招聘是幾乎是每家企業(yè)日復一日，年復一年要不斷要開(kāi)展的工作。招聘一個(gè)人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費用、面試官的時(shí)間成本、培訓上崗的成本等能夠計算出的成本外。因為招聘失敗導致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動(dòng)仲裁糾紛、能力不適崗導致的失敗招聘，這些成本和損失都是無(wú)法用金錢(qián)衡量的。

　　部門(mén)經(jīng)理總是抱怨HR部門(mén)招聘的成功率低、HR部門(mén)操心受累，卻往往因一些無(wú)法把控的因素而“費力不討好”。

　　目前的求職狀態(tài)，往往企業(yè)在明處，求職者在暗處。求職者可以通過(guò)瀏覽企業(yè)網(wǎng)站、經(jīng)營(yíng)年報等途徑了解企業(yè)的資質(zhì)、經(jīng)營(yíng)狀況，進(jìn)行有針對性的擇業(yè)。而求職者那些唬人的學(xué)歷、曾經(jīng)誘人的頭銜、出色業(yè)績(jì)充斥在招聘經(jīng)理所收到的簡(jiǎn)歷中，招聘企業(yè)卻難以核實(shí)。

　　根據人口普查資料，全國持假文憑者已達60萬(wàn)人。固然，通過(guò)有效的招聘手段和技巧，能夠剔除簡(jiǎn)歷中的一些水分，對求職者的實(shí)際能力做出一定的判斷。但往往求職者也是“身經(jīng)百戰”，正所謂“道高一尺，魔高一丈”。因此，對招聘者進(jìn)行有效的背景調查，已經(jīng)成為招聘經(jīng)理們應對摻水簡(jiǎn)歷的法寶。

　　據統計，企業(yè)招聘一個(gè)人，面試的累計時(shí)間一般不會(huì )超過(guò)3個(gè)小時(shí)。然而3個(gè)小時(shí)的時(shí)間內往往無(wú)法對候選人進(jìn)行完整的了解和評估，因此面試現場(chǎng)的表現、面試官的主觀(guān)意見(jiàn)會(huì )占據很大的決策成分，從而影響對候選者更全面和客觀(guān)的判斷。

　　認為，HR部門(mén)不斷優(yōu)化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，而在候選人正式入職前，進(jìn)行有效的背景調查， /職業(yè)培訓教育網(wǎng)/收集/對應聘者的德、勤、技、能進(jìn)行復核，更是招聘成功的雙保險。

　　什么崗位入職前需要做背景調查

　　是不是每招聘一個(gè)人都需要做背景調查呢?筆者認為，應該評估HR部門(mén)的時(shí)間、效率、用人部門(mén)的需求時(shí)間、需求崗位的重要程度，幾方平衡后綜合考慮。

　　基層崗位應調研其學(xué)歷和身份的真偽，了解是否與前任雇主有勞動(dòng)爭議，是否在工作履歷中有違規違紀現象，以上的幾點(diǎn)綜合評估后，就可作為是否入職的基本判斷了。如果HR在入職前，向上一任雇主了解應聘者真實(shí)的離職原因，案例1的現象就不會(huì )發(fā)生了�；鶎訂T工崗位的調研信息相對簡(jiǎn)單，但過(guò)程較為煩瑣，往往耗時(shí)耗力。若HR部門(mén)的時(shí)間不允許，可考慮外包給專(zhuān)業(yè)調查公司操作。

　　核心技術(shù)、研發(fā)類(lèi)、銷(xiāo)售人員崗位除調研學(xué)歷和身份、相關(guān)專(zhuān)業(yè)資歷的真偽外，必須了解其與上一任雇主解除勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)原因，了解其職業(yè)操守。避免商業(yè)間諜潛入，避免核心的客戶(hù)信息流失。此類(lèi)崗位開(kāi)展背景調研時(shí)，需要有一定的調查手段和技巧， /職業(yè)培訓教育網(wǎng)/收集/這塊工作很重要，但也很難獲得真實(shí)的信息。