往往很多HR在做招聘計劃時(shí)十分仔細并重視，但招聘工作開(kāi)始執行時(shí)卻不注重招聘過(guò)程，這樣不僅浪費了人力物力。以下是yjbys小編收集整理的HR招聘的7個(gè)建議，和大家一起分享。
1.從簡(jiǎn)歷著(zhù)手問(wèn)基本的問(wèn)題
從個(gè)人簡(jiǎn)歷著(zhù)手面試，可以將簡(jiǎn)歷表中未勾畫(huà)出的人物形象變得豐滿(mǎn)、充實(shí)，而且可以對那些不清楚的問(wèn)題和未反映出來(lái)的信息做進(jìn)一步地調查，內容涉及家庭背景、學(xué)習經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價(jià)、生活目標等。提問(wèn)可以采用開(kāi)放式的問(wèn)題，即可以讓?xiě)刚咦杂砂l(fā)揮、促其思考的問(wèn)題。例如：
A、應該：你怎樣看待挑戰性的工作?
不應該：你喜歡有挑戰的工作嗎?
B、應該：您如何選擇營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)?
不應該：你大學(xué)是學(xué)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的嗎?
C、應該：您認為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)?
不應該：你能接受上司的缺點(diǎn)嗎?
D、應該：您怎樣克服工作中的困難?
不應該：你能客服工作中的困難嗎?
E、應該：您的同事取得了比您好的成績(jì)，您怎么辦?
不應該：你會(huì )嫉妒同事比你取得了好的成績(jì)嗎?
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價(jià)值觀(guān)等。這樣HR可以多方面了解求職者的表達能力、思考模式等等，切忌采用YES/NO之類(lèi)的問(wèn)題發(fā)問(wèn)，這樣難以看出求職者的專(zhuān)業(yè)水平以及個(gè)人性格。
2.客觀(guān)考量，意見(jiàn)達成統一
評價(jià)的依據是事先擬定好崗位標準，幾個(gè)主試根據這些標準，對談話(huà)進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見(jiàn)，對應聘者做出一個(gè)確切的評定。
3.招聘的核心
招聘的核心：把握求職者的德與能。在招聘過(guò)程中，應聘者往往會(huì )夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與才”把握不準，就會(huì )招過(guò)來(lái)一些不能滿(mǎn)足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，因為：離職成本 = 歷史成本 + 機會(huì )成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應是“德”、“才”兼備。如果兩者非取其一的話(huà)，應以“德”為先，“才”為后。
4.切忌受到暈輪作用的影響
暈輪作用：是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺(jué)對象的整體印象與評價(jià)。
人與人在交往過(guò)程中初次見(jiàn)面都會(huì )產(chǎn)生第一印象，而在這個(gè)第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，不能簡(jiǎn)單從求職者的外貌、穿著(zhù)等淺層次的了解即下判斷，而應該多問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題后，通過(guò)整個(gè)面試再來(lái)做分析。HR必須防止自己受到第一印象的影響，從而對求職者產(chǎn)生誤判。
5.溝通對話(huà)的比例要掌握好
談話(huà)是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開(kāi)始階段主試與被試人之間的對話(huà)比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個(gè)方面：
1) 簡(jiǎn)單介紹公司的基本情況;
2) 向求職者提出自己想知道的問(wèn)題;
3) 求職者提出自己的疑問(wèn)。
6.注意傾聽(tīng)
雖然在初次面試時(shí)HR占主體，對話(huà)多以HR為主，但不可忽略了傾聽(tīng)的作用。所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對方講話(huà)的技巧，即把握住說(shuō)話(huà)者的信息含義，了解說(shuō)話(huà)者的感情，并正確理解說(shuō)話(huà)者的談話(huà)內容。無(wú)意間流露出的話(huà)語(yǔ)，可能就是真心話(huà)。細節很重要，求職者在回答問(wèn)題的時(shí)候，HR除了可以專(zhuān)心聽(tīng)求職者回答的內容外，還可以注意觀(guān)察求職者在回答問(wèn)題時(shí)的肢體語(yǔ)言、微表情等等，這些可能成為考察是否適合崗位的關(guān)鍵。
7.復試應以被試者為中心
進(jìn)行到復試的時(shí)候，是HR更進(jìn)一步考察求職者的時(shí)候了。初試可能考察求職者的專(zhuān)業(yè)技能、經(jīng)驗等硬條件，復試則考量求職者的情商、可塑性等軟技能。一般主試者的講話(huà)所占時(shí)間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。