招聘人力資源部經(jīng)理的流程一般有刊登廣告(投簡(jiǎn)歷)，簡(jiǎn)歷篩選(聯(lián)系面試候選人)，初步面試，復試、選定候選人等過(guò)程。部分公司還有小組討論，筆試，模擬測試等環(huán)節。面試可能有英語(yǔ)口語(yǔ)面試，筆試也可能是用英語(yǔ)編寫(xiě)的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，小組討論可能是人力資源管理案例，模擬測試可能有分析績(jì)效考核等實(shí)務(wù)類(lèi)操作。

　　整個(gè)招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力資源管理水平，專(zhuān)業(yè)的人力資源部經(jīng)理絕對可以找出不少漏洞及問(wèn)題。其實(shí)招聘方招聘人力資源部經(jīng)理是一件非常有趣的事情，因為作為應聘方的專(zhuān)業(yè)人事而言，他對招聘是十分熟悉的，可以說(shuō)普通的尤其是非專(zhuān)業(yè)的招聘手段、面試方法可以說(shuō)根本就不起作用。

　　一般招聘方組成人員會(huì )由公司高層及人力資源部門(mén)的文職人員組成，但是一般招聘水平很低。為何?因為，如果這個(gè)公司里有哪個(gè)人能組織一場(chǎng)比較成功的招聘(尤其是專(zhuān)業(yè)化的面試)，那為何不讓他做人力資源部經(jīng)理呢，也不需要再花那么多錢(qián)招聘空降兵了?當然也有例外，如母公司人力資源部幫助子公司招聘人力資源部經(jīng)理。

　　招聘最重要一個(gè)環(huán)節即面試，可以看出其單位的人力資源管理水平。面試其實(shí)是一場(chǎng)戰斗，首先，面試前要準備好，主要包括公司簡(jiǎn)介(公司性質(zhì)、規模、注冊資本、銷(xiāo)售額、人員數量、業(yè)務(wù)范圍、公司歷史或發(fā)展史、成就、公司隸屬關(guān)系)，公司所在行業(yè)情況及細分市場(chǎng)情況，自己努力的證據(如學(xué)習計劃、成就證明)，準備的問(wèn)題(人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點(diǎn))以及其他一些作戰工具。

　　普通的面試尤其是非專(zhuān)業(yè)化的面試，對于招聘人力資源部經(jīng)理而言是不起作用的，因為那些-年職業(yè)規劃的陳詞濫調根本就難不倒專(zhuān)業(yè)的人力資源部經(jīng)理。只有內行人才能發(fā)現問(wèn)題，打的可謂是一場(chǎng)準備及反準備之仗。

　　如果面對專(zhuān)家，他會(huì )采用專(zhuān)業(yè)化的結構化或半結構化面試，問(wèn)的問(wèn)題一般都是行為表現，因為過(guò)去的行為能預見(jiàn)未來(lái)。所遵循的原則是STAR即Situation(情景)，target(目標)，action(行為)，result(結果)。越是專(zhuān)業(yè)越是能主宰面試，控制面試節奏面試時(shí)間，而且能贊美對方如“你口才很好”。如果是面對非專(zhuān)業(yè)的，那么對于招聘方而言經(jīng)常是白問(wèn)加白答，應聘方挑好聽(tīng)的說(shuō)，也非常容易準備。

　　在專(zhuān)業(yè)的面試中，招聘方人員一般會(huì )有人記筆記，主要記錄的是根據準備的問(wèn)題提出，說(shuō)得出的事實(shí)答復例如故事并非直接的評判。專(zhuān)業(yè)的招聘方不會(huì )當場(chǎng)做出決定，而是等全部人面試應聘后經(jīng)過(guò)分析揣摩后再做出決定。面試人力資源部經(jīng)理的時(shí)間安排應該放在周末時(shí)間，不專(zhuān)業(yè)的會(huì )放在周一至周五。但是想想看，假如招聘方單位的高層知道招聘方的人力資源部經(jīng)理由于想跳槽而請假出去面試，那么這個(gè)企業(yè)的老板會(huì )作何反映?

　　作為專(zhuān)業(yè)的人力資源部經(jīng)理在應聘時(shí)候可以采用一種很直接的手法，即一開(kāi)始就直接指出招聘方的問(wèn)題，比如招聘廣告問(wèn)題，面試環(huán)境問(wèn)題，面試考官是否專(zhuān)業(yè)等等。如果開(kāi)門(mén)見(jiàn)山的話(huà)，就可以直接表明如果自己不能找出招聘方公司人力資源管理方面的問(wèn)題并提出比較合理的解決方案并實(shí)施，那么自己絕對不會(huì )來(lái)應聘這個(gè)職位。