員工入職是人力資源管理流程中的第一個(gè)環(huán)節，實(shí)務(wù)中由于入職管理操作的不完善，經(jīng)常會(huì )導致勞資雙方就勞動(dòng)關(guān)系的履行發(fā)生這樣或哪樣的爭議，而訴諸司法機關(guān)的也不在少數。

　　為此，特主辦“員工入職中的法律文件修訂與風(fēng)險防范”主題沙龍，特邀張律師主講，使HR能夠把握招聘入職管理中涉及的法律規定、理論和技巧，避免陷入各類(lèi)誤區，強化HR的招聘入職管理能力，提高對企業(yè)的勞動(dòng)爭議風(fēng)險預防和應對能力。

　　招聘海報限制應屆生“出身”屬違法

　　發(fā)布企業(yè)招聘海報，是每個(gè)HR經(jīng)常要做的事情，但是一不小心措辭不當，也是會(huì )引來(lái)風(fēng)險的。張濤律師講到，招聘海報從法律性質(zhì)上講是屬于要約邀請，雖然企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，不具有必須錄用潛在應聘人員的責任，但招聘海報也受到《就業(yè)促進(jìn)法》等一些法律的限制。

　　一般企業(yè)在發(fā)布招聘海報時(shí)，都會(huì )寫(xiě)明工作地點(diǎn)和職位描述以及任職資格等，HR會(huì )避免一些常見(jiàn)歧視內容，像性別歧視、民族歧視、殘疾人士以及乙肝病毒攜帶者等傳染病患者等。但是由于今年別成為“史上最難就業(yè)年”，所以國務(wù)院和教育部發(fā)布了通知，對招聘就業(yè)進(jìn)行了新規定——對于應屆畢業(yè)生，不得以畢業(yè)院校來(lái)進(jìn)行限制。張濤律師提醒在場(chǎng)HR到，如果現在大家在招聘海報中寫(xiě)到像“211院校畢業(yè)或者985院校畢業(yè)”這種限制信息，那么海報就已經(jīng)涉嫌違法問(wèn)題了，大家以后需要注意。

　　錄用函中存風(fēng)險企業(yè)發(fā)送須當心

　　企業(yè)在招聘面試過(guò)后，經(jīng)常會(huì )發(fā)送出聘用函、錄用函等等，那其中的風(fēng)險，又有哪些呢?張濤律師現場(chǎng)為大家講述了一個(gè)實(shí)際案例。

　　某員工原來(lái)在財務(wù)部任職，為了需找更好的發(fā)展機會(huì )，該員工準備跳槽到一家新公司。新公司在該員工未與原公司解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，就發(fā)出了OFFER郵件，并在OFFER中寫(xiě)明：要聘用該員工為人力資源部主管，試用期6個(gè)月;員工需在2月25日辦理入職手續。該員工在辭職后，卻接到新公司電話(huà)，由于公司內部原因，已取消人力資源部主管的職位，無(wú)法在錄用員工。員工一氣之下向海淀法院提出了賠償的訴求。

　　張濤律師講到，錄用函在發(fā)出后，企業(yè)即存在一定法律風(fēng)險。雖然錄用函沒(méi)有統一的模板，但是HR應該明確了解企業(yè)的需求點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，以此來(lái)將風(fēng)險減到最小。

　　現場(chǎng)有位HR提問(wèn)說(shuō)，在招聘時(shí)，遇到一些稀缺人才公司很滿(mǎn)意，一定要爭取到，但是又怕求職者心猿意馬，同時(shí)面試很多公司，那么這個(gè)錄用函該怎么設計呢?張濤律師對此給出了兩點(diǎn)建議：一明確承諾方式，要求應聘者在收到錄用函三日內簽字以示承諾，并通過(guò)中國郵政寄回公司人力資源部，這樣做就已具有法律約束力。二增加違約金條款，即可在錄用函中寫(xiě)明自簽字承諾后，到不來(lái)公司上班時(shí)，已違反承諾，應該承擔違約責任，支付賠償金XXX元。但同時(shí)張濤律師也建議說(shuō)，應該建立對等條件，企業(yè)也應承諾如果員工簽字后，公司不錄用，同樣需支付賠償金。這樣才會(huì )讓員工更安心的簽署。