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人力資源作為一門(mén)應用性的學(xué)科，心理學(xué)的很多研究成果都可以直接運用到日�；牟僮鬟^(guò)程中，心理學(xué)對于人力資源各個(gè)模塊工作的完善和提高都有很大的幫助，能夠幫助人力資源從業(yè)者真正地了解人，提高招聘技能，有助于協(xié)調團隊中的人際關(guān)系，可以根據心理和人格特質(zhì)的差異，把合適的人放在最合適的位置上，設計多樣化的激勵手段和考核手段，提升員工滿(mǎn)意度管理的技巧，幫助管理者提升領(lǐng)導魅力等等。在此不一一贅述，只是拋磚引玉式的簡(jiǎn)單介紹心理學(xué)在招聘中的部分運用。
招聘是人力資源模塊中最基礎的工作，對企業(yè)的意義重大，它是保證企業(yè)整個(gè)人力資源管理工作順利開(kāi)展的重要前提和基礎。如何有效地對應聘人員做出評價(jià)，從中甄選出最適合企業(yè)的人員是人力資源部門(mén)面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。通過(guò)對心理學(xué)的運用就可以進(jìn)一步了解和識別應聘者在招聘過(guò)程中的心理及其特征，為準確的評價(jià)和判斷提供參考依據，同時(shí)也能有意識地克服和排除招聘人員本身具有的潛意識里的某些不良心理和心理障礙，對于提高招聘水平和質(zhì)量是有幫助的。
傳統的招聘流程缺乏對人心理的關(guān)注，往往導致招聘的效果不理想。引入了心理學(xué)的研究成果后使得招聘能夠流程化并且能夠更直觀(guān)的進(jìn)行數據分析。從招聘的初始環(huán)節招聘職位的發(fā)布到新員工試用期的評估和跟進(jìn)的所有環(huán)節中如果能很好地運用心理學(xué)，將會(huì )使得整個(gè)招聘效果得到明顯的提高。如果在發(fā)布招聘職位的時(shí)候能做好前期安排，考慮到潛在應聘者的心理感受，例如將招聘職位寫(xiě)的條理清晰，格式正規，印制精美的廣告，都能吸引更多潛在的應聘者。目前心理學(xué)在招聘中運用更多的還是在面試過(guò)程中的人才測評技術(shù)，現代人才測評技術(shù)首先是在軍事上取得了成功運用，起到了良好的示范作用。后來(lái)這些測評的方法和技術(shù)很快就被社會(huì )工商企業(yè)以及教育、衛生等領(lǐng)域借鑒并加以應用。美國電報電話(huà)公司是最早將現代人才測評方法應用于管理人才選拔與評價(jià)的工業(yè)企業(yè)。其后，國際商用機器公司IBM，福特公司、美國俄亥俄州標準石油公司等國際著(zhù)名的大公司都將現代人才測評方法用于其人事管理，取得了很好的經(jīng)濟效益�，F在幾乎所有的招聘都或多或少地運用了一些心理測評的方法和技術(shù)，最常用的有公文框處理、無(wú)領(lǐng)導小組討論、管理游戲等。不少公司還有專(zhuān)門(mén)的測評軟件，例如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF等人格測驗，能對應聘者有個(gè)大概的評估，在具體的運用中需要根據不同的職位對人員所需要具備的關(guān)鍵特質(zhì)相關(guān)維度的分析，以確認應聘者與職位的匹配度。人才測評對企業(yè)的成長(cháng)和對個(gè)人的發(fā)展都有很大的幫助。不僅能幫助用人單位實(shí)現科學(xué)有效的選才以及有的放矢的用才、育才和留才，實(shí)現個(gè)體與組織的最佳工作績(jì)效。而且能幫助每個(gè)人認清自己的優(yōu)勢和劣勢，幫助個(gè)人客觀(guān)地分析自己，獲得職業(yè)信息，掌握求職方法，確定求職方向，避開(kāi)擇業(yè)誤區，在職場(chǎng)中找到適合自己的位置。
