俗話(huà)說(shuō)，鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，企業(yè)人來(lái)人往是規律，唯有活水才能不斷注入清新的力量。在企業(yè)實(shí)際招聘管理工作中，招聘渠道卻成為阻礙“活水”流入的瓶頸，而造成這種現象的原因則是缺乏招聘渠道的戰略布局。

　　筆者認為要解決企業(yè)的人才招聘困境，還是得靠建立自己的招聘渠道。

　　首先要抓住招聘需求的特點(diǎn)，企業(yè)內部人才的需求分析，不能從一個(gè)崗位一個(gè)人來(lái)看待，應從不同職系不同等級的人才隊伍來(lái)分析。一般企業(yè)內部人才分為市場(chǎng)隊伍、研發(fā)隊伍、生產(chǎn)隊伍、管理隊伍等職位系列，而每類(lèi)隊伍又分高、中、初級人員不同等級，企業(yè)人力資源管理人員要經(jīng)常盤(pán)點(diǎn)各類(lèi)隊伍中的各類(lèi)崗位的情況。列表分析各類(lèi)崗位的人員流動(dòng)性、編制增長(cháng)要求、培養周期等，并結合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況估算各類(lèi)人員的潛在需求量和需求周期特點(diǎn)。

　　其次，人才供應對各類(lèi)與本企業(yè)人才供應相關(guān)的各類(lèi)渠道進(jìn)行列表調查和了解，判斷這些渠道的效率與人才特點(diǎn)，根據本企業(yè)的不同類(lèi)型的人才需求，對其與本企業(yè)的人才需求滿(mǎn)足情況從效率、成本角度進(jìn)行評價(jià)。

　　在實(shí)踐中我們發(fā)現，獵頭效率高成本也高，大專(zhuān)院校供給周期穩定但應急性差，人才交流市場(chǎng)波動(dòng)性大但成本不高，網(wǎng)站招聘成本低人數量大但素質(zhì)波動(dòng)大，專(zhuān)業(yè)媒體廣告成本較高但招聘對象聚焦性強。將不同人才的需求與不同渠道對比評價(jià)后，我們一定能夠清晰地看出，我們日常招聘中用單一渠道解決各類(lèi)招聘帶來(lái)的效率與成本損失在哪里。

　　第三，根據本企業(yè)的人才招聘需求和相應的人才渠道評價(jià)，就可以得出企業(yè)的人才招聘渠道戰略，從而進(jìn)行相應布局。比如，對于流動(dòng)性原因的應急高級人才需求，往往通過(guò)多方推薦渠道來(lái)實(shí)現，因此需要有較高的渠道成本策略準備，要廣為挖掘這類(lèi)人才渠道資源關(guān)系，并建立相應的渠道信息數據庫，以備不時(shí)之需;對于增長(cháng)性因素的高級人才，可以通過(guò)長(cháng)期合作獵頭來(lái)降低渠道成本，保證渠道效率。

　　第四，招聘渠道戰略布局的實(shí)現不是一時(shí)的工作，而需要長(cháng)期的建設，需要做為人力資源招聘部門(mén)的一項重要職能，在組織分工上給予明確，在績(jì)效管理中予以重視，在日常工作中有嚴格的工作程序來(lái)保證，在招聘渠道開(kāi)拓中要有相應的資源投入來(lái)保障。

　　通過(guò)以上幾個(gè)步驟，對企業(yè)的招聘渠道進(jìn)行戰略布局，可以使企業(yè)人才招聘管理工作擺脫過(guò)去窮于應付的局面，也減少業(yè)務(wù)部門(mén)與人力資源部門(mén)互相推諉合作不暢的狀況，使招聘工作既有效率又能夠控制成本。