多年來(lái)，對于將大學(xué)文憑作為一些人是否能夠成為優(yōu)秀員工的衡量標準一事，我一直持有不同意見(jiàn)。但不要誤會(huì )我的意思——我不認為獲得學(xué)位會(huì )是件壞事。我只是認為，人們就正規教育作出的假設往往與真實(shí)不符。他們假設，如果兩個(gè)人的年齡大致相仿，且無(wú)論生活與工作經(jīng)歷還是背景出身都類(lèi)似，但其中一人擁有大學(xué)文憑，另一人則沒(méi)有，那么擁有大學(xué)文憑的那個(gè)人將成為一位更加優(yōu)秀的員工，并會(huì )在事業(yè)上取得更多成功。
所以，幾個(gè)月前，我懷著(zhù)興奮的心情拜讀了托馬斯·弗里德曼(Thomas L. Friedman)在《紐約時(shí)報》撰寫(xiě)的一篇題為“如何在谷歌(Google)找到一份工作”的文章。弗里德曼的文章在《紐約時(shí)報》亞當·布萊恩特(Adam Bryant)對谷歌人事高級副總裁拉茲洛·波克(Lazlo Bock)的采訪(fǎng)基礎上進(jìn)行了擴充。在此采訪(fǎng)中，波克深入介紹了谷歌在招募人才時(shí)所尋找的核心特征。波克一度表示，“作為招聘的標準，總平均成績(jì)(GPA)和測試成績(jì)都毫無(wú)價(jià)值……我們發(fā)現它們并不能說(shuō)明任何問(wèn)題。”
這與我的觀(guān)點(diǎn)一拍即合。有些人在大學(xué)表現得非常出色，但在現實(shí)世界中卻很難獲得成功——反之亦然。波克接著(zhù)說(shuō)，在谷歌近期招聘的新員工中，沒(méi)有大學(xué)文憑的人越來(lái)越多。之后，波克分享了谷歌在評估應聘者時(shí)采用的五項標準。讓我驚訝的不僅僅是他們提供的這些標準本身，還有這五項標準的先后順序。以下是我對他的言論的解讀，以及這對求職者至關(guān)重要的原因：
第五標準：專(zhuān)業(yè)知識。波克指出，除了確�？萍脊ぷ髡邠碛芯幊棠芰χ�，專(zhuān)業(yè)知識在五項核心特征排名中墊底。至于哪些因素能預測谷歌需要從其員工身上獲得的能力，他們已經(jīng)發(fā)現，其他四個(gè)特征要比專(zhuān)業(yè)知識遠遠更加重要。波克指出，專(zhuān)家們更有可能簡(jiǎn)單地選擇墨守成規。我也體會(huì )到了這一點(diǎn)——當人們自認為是一個(gè)領(lǐng)域的“專(zhuān)家”或者“經(jīng)驗豐富人士”時(shí)，他們很有可能在受到質(zhì)疑時(shí)堅決捍衛自己已有的觀(guān)點(diǎn)，而不是充滿(mǎn)好奇心……他們往往被“充當權威”的目的所蒙蔽，而沒(méi)有將尋找更好的解決方案作為目標。
第四標準：主人翁意識。在谷歌，人們尋找對解決問(wèn)題并推動(dòng)這家企業(yè)向前發(fā)展負責的職員，即對解決問(wèn)題充滿(mǎn)熱情的一群人。無(wú)論是在我的公司，還是所有客戶(hù)的公司，我都看到了它的重要性。在這個(gè)幾乎所有行業(yè)和知識領(lǐng)域每天都會(huì )發(fā)生巨大變化的時(shí)代，擁有不積極完成任務(wù)或只被動(dòng)接受指令的員工，會(huì )使公司處在非常不利的地位。你需要一群從內心真正想要更加出色完成工作的職工。
第三標準：謙遜。波克同時(shí)還指出，熱情和承擔責任的動(dòng)力需要用謙遜加以平衡：當別人的點(diǎn)子比你更加完美，或者辦事比你更加在行時(shí)候，就要抱以接受的心態(tài)。用波克的話(huà)說(shuō)，“你需要同一個(gè)人身上同時(shí)展現出一個(gè)強大的自我和一個(gè)謙遜的自我。”我注意到，當一些人具備這兩種特質(zhì)的時(shí)候——強大的上進(jìn)心，再加之友好的態(tài)度，認為其他人總能提出很好的意見(jiàn)——這樣的人往往在單獨工作時(shí)極為高效，同時(shí)在任何團隊中都能發(fā)光發(fā)熱。
第二標準：領(lǐng)導力。波克和他的同事們在各個(gè)層面都不忘尋找領(lǐng)導力，這一點(diǎn)我很贊賞。而且正如他所說(shuō)，他們采用的還不是對領(lǐng)導力的傳統評估方法，比如“……你是國際象棋社的社長(cháng)嗎?你是銷(xiāo)售副總裁嗎?你的升值用了多長(cháng)時(shí)間?”他們尋找的是能夠在必要的時(shí)候挺身而出，指導并影響其他人取得成果的人——無(wú)論他們的頭銜是什么(回到謙遜這一標準，這些人也該知道何時(shí)該置身事外，讓其他人擔當起某個(gè)角色)。
第一標準：學(xué)習的能力。正是這一點(diǎn)讓我覺(jué)得我和拉茲洛·波克英雄所見(jiàn)略同;他指出，純粹的學(xué)習能力——擷取新鮮事物，隨時(shí)隨地學(xué)習，在分散的信息中發(fā)現規律并邁出下一步——是谷歌招聘經(jīng)理們學(xué)到的應該在求職者身上找尋的最重要的標準。我完全同意：我認為，人們在當今世界中能夠取得的成功，取決于他們能在多大程度上培養出又快又好地學(xué)習新鮮事物的能力。這不僅僅適用于谷歌或者LinkedIn，又或者亞馬遜——那些以每日都提出新想法和新方案為豪的公司，實(shí)際上，所有的公司都需要這樣的員工——充滿(mǎn)好奇心，愿意犯錯、冒險并提出愚蠢問(wèn)題以開(kāi)發(fā)新能力、找出新的解決方案——這正是企業(yè)實(shí)現未來(lái)茁壯成長(cháng)之道。
用當代管理大師阿里·德赫斯(Arie de Geus)一句非常具有遠見(jiàn)卓識的話(huà)說(shuō)，“比你的競爭對手更快學(xué)習的能力或許是唯一可持續的競爭優(yōu)勢。”