聘用達退休年齡的員工應注意什么

　　我們公司有一個(gè)員工這個(gè)月達到退休年齡了，但是她還要繼續在公司工作，因她在公司做了很久，公司和她簽訂的是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同�，F本人要求公司在這個(gè)月退出社保，然后申請養老金。那么請問(wèn)：

　　1、公司還要不要和她重新簽訂合同?

　　2、如果要簽訂合同的話(huà)，有什么要請注意的

　　案例解析

　　根據《勞動(dòng)合同法》第四十四條第(二)項、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條，員工到達法定年齡，則勞動(dòng)關(guān)系法定終止，應該辦理退休。

　�、偃羯绫＠U費年限滿(mǎn)15年，應該停保并辦理申請享受養老保險待遇;如果企業(yè)還要繼續用工，俗稱(chēng)“退休返聘”，雙方為勞務(wù)關(guān)系，可簽訂勞務(wù)用工協(xié)議，協(xié)議中明確雙方的權利義務(wù)。為減少風(fēng)險，建議購買(mǎi)商業(yè)保險。

　�、谌羯绫＠U費年限不滿(mǎn)15年，不建議繼續使用，除非該員工為稀缺類(lèi)人才或培養期較長(cháng)的崗位。

　　到達法定退休年齡后，企業(yè)沒(méi)有法定義務(wù)為員工繳納社保，可由員工自己繼續繳納社保直至滿(mǎn)15年享受退休待遇;如個(gè)人繳納的社保不含工傷保險的，由企業(yè)購買(mǎi)雇主責任險以規避工傷風(fēng)險。

　　但員工在企業(yè)入職建立勞動(dòng)關(guān)系后，企業(yè)未及時(shí)為員工繳納社保，則企業(yè)應補繳這個(gè)時(shí)期的社�；蚺c員工協(xié)商補償事宜。

　　【法律依據】

　　《勞動(dòng)合同法》

　　第四十四條　有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

　　…… ……

　　(二)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的;

　　《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

　　第二十一條 勞動(dòng)者達到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

　　最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)

　　第七條 用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員

　　發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務(wù)關(guān)系處理。

　　【延伸解讀】

　　1.勞動(dòng)者到達法定退休年齡后是否適用勞動(dòng)法律法規是個(gè)有爭議的話(huà)題，根據《勞動(dòng)合同法》第四十四條第(二)項、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條，人社部門(mén)認為此類(lèi)人員已到達退休年齡，則勞動(dòng)關(guān)系法定終止，不再適用勞動(dòng)法律法規。

　　但法院系統則認為：《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規只規定了勞動(dòng)者的下限，即必須年滿(mǎn)16周歲，并未對上限未明文規定，對超過(guò)退休年齡人員的法律適用有以下幾個(gè)要點(diǎn)：

　�、倜鞔_勞動(dòng)者到達法定退休年齡享受退休待遇的與用工單位為勞務(wù)關(guān)系，法律依據為：最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)

　　(法釋〔2010〕12號)第七條;

　�、诿鞔_勞動(dòng)者到達法定退休年齡但未享受退休待遇的人員符合“三工因素”的應認定為工傷，法律依據：最高人民法院〔2010〕行他字第10號;

　　此類(lèi)人員除工傷情形外，其他諸如經(jīng)濟補償金等基本不予支持，雖偶有支持經(jīng)濟補償金的勞動(dòng)爭議判決，但基本不支持適用勞動(dòng)法律法規(除工傷)。

　　2.人社部門(mén)與法院關(guān)于勞動(dòng)者法定勞動(dòng)年齡的上限之爭：

　　人社部門(mén)的依據是國務(wù)院 國發(fā)〔1978〕104號，此文件明確了勞動(dòng)者的法定退休年齡，即明確了適格勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡上限，而不是法無(wú)規定，因而人民法院認為《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規無(wú)相關(guān)規定、將超過(guò)法定退休年齡的人員列入適格勞動(dòng)者的行列是有失妥當的，不僅導致適用勞動(dòng)法律法規的紊亂，也因此類(lèi)人員無(wú)法繳納工傷保險而帶來(lái)工傷理賠的社會(huì )問(wèn)題。

　　人社部門(mén)與法院在此問(wèn)題上的不同步造成企業(yè)的HR判斷上的困惑，也給人社部門(mén)在認定工傷時(shí)的無(wú)形壓力，為避免在此類(lèi)問(wèn)題上遭遇行政訴訟敗訴的尷尬，人社部門(mén)不得已放棄自己固守的立場(chǎng)，轉而傾向法院的觀(guān)點(diǎn)，好事?壞事?