招聘工具：戰略面試法

戰略面試法不僅能夠幫助面試官消除甄選的主觀(guān)性，提出有效的面試問(wèn)題，提高聘用決定的準確性，而且有助于管理新聘鳳工上任后的業(yè)績(jì)，完善績(jì)效考評系統。此外，該方法還可以簡(jiǎn)化招聘環(huán)節，節約招聘成本。戰略面試法之所以具有以上優(yōu)點(diǎn)，是因為它包含了一系列科學(xué)的面試程序及面試戰略。

1．確定明確的面試目標

常見(jiàn)的面試目標包括考核應聘者的預期工作能力，影響應聘者的工作選擇以及幫助應聘者做出正確的工作選擇等。這三種目標雖然共存于同一面試過(guò)程中，但是由于組織及其工作崗位的實(shí)際情況不同，三種目標的相對重要性也會(huì )不同。因此，對于每一次面試，都應明確目標，并突出重點(diǎn)，這樣才能為面試官成功地主持面試提供明確的方向。具體的做法可以是：在面試開(kāi)始之前，由招聘經(jīng)理制定出應聘者來(lái)訪(fǎng)的活動(dòng)日程，確定面試的具體目標，交由人力資源經(jīng)理或高層經(jīng)理審校，再由人力資源部召集面試官開(kāi)會(huì )，詳細地討論各面試目標的具體負責人以及面試時(shí)間的安排，使面試官對何時(shí)考校應聘者、何時(shí)進(jìn)行公關(guān)宣傳、何時(shí)開(kāi)始實(shí)況簡(jiǎn)介達成共識。

2．確定工作崗位的預期業(yè)績(jì)

預期業(yè)績(jì)是指組織對應聘者業(yè)績(jì)水平的期望標準。由于考核應聘者能否達到工作崗位的預期業(yè)績(jì)是面試目標的關(guān)鍵，因此．確定預期業(yè)績(jì)是準確考核，乃至成功面試的首要步驟。預期業(yè)績(jì)包括目標、工作障礙和能力要求三部分，確定預期業(yè)績(jì)時(shí)也應從這三部分著(zhù)手進(jìn)行。

(1)確定日標

目標作為預期業(yè)績(jì)的組成部分，必須是具體的與可衡量的，例如：推銷(xiāo)員的目標是：在無(wú)需經(jīng)過(guò)競爭性投標程序的情況下與客戶(hù)完成一次銷(xiāo)售，但如果模糊地描述成“與客戶(hù)有良好的關(guān)系”，就會(huì )導致他人對目標是否實(shí)現存在爭議，并且由于目標不可衡量，也會(huì )使組織無(wú)法通過(guò)面試來(lái)準確考核。

(2)確定工作障礙

工作障礙是指為了實(shí)現目標所必須克服的問(wèn)題。

確定工作障礙的前提是能夠區別績(jì)效不同的員工。比如，處理一般的退 款要求對于辦事員來(lái)講不是一 個(gè)工作障礙，因為這是績(jì)效好與績(jì)效差的員工都能夠有效完成的工作。但是，為一位怒氣沖沖，而且丟了發(fā)票的客戶(hù)處理退款就是一個(gè)工作障礙，因為它能夠區分不同績(jì)效的辦事員。

(3)確定能力要求

能力要求是指員工在面對工作障礙時(shí)所采取的組織期望的行動(dòng)。但在有些情況下，招聘理可能并不介意應聘者采用什么行為，只要問(wèn)題解決了就行。然而員工如何處理工作障礙往往是區分績(jì)效的關(guān)鍵所在，因此．為了找到優(yōu)秀的員工，應該盡可能具體地描述能力要求，其中包括可觀(guān)察到的行為，行為的背景及可觀(guān)察到的行為結果等。

3．提出有效的面試問(wèn)題

通過(guò)面試提問(wèn)應該能夠得到考核應聘者所需要的相關(guān)信息，因此，有效的面試問(wèn)題應該隱含著(zhù)以下兩種有效的假設：通過(guò)考校過(guò)去的行為可以很好地預測將來(lái)的行為；與預期業(yè)績(jì)緊密相關(guān)的問(wèn)題能更好地預測應聘者的工作能力。根據以上假設，可以制定出面試提問(wèn)的相關(guān)戰略，具體介紹如下：

