我們通常認為招聘是發(fā)現優(yōu)秀人才的難得機遇，其實(shí)小編認為，盡善盡美的招聘更是促進(jìn)人才發(fā)展，留住優(yōu)秀人才的第一步，也是組織發(fā)展不可或缺的穩定因素，一次失敗的招聘不僅會(huì )給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)極大的損失，更能產(chǎn)生出管理?yè)p失，最終導致經(jīng)濟損失。

　　很多招聘失敗的案例調查顯示，一次失敗招聘帶來(lái)的各種損失總值都是非常驚人的，36%的公司承認員工士氣受到不良影響，69%承認生產(chǎn)力受到影響，40%承認時(shí)間和培訓受到損失。那么也就是可以說(shuō)，為失敗招聘買(mǎi)單的，絕不僅僅是金錢(qián)。

　　小編認為最適合的人才不一定是最優(yōu)秀的人才，也并不一定是專(zhuān)業(yè)技能水平最高的人，更重要的是還是他是否能夠認同企業(yè)的文化，是否具備工作的勝任能力和學(xué)習能力，所有企業(yè)都非常擔心招聘失敗，故而在正式錄用之前通常會(huì )安排好幾輪面試。其實(shí)目前而言，很多企業(yè)還并不能很好的掌控繁瑣的招聘流程，也沒(méi)有招聘管理者對招聘工作的全面負責，因此總會(huì )出現“吃力不討好”的尷尬局面。

　　因此建議企業(yè)在招聘工作中，應該設立好明確的制度，規定好招聘流程、方式、決定錄用的所有權分別是由哪些部門(mén)負責，當出現異議時(shí)怎樣來(lái)解決，以免與最合適的候選人擦肩而過(guò)。

　　人才甄選的方式方法有很多，根據不同的崗位標準和要求，對通過(guò)筆試第一關(guān)的求職者進(jìn)行行為測試和面試。在面試過(guò)程中首先要降低求職者心理壓力，然后根據面試提綱有條有序地進(jìn)行提問(wèn)和面試，注意掌控面試技巧和面試時(shí)間，減少面試官主觀(guān)印象，準確無(wú)誤地把準求職者的真才實(shí)學(xué)，將面試的結果和評分分數準確填寫(xiě)在面試評估表上。

　　另外，薪資問(wèn)題是企業(yè)在招聘時(shí)最需要明確的一環(huán)。招聘專(zhuān)員需要確定那些愿意加入公司的人不只是為了擁有更多的薪水。當一個(gè)員工是為了“高薪”加入公司，早晚也會(huì )因為“高薪”選擇離開(kāi);反之，如果發(fā)現這個(gè)人加入公司的動(dòng)機很好，那么就應該在薪水上讓他們滿(mǎn)意，最大程度上實(shí)現共贏(yíng)。

　　當然任何企業(yè)都需要建立一套薪資標準，并保持良好的內部公平。企業(yè)需要有一個(gè)工資架構，這個(gè)工資架構要具有足夠的靈活性以便吸引合適的人選，而且這個(gè)架構還要保證不同職級的組織成員享受相對公平的福利待遇。

　　很多企業(yè)認為人招進(jìn)來(lái)之后，就等于招聘結束了，其實(shí)不然，新員工入職后，企業(yè)應該在一定時(shí)間段里面給他們各方面的支持，這段時(shí)間是新員工的快速適應期和成長(cháng)期，需要企業(yè)從不同的角度給予支持與引導，從而使員工能夠更快地進(jìn)步、更好地發(fā)展。這個(gè)時(shí)期的員工需要主管和人力資源管理部門(mén)同事進(jìn)行交流和溝通，多花一些時(shí)間在新員工身上，將使他們有信心開(kāi)始第一階段的職業(yè)生涯。

　　要知道，相關(guān)招聘工作的開(kāi)展，需要人力資源管理者擁有豐富的從業(yè)經(jīng)驗，積極的工作心態(tài)，扎實(shí)地工作品格，注重每個(gè)細節，才能把企業(yè)的招聘工作推向新臺階，做到盡善盡美，這樣才能找準人才，找對人才，最終牢牢留住人才做好奠基，創(chuàng )造出高績(jì)效的業(yè)績(jì)水平。