引導語(yǔ)：?jiǎn)T工的職業(yè)生涯規劃到底該如何進(jìn)行?下面是小編整理的員工的職業(yè)生涯規劃及其模式研究的資訊，歡迎大家閱讀學(xué)習。
銀監會(huì )的組建，是中國銀行業(yè)監管理念的全面創(chuàng )新和發(fā)展。要實(shí)現這一重大轉變，靠的是真正建立起一支穩定高效、素質(zhì)過(guò)硬、專(zhuān)業(yè)化強的人才隊伍。這就要求銀監會(huì )系統組織人事部門(mén)必須適應銀行業(yè)監管形勢和任務(wù)的需要，充分運用現代管理和以人為本的理念，大膽實(shí)踐、勇于創(chuàng )新，積極推進(jìn)人事制度的改革，建立起具有銀監會(huì )特點(diǎn)的激勵約束機制。因此，要實(shí)現這一目標，各級銀監部門(mén)就需要研究解決在銀行業(yè)監管組織內部如何培養和使用人才，如何吸引和留住人才等至關(guān)重要的問(wèn)題。富有吸引力和競爭力的薪酬、福利、職位、待遇和榮譽(yù)固然重要，但這僅是一種單純的激勵方式，與之相比，切實(shí)針對員工深層次職業(yè)需求，結合組織發(fā)展方向和員工意愿，最大限度地為其提供成長(cháng)空間和發(fā)展機會(huì )的職業(yè)生涯規劃就具有更為現實(shí)的意義。
一
天津銀監局在開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃的過(guò)程中，首先要求員工應初步了解職業(yè)生涯規劃方面的理論知識，明確自身所處的職業(yè)生涯階段和開(kāi)發(fā)需求，從而清楚地認識到自己在工作中的優(yōu)勢及不足。與此同時(shí)，該局的管理者在開(kāi)展職業(yè)生涯規劃的不同階段，也承擔起了教練、評估者、顧問(wèn)和推薦人的角色。
開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃，組織是策劃者和監督者，并扮演著(zhù)重要的角色。為此，該局組織人事部門(mén)除了做好咨詢(xún)幫助和信息支持外，還從組織和制度上給予了保證：承擔員工職業(yè)生涯規劃的系統設計工作;授予人力資源部門(mén)崗位的權利，使其承擔起相應的責任。這主要包括基礎制度和監管制度�；A制度保證組織實(shí)現員工職業(yè)生涯規劃中策劃者的角色。監管制度主要是對各部門(mén)、各級管理人員以及員工在職業(yè)生涯規劃過(guò)程中分配的權利、承擔的責任和義務(wù)進(jìn)行相應的管理和監督。
加大員工崗位輪換，率先嘗試與銀行業(yè)金融機構雙向交流。為進(jìn)一步將銀監會(huì )四四六新型監管理念貫徹落實(shí)到監管工作中來(lái)，該局針對機關(guān)員工隊伍年紀輕、學(xué)歷高、監管實(shí)踐相對不足的特點(diǎn)，在進(jìn)行內部崗位輪換的同時(shí)，將銀行業(yè)金融機構作為培養人才、鍛煉隊伍的平臺和充分體現高效、良好監管的窗口，與其開(kāi)展雙向交流。從去年2月起，該局18名派出員工和14名金融機構派入員工進(jìn)行了為期一年的交流工作。組織人事部門(mén)對每一位被交流員工進(jìn)行分析，根據本人的具體條件、所在崗位，結合監管工作需要進(jìn)行規劃設計。在18名派出員工中，6名業(yè)務(wù)骨干被安排在基層領(lǐng)導崗位上掛職鍛煉;12名參加工作不滿(mǎn)兩年的青年員工在業(yè)務(wù)一線(xiàn)學(xué)習、工作。對金融機構派入天津銀監局交流的員工，盡快使其融入團隊，2名副處級干部被任命為同級領(lǐng)導職務(wù)，明確職責分工;12名處以下干部分別安排在相關(guān)室處，派任務(wù)、壓擔子，落實(shí)具體崗位。
這種雙向互動(dòng)交流不僅鍛煉了天津銀監局的員工，同時(shí)也縮短了監管者與被監管者之間的距離，實(shí)現了雙贏(yíng)。
二
