在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)之中，選人是第一關(guān)，選擇合適的員工也是做好企業(yè)工作的前提和基礎。以前聽(tīng)朋友問(wèn)過(guò)我這樣一句話(huà)，你是想找一個(gè)松鼠式的員工叫他上樹(shù)，還是找一只火雞式的員工叫他上樹(shù)，我說(shuō)當然是找一只松鼠式的員工了，他說(shuō)這就對了，找合適的人安排合適的位置才是最有效的人力資源配置方式。
　　
　　遵循這個(gè)理念，我在實(shí)踐中給我觸動(dòng)最大的就是有一次公司招聘一名保潔員的事例，在正式闡述我的有關(guān)主題之前，我想有必要引起這個(gè)例子，引發(fā)各位的一些思考。
　　
　　公司要招一名保潔員，可能保潔員這個(gè)職位在很多朋友眼中認為是很低級的崗位，但是你也要知道，試想如果沒(méi)有這個(gè)崗位，整個(gè)公司的衛生會(huì )一塌糊涂，結果不言而知，所以說(shuō)在一個(gè)公司當中任何崗位都是有它的價(jià)值的，我也很認真地對待這件事。
　　
　　等招聘信息一發(fā)出，沒(méi)等應征者上門(mén)，自己公司員工自個(gè)兒有人搞內部舉薦了，我那時(shí)對那個(gè)內部舉薦的人比較信賴(lài)，心想既然內部員工推薦的應該沒(méi)什么問(wèn)題，加之那時(shí)用人確實(shí)很急，就倉促叫被舉薦的人上班了。
　　
　　可不知，那個(gè)新上崗的保潔員第一天上班就找到我，我以前為說(shuō)要怎么布置工作的事，心里還暗喜，這個(gè)新員工工作熱情度瞞高的。但其結果我大失所望，原來(lái)她是要待遇來(lái)了，說(shuō)工資太低。我心里就奇怪了，怎么沒(méi)正式開(kāi)始工作向我要待遇來(lái)了，還真是沒(méi)見(jiàn)過(guò)幾個(gè)這樣的員工，那時(shí)心里想，這人思想存在問(wèn)題，最起碼的工作意愿都沒(méi)有，以后讓她工作可就麻煩了。所以立刻趕緊在外招人了，當做我是暗地里進(jìn)行的。果然不出我所料，在招新接替人期間，被舉薦來(lái)的員工做事效率其低，打掃一天都沒(méi)完成所規定要完成的清潔量，而且打掃的地方依然是那么臟，馬虎了事，還總和其他同事抱怨事多錢(qián)少。我不理會(huì )，只管招到人接替她，過(guò)了三天后，合適人定來(lái)了，接替了她，現在的這個(gè)清潔員不用吩咐，不用提醒，自動(dòng)自發(fā)地做事，而且做得很到位。
　　
　　前后兩次用人，結果相差如此之大，我想主要還是素質(zhì)結構存在問(wèn)題與否。一定要找到合適的人做合適的事，否則是事倍功半。那如何找到合適的人呢？關(guān)鍵要明白這個(gè)崗位上的員工所必需的關(guān)鍵素質(zhì)有哪些，素質(zhì)找對了，人也就找對了。
　　
　　那么各位在想，員工因崗位不同，素質(zhì)要求和層次肯定不同。比如說(shuō)一名技術(shù)工程師和研發(fā)經(jīng)理的素質(zhì)層次要求不同，但要注意，決定一個(gè)人是否能勝任其中哪個(gè)崗位，最重要的是要分析這個(gè)員工是否具備關(guān)鍵崗位素質(zhì)。
　　
　　我們說(shuō)所謂的關(guān)鍵崗位素質(zhì)不是指崗位上所要求的所有任職要求，而是單純指的是素質(zhì)方面的要求，也不是所有的素質(zhì)要求，而是對績(jì)效起關(guān)鍵性的素質(zhì)要求。比如剛才招聘保潔員這個(gè)例子，保潔員的關(guān)鍵素質(zhì)要求是能自動(dòng)自發(fā)地做事，有效率，有責任感，能夠很敬業(yè)地對自己的崗位負責，對自己的任務(wù)負責。
　　
