導語(yǔ)：隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，這種競爭從根本上來(lái)說(shuō)還是在競爭人才。而一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)能不能選拔出合適的員工是企業(yè)能否長(cháng)久發(fā)展的決定性因素。人力資源招聘與選拔做得好，就能為企業(yè)帶來(lái)大量?jì)?yōu)秀的人力資源。所以，人力資源招聘與選拔研究是企業(yè)基礎的、關(guān)鍵的工作之一，能夠為企業(yè)打造優(yōu)良的人才團隊，有助于人力資源的有效管理和開(kāi)發(fā)工作。

　　一、招聘的內在含義

　　所謂招聘，是指通過(guò)各種信息，“把具有應聘技巧、能力和其他特征的應聘者吸引到企業(yè)空缺崗位的過(guò)程。”[1]招聘信息是招聘的重要標志之一，招聘信息是為了吸引有資格的應聘者參加招聘。在招聘信息的指導下，應聘者一般都是有興趣且具備資格的人。招聘是一項管理功能，和其他人力資源管理職能是有聯(lián)系的。人力資源計劃明確招聘的人數和要求，工作分析則是關(guān)于特殊人員的，同時(shí)給招聘者提供招聘信息需要的工作描述。除此之外，企業(yè)的薪酬高低以及福利好壞對招聘工作的難易程度也有影響，也就是說(shuō)招聘的結果好壞和報酬和福利是相關(guān)的。當然，招聘的結果和選擇也是有著(zhù)密切的聯(lián)系的，招聘人員和應聘者的選擇是相互的，他們都是雇傭過(guò)程的組成部分。不同的是，應聘者是選擇的基礎，而招聘是選擇和雇傭合適的應聘者。

　　二、目前企業(yè)招聘存在的問(wèn)題

　　招聘是企業(yè)用來(lái)選拔人才的方法之一，是伴隨著(zhù)人類(lèi)雇傭關(guān)系的出現而一同出現的。在經(jīng)歷了時(shí)間的考驗和積累后，現在的招聘機制已經(jīng)相對成熟和完善了。當然，目前在實(shí)際的企業(yè)招聘過(guò)程中，還是會(huì )有問(wèn)題的出現。筆者根據自身經(jīng)驗，將這些問(wèn)題分為下面這三類(lèi)。

　　1、招聘人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)組織培訓

　　在一定程度上，招聘人員在招聘時(shí)的表現可以代表招聘公司整體的形象。而應聘者對于公司的第一印象無(wú)疑是從招聘人員的身上取得的。第一印象的好壞能夠直接影響到他們對公司的評價(jià)。但現在的情況是大部分企業(yè)都不重視對招聘人員的培訓，甚至只是臨時(shí)找來(lái)兼職的工作人員。這些招聘人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓就上崗，對于招聘會(huì )場(chǎng)的布置，招聘廣告以及其他相關(guān)準備工作也很可能做不好，難以給應聘者留下一個(gè)良好的印象。而且這些未經(jīng)過(guò)培訓的招聘人員也不知道怎么從眾多的應聘者中選拔出合適的人員，最后招聘到的也許就是一些能力不夠高的員工。

　　2、沒(méi)有合理的招聘標準

　　部分企業(yè)在制定招聘標準時(shí)，由于一些原因，制定出的標準非常僵化，不靈活。有的企業(yè)也不管招聘的職位是什么，一味的要求應聘者要有這個(gè)證那個(gè)證和多少年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗，對于學(xué)歷的要求非常高。這樣的企業(yè)普遍陷入了招聘的誤區，覺(jué)得只要有高學(xué)歷和豐富的工作經(jīng)歷的人就是人才。企業(yè)在招聘時(shí)要克服這種錯誤的招聘心理，要知道人才與工作時(shí)間長(cháng)短和學(xué)歷高低是沒(méi)有必然聯(lián)系的。應該重點(diǎn)考察應聘者能否有效利用時(shí)間。

　　3、“招聘成本預算和效率度量考核的缺乏”

　　一些企業(yè)在招聘時(shí)，投入大量的資金來(lái)完成相關(guān)的準備工作，沒(méi)有進(jìn)行合理的招聘成本預算。事實(shí)上，招聘投入與招聘結果不一定成正比，增加投入不代表就能招到合適的員工。想要招聘到合適的員工，一定要有好的量化考核標準，這樣才能有效考核員工的工作，并有效的管理員工。

　　三、人力資源招聘與選拔中的詳細措施

　　1、合理規劃企業(yè)人力資源

　　企業(yè)要明確未來(lái)的發(fā)展戰略和規劃，從而明確企業(yè)的人力資源規劃。然后據此分析并得出企業(yè)人力資源的需求變化，合理組織人力資源。在規劃時(shí)，有幾個(gè)問(wèn)題想要注意。首先，明確人力資源規劃的所有影響因素，像經(jīng)濟、科技、政治這些，再結合企業(yè)的實(shí)際情況，相對準確的預測企業(yè)的人力資源需求，得出初步報告。其次，執行規劃時(shí)，要先分析出人力的凈需求量和凈過(guò)剩量，對于短期需求，用加班或兼職的方法來(lái)解決，長(cháng)期需求才開(kāi)展招聘工作。

　　2、結合人才市場(chǎng)制定工作崗位

　　制定好了規劃，知道了需要招聘的數量和對象后，就需要制定招聘的標準，要結合人才市場(chǎng)的情況有針對性的制定工作崗位。首先，了解人才市場(chǎng)的供求情況，初步查清應聘者的情況，對需要招聘的崗位明確所需的招聘條件，并依此制定招聘標準。其次，實(shí)際的面試過(guò)程中，招聘人員要先對應聘者有初步的了解，像學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等，有了了解后再量化分析應聘者自身條件的，參照招聘標準，討論后

　　決定是否招聘。另外，制定好的標準要及時(shí)更新，不能總是一樣的標準。應該與經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)運營(yíng)的實(shí)際情況相適應，這樣企業(yè)崗位的工作性質(zhì)才能適用于企業(yè)發(fā)展。

　　3、合理制定薪酬策略

　　在制定薪酬策略時(shí)除了要考慮企業(yè)自身情況，還要結合社會(huì )平均水平。“企業(yè)外部競爭環(huán)境對于企業(yè)薪酬的制定有重要的參考意義。”[3]參考外部能幫助企業(yè)避免因薪酬問(wèn)題而導致人才流失。企業(yè)要在了解社會(huì )同種行業(yè)平均水平的情況下，結合企業(yè)本身，得出最合適的薪資策略�？紤]企業(yè)內部情況和員工對企業(yè)的貢獻大小來(lái)制定薪酬策略能提高員工對企業(yè)的認同感，也能盡量減少矛盾的產(chǎn)生。

　　四、結束語(yǔ)

　　分析研究如何改進(jìn)企業(yè)人力資源招聘與選拔工作對企業(yè)穩定運營(yíng)有著(zhù)重要意義，促進(jìn)各項工作有序開(kāi)展。不論是人力資源合理配置的實(shí)現，還是企業(yè)績(jì)效的提高都有了可靠的理論依據和管理技術(shù)。因此，相關(guān)管理部門(mén)應該根據資源規劃以及崗位特點(diǎn)需要，積極做好招聘準備，幫助企業(yè)招到最合適的人才;這也關(guān)乎著(zhù)企業(yè)未來(lái)健康發(fā)展的生命線(xiàn)。