部門(mén)對財務(wù)人員的招聘職能，財務(wù)人員招聘充分考慮和尊重財務(wù)部門(mén)的意見(jiàn)，提高財務(wù)人才招聘門(mén)檻條件，嚴格財務(wù)人才招聘資格審查，提高招聘質(zhì)量，提高財務(wù)人員職業(yè)勝任能力。

　�。ㄈ�）完善財務(wù)人才培養機制。多措并舉、多管齊下，健全完善財務(wù)人才培養機制：一是注重高端引領(lǐng)，建立財務(wù)高端人才培養機制，借助全國會(huì )計領(lǐng)軍（后備）人才工程和省內高級會(huì )計人才培養工程，引導、支持、鼓勵財務(wù)人員踴躍報名、脫產(chǎn)學(xué)習、重點(diǎn)輔導，力爭在上述財務(wù)人才培養領(lǐng)域取得突破。二是加強財務(wù)隊伍職稱(chēng)建設工作，高度重視財務(wù)人員職稱(chēng)考評工作，提高財務(wù)人員職稱(chēng)津貼，報銷(xiāo)財務(wù)人員職稱(chēng)培訓考試費用，激勵財務(wù)人員提升職稱(chēng)，持續提升財務(wù)隊伍整體職稱(chēng)水平。三是強化財務(wù)人員執證上崗制度，嚴肅會(huì )計從業(yè)資格證準入制度。四是完善財務(wù)人員培訓長(cháng)效機制，強化財務(wù)部門(mén)財務(wù)培訓管理職能，增強財務(wù)培訓的科學(xué)性和針對性，采取自辦、合作、網(wǎng)絡(luò )教學(xué)等方式，綜合運用專(zhuān)家授課、政策研討、案例分析、業(yè)務(wù)交流等多種形式，對財務(wù)人員開(kāi)展多層次、多視角、全方位的全員培訓教育，把會(huì )計、審計、財務(wù)管理、稅收政策、財政金融、社交溝通、職稱(chēng)考試、檔案管理等納入培訓教育內容，開(kāi)闊視野，豐富知識，拓展思維，提升財務(wù)人員綜合素質(zhì)。加強與行業(yè)內培訓機構以及省內大專(zhuān)院校合作，根據工作需求，分層級、按崗位相對固化財務(wù)人員專(zhuān)業(yè)技能培訓，提升財務(wù)人員專(zhuān)業(yè)技能。五是建立“師徒制”，以老帶新，營(yíng)造“傳、幫、帶”良好氛圍，傳承工作經(jīng)驗和工作技能；鼓勵開(kāi)展多形式的橫向交流，取長(cháng)補短，互通有無(wú)，共同提高。六是建立財務(wù)后備人才培養機制，開(kāi)辦財務(wù)后備人才培訓班，采取定期脫產(chǎn)學(xué)習制，提高培訓教育質(zhì)量；拓展培訓范圍，將宏觀(guān)政策、領(lǐng)導能力、前沿管理理念等納入培訓教育內容，實(shí)施人才梯次培養計劃；建立后備人才信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)跟蹤管理，搭建后備人才施展才能平臺。有計劃、有步驟、分層次地培養各類(lèi)財務(wù)后備人才，適應財務(wù)工作需求。

　�。ㄋ模�強化財務(wù)人才激勵機制。一是打通財務(wù)人員晉升通道，打破州市級公司、縣級分公司財務(wù)人員晉升“天花板”，設置財務(wù)分管領(lǐng)導職位，將想干事、能干事、干成事的同志選拔到財務(wù)工作重要崗位上來(lái)，將財務(wù)重要崗位上的優(yōu)秀同志推薦到更重要的崗位上去。二是暢通財務(wù)人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)路線(xiàn)通道，探索建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，分級設立助理會(huì )計師、會(huì )計師、高級會(huì )計師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，明確任職資格和選拔標準，提高財務(wù)人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)津貼，支持鼓勵財務(wù)人員走專(zhuān)業(yè)技術(shù)路線(xiàn)。三是提高財務(wù)人員薪酬待遇，當前，財務(wù)崗位薪酬水平在各單位內部基本處于中等偏下水平，一些青年員工不想、不愿從事財務(wù)工作，與其責任較大、薪酬偏低息息相關(guān)。提高財務(wù)崗位薪酬待遇至單位內部中等偏上水平，吸引更多優(yōu)秀員工從事財務(wù)工作。四是建立財務(wù)工作表彰機制。開(kāi)展評選表彰活動(dòng)有利于激勵財務(wù)人員愛(ài)崗敬業(yè)、勇創(chuàng )佳績(jì)。根據《中華人民共和國會(huì )計法》、《全國先進(jìn)會(huì )計工作者評選表彰辦法》，建立財務(wù)部門(mén)及人員評選表彰機制，細化評選表彰標準，嚴格評選程序，創(chuàng )新評選方法，提升表彰等級，通過(guò)開(kāi)展常態(tài)化的先進(jìn)工作者評選表彰活動(dòng)，形成良好的財務(wù)人才成長(cháng)環(huán)境。

　　參考文獻：

　　[1]云南省財政廳，《云南省會(huì )計行業(yè)中長(cháng)期人才發(fā)展規劃（2010—2020年）》（云財會(huì )[2011]71號）

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