除了可以直接量化的測評方法，也可以嘗試用一些不可直接量化的測評方法作為輔助，比如用投射技術(shù)。宋代著(zhù)名學(xué)者蘇東坡和佛印和尚是好朋友。一天，蘇東坡去拜訪(fǎng)佛印，與佛印相對而坐。蘇東坡對佛印開(kāi)玩笑：“我看見(jiàn)你是一堆狗屎。”而佛印微笑著(zhù)說(shuō)：“我看你是一尊金佛。”蘇東坡覺(jué)得自己占了便宜，很是得意�；丶乙院�，蘇東坡得意地向妹妹提起這件事。蘇小妹說(shuō)：“哥哥，你錯了。佛家說(shuō)‘佛心自觀(guān)’，你看別人是什么，就表示你自己是什么。”心理學(xué)研究發(fā)現，人們在日常生活中常常不自覺(jué)地把自己的心理特征（如個(gè)性、好惡、欲望、觀(guān)念、情緒等）歸屬到別人身上，認為別人也具有同樣的特征。如，自己喜歡說(shuō)謊，就認為別人也總是在騙自己；自己自我感覺(jué)良好，就認為別人也都認為自己很出色……心理學(xué)家稱(chēng)這種心理現象為“投射效應”。這是蘊藏在人類(lèi)行為深層的動(dòng)力，你自己是意識不到的。由于投射效應的存在，我們常�？梢詮囊粋�(gè)人對別人的看法中來(lái)推測這個(gè)人的真正意圖或心理特征。這種技術(shù)屬于心理測驗的三大技術(shù)之一——投射技術(shù)。如果想要洞悉求職者的內心動(dòng)機，想要獲取求職者真實(shí)的應聘目的，可以設計了以下兩個(gè)問(wèn)題：
1.你到我們公司來(lái)工作的主要原因是什么？A：收入高B：有發(fā)展前途C：公司理念符合個(gè)人個(gè)性D：有住房E：工作輕松
2.你認為跟你一起應聘的人到我們公司來(lái)工作的主要原因是什么？A：收入高B：有發(fā)展前途C：公司理念符合個(gè)人個(gè)性D：有住房E：工作輕松
顯然第一個(gè)題目并沒(méi)有多大意義，大部分求職者都會(huì )選擇B或C，第二個(gè)題目才是重點(diǎn)考察求職者的心理投射，求職者一般會(huì )根據自己內心的真實(shí)想法來(lái)推測別人，第二個(gè)題目的答案才是求職者的內心想法，因為別人到底想什么，自己是不知道的。就會(huì )將自己的想法投射到別人身上。不可直接量化的測試方法對心理觀(guān)察的非直接性，能有效減少談話(huà)對象的社會(huì )掩飾心理，因而使內容較為真實(shí)可信。但是對操作人員的要求比較高，需要有心理學(xué)的專(zhuān)業(yè)訓練，故評價(jià)結果作為參考的輔助工具更加恰當。
新員工入職后，招聘工作并沒(méi)有結束，還需要對新員工進(jìn)行試用期的評估和跟蹤，心理學(xué)也能發(fā)揮作用，例如招了一名女大學(xué)生做客戶(hù)服務(wù)工作，剛開(kāi)始時(shí)小女孩工作挺賣(mài)力，可過(guò)了一段時(shí)間，發(fā)現這個(gè)女孩工作熱情有所下降。經(jīng)過(guò)多方了解，得知主要原因在于女孩對工作崗位的認可度低。于是，人力資源人員便可以與女孩進(jìn)行了多次交流，并運用一些測評方法了解她的優(yōu)勢，最后發(fā)現女孩的溝通能力很好，還是比較適合這個(gè)工作的。同時(shí)，可以著(zhù)重就客戶(hù)服務(wù)工作的重要性、發(fā)展前景等方面與女孩進(jìn)行了深入交流，使女孩對這個(gè)崗位的認可度大大提高，這樣女孩以后的工作開(kāi)展得有聲有色。
值得一提的是，不少面試官在面試的時(shí)候如果忽略自身的一些心理學(xué)效應，也會(huì )直接影響招聘的效果，常見(jiàn)的有刻板印象，我們不時(shí)都能聽(tīng)到有的面試官說(shuō)說(shuō)白白胖胖的我不考慮，這種人常常養尊處優(yōu)，吃不了苦，或者千萬(wàn)別招上海和北京人，上海人刁鉆，斤斤計較，北京人眼高手低等等這些。這樣就導致了具有這類(lèi)特征的人首先就被淘汰出局，根本沒(méi)有展示自己其他方面才能的機會(huì )，也會(huì )潛在的人才流失。
另一種經(jīng)常出現的是首因效應，也是第一印象、先入為主，是面試官在面試剛一開(kāi)始就對應聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內改變。比如說(shuō)：面試官對應聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì )認為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)份緊張，是可原諒的；而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì )認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。這樣就對應聘者缺乏一個(gè)公正、客觀(guān)的整體判斷。還有暈輪效應、近因效應等，這些需要面試官自身認識并克服到這些效應。
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