　　同時(shí)我們要明確關(guān)鍵素質(zhì)要求不同于知識和技能，知識和技能就如同冰上的一角，所起的作用只占整個(gè)人綜合績(jì)效的20%，而真正對員工績(jì)效產(chǎn)生80%作用的是冰山的底下那部分，即關(guān)鍵素質(zhì)，包括人的價(jià)值觀(guān)，自我概念，自我認知，影響力，意愿性等要素。
　　
　　我們說(shuō)是為了招聘運用關(guān)鍵素質(zhì)的那部分，但我們不是要大規模地建立和描述員工整體素質(zhì)模型，那樣的話(huà)所需的時(shí)間較長(cháng)，而且工作量很在，是一個(gè)比較專(zhuān)業(yè)而且系統的工作，我們在這里只是按照崗位的規定描述員工關(guān)鍵素質(zhì)就可以了，是以具體崗位為核心的一種操作理念，既簡(jiǎn)單又實(shí)用。
　　
　　關(guān)鍵素質(zhì)既然是屬于影響績(jì)效結果最關(guān)鍵的那部分，那我們確認關(guān)鍵素質(zhì)可以從以下渠道途徑加以識別和確認：
　　
　　1.標桿企業(yè)
　　
　　這類(lèi)企業(yè)往往是行業(yè)內的頂尖企業(yè)，無(wú)論在知名度，還是內部運營(yíng)管理水平，是居于行業(yè)內領(lǐng)先水平。所以以這類(lèi)企業(yè)的內部員工素質(zhì)要求和任職資格水平作為標桿，是一種比較理性的行為。一方面適應度強，因為是同行業(yè)，第二，對現企業(yè)員工的素質(zhì)能力要求提高了一個(gè)檔次，有利于人力資源綜合素質(zhì)的提升。
　　
　　2.內部績(jì)優(yōu)員工
　　
　　我們說(shuō)，員工在同樣在一個(gè)公司內，并且是在同一部門(mén)，從事同一職位的工作，但為什么在績(jì)效周期下來(lái)，業(yè)績(jì)優(yōu)秀者與業(yè)績(jì)低下者相差如此之大呢？這就涉及了一個(gè)對績(jì)效產(chǎn)生關(guān)鍵影響的素質(zhì)要素的差別所導致的。我們在尋找識別本企業(yè)員工績(jì)效關(guān)鍵素質(zhì)時(shí)，可采用訪(fǎng)談法，行為觀(guān)察法，問(wèn)卷法，關(guān)鍵事件記錄法和橫向比較法等方式來(lái)采集有關(guān)優(yōu)秀員工影響其績(jì)效的關(guān)鍵素質(zhì)要素的信息，然后經(jīng)過(guò)綜合，整理和分析，得出該崗位的關(guān)鍵素質(zhì)要素。
　　
　　3.崗位說(shuō)明書(shū)
　　
　　我們說(shuō)，公司的崗位說(shuō)明書(shū)是針對具體組織結構中的崗位而設定的，雖然不直接指向人，但是作為在招聘具體員工擔任崗位時(shí)，我們還要考慮崗位說(shuō)明書(shū)上的崗位職責和任職資格等內容，因為畢竟我們招聘的人是安排至具體的崗位上來(lái)的，作為招聘的人員最基本是要了解和明白這個(gè)“位”的具體要求是什么，在了解之后才找合適的人來(lái)“安其位”，最終達到“安人”的目的。
　　
　　4.專(zhuān)家組討論
　　
　　這里所謂的專(zhuān)家是不僅僅是指公司外部的專(zhuān)家，也指企業(yè)內部的高層主管和基層骨干成員。這種方法我們也叫做德?tīng)柗茖?zhuān)家討論法，這種方法程序相對比較復雜，而且在達成統一意見(jiàn)上存在時(shí)間成本，但是專(zhuān)業(yè)顯性好，達成的關(guān)鍵素質(zhì)要素相對來(lái)說(shuō)要精確一些。
　　
　　在我們建立起所有崗位的關(guān)鍵素質(zhì)庫后，我們現在就可以利用崗位的關(guān)鍵素質(zhì)要素來(lái)進(jìn)行員工的招聘工作。在招聘中，當然我們要利用輔之以其它方法和招聘工具，比如測評，情境面試法等來(lái)進(jìn)行招聘工作，這樣的話(huà)，效果會(huì )更佳。