為進(jìn)一步了解每一位員工對個(gè)人發(fā)展目標的需求，充分發(fā)揮組織的資源優(yōu)勢，幫助他們在謀求職業(yè)成功的同時(shí)實(shí)現個(gè)性發(fā)展，24年5至6月，天津銀監局組織人事部門(mén)面向全體員工進(jìn)行了《我的個(gè)人職涯規劃》問(wèn)卷調查。此次調查共發(fā)放問(wèn)卷161份，收回有效問(wèn)卷142份，回收率達88.2%。員工都很珍視這個(gè)就職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)問(wèn)題與組織溝通、交流的平臺，許多部門(mén)問(wèn)卷調查回收率達到1%。在收回的問(wèn)卷中，幾乎所有的被調查員工，針對個(gè)人的工作特點(diǎn)、知識結構和掌握技能等方面情況，都提出接受再教育或短期培訓的方式提升自我、彌補不足的需求。
去年9月份，針對天津銀監局本科學(xué)歷的中青年業(yè)務(wù)骨干對掌握現代金融監管知識和技能、熟悉商業(yè)銀行運作、熟練掌握外語(yǔ)和精通法律表現出的強烈求知欲望，天津銀監局黨委經(jīng)過(guò)慎重考慮、反復研究，從提高員工監管能力的角度出發(fā)，本著(zhù)工作、學(xué)習兩不誤的原則，與天津財經(jīng)大學(xué)聯(lián)合舉辦了碩士研究生學(xué)位課程進(jìn)修班。經(jīng)與校方多次交流協(xié)商，最終確定了符合行業(yè)特點(diǎn)、理論與實(shí)踐相結合的辦學(xué)方案，3名具有學(xué)士學(xué)位的青年業(yè)務(wù)骨干成為首期進(jìn)修班學(xué)員。這次辦學(xué)是天津銀監局實(shí)施針對性培訓計劃，實(shí)踐員工職業(yè)生涯規劃的一次重要嘗試。
經(jīng)過(guò)近一年的實(shí)踐，天津銀監局開(kāi)展的職業(yè)生涯規劃工作取得了初步效果。去年7月以來(lái)，銀監會(huì )提出了以職務(wù)崗位工資分配制度實(shí)施為契機，統籌考慮，積極推進(jìn)銀監會(huì )系統人事制度的整體配套改革，突出強調科學(xué)崗位(職位)劃分和嚴格績(jì)效考核兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，這為天津銀監局下一步探索實(shí)踐員工職業(yè)規劃提出了新思路。
三
借鑒國際上通行的職業(yè)生涯規劃原則中的一些先進(jìn)管理經(jīng)驗，天津銀監局又提出了今后的設想：積極推行職位分類(lèi)管理的改革嘗試。建立職業(yè)信息系統和數據庫，及時(shí)提供組織內部空缺職位的信息及組織內部各職位的任職資格要求，為進(jìn)行下一步職業(yè)生涯規劃工作打基礎。
運用柔性職位設計理論，建立多重職業(yè)生涯發(fā)展路徑。多重職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)體系可以讓員工自行決定職業(yè)發(fā)展的方向，為其提供一種選擇的機遇。
建立36度全方位考核機制，實(shí)現職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與績(jì)效改進(jìn)之間的互動(dòng)發(fā)展。根據組織實(shí)際，將職業(yè)生涯規劃執行程序中的目標設置、評估與反饋和行動(dòng)計劃等步驟與員工的績(jì)效管理工作結合在一起，特別是將績(jì)效信息充分加以運用，實(shí)現職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和績(jì)效改進(jìn)之間的互動(dòng)發(fā)展。
實(shí)施針對性的員工培訓計劃。教育培訓工作是開(kāi)展職業(yè)生涯規劃的重要手段，也是組織引人留人的重要一環(huán)。為了避免教育培訓工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)，必須建立有效的教育培訓體系，對員工實(shí)施針對性的開(kāi)發(fā)計劃。
逐步實(shí)現員工職業(yè)生涯規劃工作的網(wǎng)絡(luò )化、電子化。進(jìn)一步加快局域網(wǎng)建設，充分利用科技手段，保證組織和個(gè)人能夠及時(shí)了解和掌握職業(yè)生涯發(fā)展的信息，實(shí)現員工的最佳能力。
員工的職業(yè)生涯規劃到底該如何進(jìn)行?
