對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最需要的就是人才，作為吸納人才的有效方法之一的招聘，如何才能更高效?下面是yjbys小編為您搜集整理的高效招聘的3大策略，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。
1.戰略層面：吸引優(yōu)秀人才
技術(shù)和戰術(shù)層面只能在一定程度上緩解“招聘難”的問(wèn)題，而要從根本上解決這個(gè)問(wèn)題，就要樹(shù)立尊重知識、尊重人才的良好形象，提高員工滿(mǎn)意度和文化認同感，塑造良好的雇主品牌，以吸引優(yōu)秀人才前來(lái)應聘加盟，使企業(yè)的人才庫中英才濟濟，成為人才的蓄水池。戰略層面的解決措施主要有以下幾個(gè)方面：
1、有競爭力的薪酬。
經(jīng)濟基礎決定上層建筑，薪酬是所有激勵手段里最基礎、最根本的方式，如果這個(gè)沒(méi)有做到，其他做得再好也都是虛的。因為薪酬在一定程度上代表了對人才價(jià)值的一種肯定，如果連工資都不愿意多發(fā)一分錢(qián)，憑什么說(shuō)你尊重人才。有錢(qián)能使鬼推磨，有競爭力的薪酬是吸引人才的首要因素。一是薪酬水平要有一定的吸引力，讓員工的生活品質(zhì)有保證;二是薪酬結構要有一定的靈活性，能針對不同人才的特殊情況采取個(gè)性化的薪酬措施。
2、廣闊的發(fā)展前景。
一個(gè)欣欣向榮的企業(yè)，置身其中，個(gè)人的發(fā)展當然也是“水漲船高”。豬八戒貪吃貪睡，自私自利，好進(jìn)讒言，為什么連這樣一個(gè)人也最終修成正果，被如來(lái)佛封為“凈壇使者”呢?就是因為他跟對了組織。反過(guò)來(lái)，如果一個(gè)企業(yè)前景黯淡，根本不可能發(fā)展壯大，個(gè)人怎么可能發(fā)展呢?因此，企業(yè)要集中精力把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)搞上去，只有業(yè)績(jì)好了，才能吸引人才，因為跟著(zhù)你有肉吃，人家才愿意來(lái)。
3、施展才能的平臺。
即使企業(yè)再優(yōu)秀，如果個(gè)人沒(méi)有合適的崗位，英雄無(wú)用武之地，也是很難吸引人才的。因此，企業(yè)應為人才提供施展才能的平臺，為人才的成長(cháng)發(fā)展提供各種支持和幫助，特別是要為員工設計好職業(yè)發(fā)展通道，使員工與企業(yè)共同成長(cháng)。
4、良好的企業(yè)形象。
找工作時(shí)很多人是根據企業(yè)的名聲去應聘的，此時(shí)企業(yè)形象的優(yōu)劣就起到了決定性的作用。換句話(huà)講，每一家企業(yè)都必須保持良好的企業(yè)形象才能獲得更多應聘者的青睞。要樹(shù)立良好的企業(yè)形象，要內外兼修，首先要練好內功，為社會(huì )提供優(yōu)良的產(chǎn)品和服務(wù);其次還要通過(guò)各種宣傳手段向公眾介紹、宣傳自己，讓公眾了解熟知、加深印象。
2.技術(shù)層面：實(shí)現科學(xué)選人
技術(shù)層面所要解決的問(wèn)題是：通過(guò)科學(xué)的方法，從應聘者當中，快速、準確地找出知識、經(jīng)驗、能力、個(gè)性、動(dòng)機等符合崗位要求的人選，實(shí)現人崗匹配，降低用人的風(fēng)險。技術(shù)層面的解決辦法主要有以下幾個(gè)方面：
1、清晰的人才標準。
如果選人沒(méi)有標準，或者標準不清晰、不統一，會(huì )造成兩方面的問(wèn)題，一是招聘效率得不到保障，因為你不知道怎么樣的人是合適的，什么樣的人是不合適的，這會(huì )浪費許多時(shí)間和精力;二是招聘的質(zhì)量難以得到保障，HR辛辛苦苦招進(jìn)來(lái)了之后，能力素質(zhì)達不到崗位要求，用人部門(mén)不滿(mǎn)意等等。因此，構建清晰的人才標準是提高招聘效率和質(zhì)量的前提條件。有效的人才標準應能準確地反映崗位的要求，同時(shí)能夠幫助正確篩選出合格的應聘者，通俗地來(lái)說(shuō)，就是只選對的，不選貴的。
2、嚴謹的招聘流程。
招聘流程要銜接緊合理，既不能太長(cháng)，也不能太短。太長(cháng)則浪費精力和成本，同時(shí)也讓?xiě)刚吒杏X(jué)到效率太低，太短則太倉促，讓?xiě)刚吒杏X(jué)企業(yè)的管理不規范。因上，應根據崗位性質(zhì)和層級的不同靈活處理。一般而言，崗位層級越高流程越要人性化。如果是規模較大的招聘，還可以考慮采取逐輪淘汰的方式。另外，有效的簡(jiǎn)歷分析和篩選技術(shù)、招聘管理系統的運用，可以幫助迅速排除明顯不合格的應聘者，大大提高招聘的效率。
3、科學(xué)的測評工具。
人才測評的工具有很多種，有在線(xiàn)標準化的心理測驗，有線(xiàn)下的評價(jià)中心技術(shù)和面試、背景調查等等。測評就好比去醫院做體檢，不同的工具測量不同的指標，每種工具都有它的側重點(diǎn)和局限性，工具如果選擇不當就不能實(shí)現科學(xué)、準確的評價(jià)。從理論上來(lái)說(shuō)，工具越多就能越全面、準確和深入地考察應聘者的能力素質(zhì)，但是還必須考慮一個(gè)成本和精力的問(wèn)題，因此選對工具很關(guān)鍵。一般而言，層級越高、崗位越重要，所用的工具應越多、越高級，反之亦然。
4、專(zhuān)業(yè)的招聘人員。