(1)要求示范

實(shí)現工作業(yè)績(jì)的關(guān)鍵行為是考核應聘者能否完成萊事的最好辦法是請應聘者示范，也就是通常所指的工作模擬或業(yè)績(jì)模擬。如果應聘者通過(guò)工作模擬表現出了期望的行為，就說(shuō)明他能夠勝任未來(lái)的崗位工作。

(2)要求描述相同情形中的

以往經(jīng)歷如果示范是不可行的，那么可以要求應聘者描述相同情形中的以往經(jīng)歷，以聽(tīng)取他是否回答出組織期望的行為。為了有效地實(shí)施這一戰略，面試官需要學(xué)會(huì )如何針對工作障礙提問(wèn)，井知道應該怎樣克服工作障礙。

(3)要求描述類(lèi)似情形中的行為

雖然要求應聘者描述相同情形中的以往經(jīng)歷對面試考核具有很高的參考價(jià)值，但是這一方法卻不適用于沒(méi)有經(jīng)驗的求職者，因為描述的內容與具體工作有關(guān)。

在這種情況下，可以要求應聘者描述類(lèi)似的情形中的行為，比如要求應聘者回答問(wèn)題：“請用工作上或工作外的經(jīng)歷來(lái)描述，面對需要同時(shí)完成的幾個(gè)同樣重要的任務(wù)時(shí)，您曾經(jīng)是怎樣做的?”

(4)要求應聘者描述過(guò)去行為與預期業(yè)績(jì)的關(guān)系

運用該戰略時(shí)，既可以要求應聘者回答他的工作經(jīng)歷能否使他勝任此項工作，也可以要求應聘者回答他的相關(guān)經(jīng)歷能否使他勝任此項工作。例如，一位CEO指出他接受的音樂(lè )教育對他的工作十分有益，因為作曲時(shí)必須協(xié)調好不同的部分，而他在工作中也需要這么做。因此，這一戰略擴大了求職者的來(lái)源，一些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)歷的應聘者也可能被錄用。

(5)要求描述成就

前4個(gè)戰略與工作障礙和能力要求有關(guān)，而戰略五則更注重成果。該戰略假設曾經(jīng)把事情做好的人將來(lái)也有可能把事情做得好。但是這種做法很可能導致聘用了一些為了成功而不擇手段的人。因此，面試提問(wèn)時(shí)不僅要弄清成就．還要了解這些成就是如何實(shí)現的。

以上1個(gè)戰略與預期業(yè)績(jì)之間存在著(zhù)一種遞進(jìn)關(guān)系，順序依次是示范行為、描述相同情形中的以往經(jīng)歷、描述類(lèi)似情形中的行為、描述過(guò)去行為與預期業(yè)績(jì)的關(guān)系、描述成就。

4．確定面試問(wèn)題的答案

很多組織都沒(méi)有確定過(guò)面試問(wèn)題的答案，而只是通過(guò)對比應聘者的回答來(lái)做出聘用決定，從而導致面試的失敗，因為相對最好的應聘者也可能是面試不合格的。因此，只有明確面試問(wèn)題的答案，才能使面試官有所依據地篩選應聘者，做出正確的選擇。

(1)確定答案的范例

確定答案的目的是為了區分不同的預期業(yè)績(jì)，因此既要確定有效答案又要確定無(wú)效答案，無(wú)效答案有助于淘汰最低預期業(yè)績(jì)標準之下的應聘者。

(2)把答案的范例視作一系列回答的參考范本

比如“試圖找到客戶(hù)問(wèn)題的真正根源”這一范例就可以作為許多問(wèn)題的有效回答的參考范本。

(3)答案應盡可能地保證行為上的具體性

只有把答案描述成具體的行為，才能便于面試官識別有效回答與無(wú)效回答。

5．運用科學(xué)的方法組織面試

順利完成前述的面試程序只是面試成功的一個(gè)開(kāi)端，還要運用科學(xué)的方法來(lái)組織面試，才能最終?一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看