引導語(yǔ)：企業(yè)員工的職業(yè)生涯規劃該如何做?如何才能激發(fā)員工動(dòng)力呢?下面是小編收集的相關(guān)的參考范文，我們一起來(lái)閱讀了解吧。

　　職業(yè)倦怠幾乎是每個(gè)職場(chǎng)人要面對的“七年之癢”，主要體現在“工作缺乏熱情和活力”、“有耗竭感”、“希望通過(guò)跳槽來(lái)改變現狀”等等。在管理者眼中，職業(yè)倦怠的員工往往“工作動(dòng)力不足”、“戳一下動(dòng)一下”。“職業(yè)倦怠”也往往是“離職”的前兆。核心員工的離職有可能會(huì )引發(fā)公司的動(dòng)蕩，即使招聘新員工，也會(huì )大大增加時(shí)間成本和培訓成本。

　　其實(shí)，員工與企業(yè)“感情降溫”不意味著(zhù)要“分手”，而是可以通過(guò)積極的行動(dòng)來(lái)“重燃熱情”。如果管理者能幫助員工從“低谷”中走出來(lái)，激發(fā)他們的工作動(dòng)力，會(huì )重新贏(yíng)得員工的信任、投入和忠誠。在這方面，傳統的物質(zhì)激勵或懲罰往往不是很奏效。事實(shí)上，職業(yè)倦怠一般來(lái)自于兩個(gè)方面，需要“對癥下藥”，才有可能真的有效。

　　一、 工作內容：低水平的重復

　　有些工作看上去是低水平而重復的，比如行政、客服、出納等。低水平指的是工作缺乏挑戰，重復指的是千篇一律的工作。這兩種情況下，都有可能導致注意力渙散、能量耗竭。在這種情況下，員工的主要情緒表現是“厭倦”。鼓勵員工提升工作的挑戰和變化工作的方式，是人力資源和管理者可以采取的策略。

　　盈盈在一家公司做出納，她的工作很重復單調，每天都在點(diǎn)錢(qián)、算賬。如果這些錢(qián)都能帶回家是一件有趣的事，但遺憾的是這些錢(qián)都不是她自己的。如何解決厭倦這個(gè)問(wèn)題她給自己買(mǎi)了一個(gè)計時(shí)器，每天都跟自己過(guò)去的速度挑戰，通過(guò)這種方式給自己設定一個(gè)清晰可以挑戰的目標。她看到當我能夠給我的工作內容設置一個(gè)清晰的、富于挑戰的目標，我就能從中獲得樂(lè )趣。這個(gè)目標不是工作給我的，而是自己設定的。

　　給人力資源和管理者的建議：

　　1 從重復到變化

　　在確保質(zhì)量的前提下，鼓勵員工以他們喜歡的方式工作，設置“創(chuàng )新獎”。

　　鼓勵員工兼做自己感興趣的工作。

　　提供輪崗或調崗的機會(huì )。

　　2 從低水平到適度的挑戰

　　鼓勵員工設定自己的目標和挑戰。

　　鼓勵老員工總結自己的經(jīng)驗，并在公司分享，設置“貢獻獎”。

　　在公司內部展開(kāi)競賽，可以是關(guān)于效率或者質(zhì)量的。

　　3 從“耗竭”到“回血”

　　一兩周的帶薪休假。

　　公司內部的分享或培訓。

　　鼓勵參加公司外的培訓并報銷(xiāo)學(xué)費。

　　這點(diǎn)對于廣告、咨詢(xún)等智力型行業(yè)是非常重要的。當腦力耗竭的時(shí)候，人們需要通過(guò)一些方式“回血”。一次旅行、一場(chǎng)聚會(huì )、一次學(xué)習都是能夠“原地復活加滿(mǎn)血”的方式。

　　二、 工作回報：得不到想要的價(jià)值

　　需要說(shuō)明的是，這里的“價(jià)值”因人而異，不僅包括收入和地位，還有成就感、被認可、自主性、人際關(guān)系等等。這也是為什么單純以物質(zhì)作為調節手段無(wú)效的原因。在這種情況下，員工的主要情緒表現是“沮喪”。幫助員工看到職業(yè)中的價(jià)值，并提供收入外的“紅利”，是人力資源和管理者們可以做的事情之一。

　　臺灣地區飯店業(yè)教父嚴長(cháng)壽剛開(kāi)始是從美國運通臺灣分公司的傳達小弟做起，他說(shuō)：“假如必須要從人家喜歡的、正在做的事情去學(xué)習，我大概沒(méi)有機會(huì )。也許對我最好的學(xué)習，就是從人家不喜歡做的事情學(xué)起。也許我就是做一個(gè)收垃圾的，也能從這些垃圾學(xué)到一些東西。所以我所謂的‘垃圾桶哲學(xué)’就是寧愿像一個(gè)收垃圾的人一樣，去做一些別人不愿意做的事情。我知道只要‘有機會(huì )去做’，就是一種學(xué)習。”

　　此外，人力資源和管理者不能期望每個(gè)人都主動(dòng)意識到職業(yè)中的“紅利”，并進(jìn)行“自我激勵”。更加現實(shí)的做法是，將一些激勵因素融入日常的管理制度中，能起到事半功倍的效果。