一、確認職業(yè)生涯規劃
當人們進(jìn)入社會(huì )初期，對職業(yè)的選擇，有很大的成分是受周?chē)沫h(huán)境以及所學(xué)專(zhuān)業(yè)影響的，他缺乏左右周?chē)h(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規劃的一部分。因為，職業(yè)生涯規劃書(shū)應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身職業(yè)特質(zhì)決定的(職業(yè)方向定位測評，幫你了解自身特質(zhì))。這段時(shí)間應該是為職業(yè)生涯規劃的設計積累素材階段，即發(fā)現自身特質(zhì)的階段。職業(yè)生涯規劃在這段時(shí)間內，還沒(méi)有真正開(kāi)始，也沒(méi)有辦法開(kāi)始。因為在職業(yè)生涯規劃范文中起決定作用的員工自身的愛(ài)好和特長(cháng)，是他們正確的職業(yè)方向，這時(shí)的員工還不能確定或者根本不知道他的愛(ài)好與特長(cháng)，還沒(méi)有明確自己的職業(yè)方向。
在員工發(fā)現了自己的愛(ài)好以及特長(cháng)，明確了職業(yè)方向后，職業(yè)生涯規劃才算真正開(kāi)始。職業(yè)生涯規劃，應該充分發(fā)揮體現員工自我優(yōu)勢，由員工的自身特質(zhì)優(yōu)勢來(lái)保證，否則，職業(yè)生涯規劃就失去了意義。
職業(yè)生涯規劃是需要實(shí)踐檢驗和不斷完善的。隨著(zhù)人的不斷成熟，其興趣愛(ài)好也更加準確，同時(shí)也有可能出現變化，技能特長(cháng)也得到更加完善而趨于精細，職業(yè)生涯目標也就由此可能發(fā)生轉移和變化。
二、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規劃中的主動(dòng)地位
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的是利潤最大化，而其實(shí)現的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛(ài)好與身體特質(zhì)，而這兩個(gè)因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。
企業(yè)應當積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現他們自己的愛(ài)好和特長(cháng)，而不能簡(jiǎn)單地運用激勵理論，一味地對員工進(jìn)行物質(zhì)、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛(ài)好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著(zhù)決定性的作用。北京的某個(gè)酒店，為了使員工更好地工作，給每個(gè)員工都設計了職業(yè)生涯發(fā)展方向，其中：?jiǎn)T工的方向是領(lǐng)班;領(lǐng)班的方向是主管;主管的方向是部門(mén)經(jīng)理等等。而酒店的管理者們沒(méi)有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認識來(lái)為員工設計他們的職業(yè)生涯，忽略了員工的不同特點(diǎn)。企業(yè)為員工設計職業(yè)生涯規劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工一入職，直接領(lǐng)導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。孤立的物質(zhì)和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應當以發(fā)現員工的特質(zhì)作為提高勞動(dòng)效率的首要工作。
在發(fā)現和確定員工特質(zhì)方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以了解，同時(shí)也可以注意從員工在工作中處理不同工作內容的態(tài)度、工作結果中發(fā)現，最主要的還是要誘導員工積極主動(dòng)地發(fā)現自己興趣愛(ài)好和生理心理特長(cháng)。
三、員工職業(yè)發(fā)展培訓與任職發(fā)展方向培訓
我們已充分認識到，企業(yè)培訓的第一目的是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而實(shí)施的，所以，企業(yè)不會(huì )孤立地為員工的職業(yè)發(fā)展需要舉辦培訓。企業(yè)為了使他所選定的員工在不遠的將來(lái)?yè)胃呋蛘吒匾墓ぷ鲘徫�，就�?huì )針對員工現有能力水平與將來(lái)崗位的任職需求差異提供培訓，即員工在企業(yè)中任職發(fā)展方向培訓，簡(jiǎn)稱(chēng)任職發(fā)展培訓。如果企業(yè)所實(shí)施的員工任職發(fā)展方向與員工職業(yè)生涯規劃所需要的培訓相吻合，企業(yè)就在客觀(guān)上起到了實(shí)現員工職業(yè)生涯規劃的培訓作用。
要想實(shí)施好員工的任職發(fā)展方向培訓，前提就是建立一套客觀(guān)的、科學(xué)的員工技能考評體系，同時(shí)要對企業(yè)內不同的崗位制定出一個(gè)較為詳細科學(xué)的任職要求，這樣才能通過(guò)比較發(fā)現員工現技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實(shí)施有針對性的技能提高性培訓。但小型企業(yè)不宜搞得太細，只要選擇出在滿(mǎn)足企業(yè)文化和崗位任職要求較為重要的項目來(lái)，進(jìn)行考評、比較、培訓即可。
如何使員工職業(yè)生涯規劃的實(shí)施過(guò)程為企業(yè)服務(wù)，要從根本上認識員工的職業(yè)生涯的內在實(shí)質(zhì)以及關(guān)鍵要素，由此在企業(yè)中找出符合員工職業(yè)生涯關(guān)鍵要素需求的工作條件和工作環(huán)境，使企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)生涯實(shí)施過(guò)程相吻合，才能使企業(yè)和員工達到共同發(fā)展。