按圖索驥招人才
人才短缺是許多企業(yè)經(jīng)常存在的問(wèn)題，而招聘作為“招兵買(mǎi)馬”的主要手段，被企業(yè)越來(lái)越頻繁的使用。但在許多情況下，招聘往往是企業(yè)老總和用人部門(mén)煩惱的事情，經(jīng)常是新招來(lái)的員工不太滿(mǎn)意，滿(mǎn)意的卻又留不住，呆不長(cháng)時(shí)間便離去。招聘人員為填補職位空缺而奔波，人力資源部經(jīng)理成了招聘經(jīng)理。
凡事予則立，不予則廢。我們認為，企業(yè)沒(méi)有從需求出發(fā)，定位招聘的人員，是造成人員與企業(yè)互不適應、招聘效果不理想的一個(gè)重要原因。因此，預先制定符合企業(yè)要求的人員標準，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。
如何制定人才標準?根據經(jīng)驗：人員標準有基本標準和關(guān)鍵標準兩大類(lèi)�；緲藴适谴_定人能不能干這項工作，而關(guān)鍵標準是確定人能不能干好這項工作。兩者相互補充，層層遞進(jìn)。制定好這兩個(gè)標準，企業(yè)才能按鎖配鑰匙，找到符合要求的人員，招聘才會(huì )成功。
人員的基本標準：人員三個(gè)匹配度
人員的基本標準是指他能勝任應聘職位的最基本要求，它主要從三個(gè)方面來(lái)定義，即：人員技能與崗位職責相匹配；人員個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配；人員價(jià)值觀(guān)與組織價(jià)值觀(guān)相匹配。只有人員的三個(gè)匹配度都符合企業(yè)的要求，他才有可能適應企業(yè)的工作。
（一）人員技能與崗位職責相匹配
人員技能與崗位職責匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗等，具備這些技能，是做好一項工作的前提。要了解這些，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，就需要進(jìn)行工作分析，明確崗位職責，把招聘職位的工作內容、特點(diǎn)和對人員的技能要求等編制成職位說(shuō)明書(shū)，讓?xiě)刚咧缻徫坏娜温殫l件，來(lái)后要干什麼。這樣做，也能讓企業(yè)的招聘者做到心中有數。
現在一些企業(yè)招聘時(shí)，由于沒(méi)有明確的崗位職責和任職要求，往往被應聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，引進(jìn)人員時(shí)存在盲目高消費現象，甚至內勤、前臺人員都非本科不要。尤其是隨著(zhù)就業(yè)壓力趨緊，許多企業(yè)對人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學(xué)歷人才甚至還被當成裝潢門(mén)面的花瓶，派不上實(shí)際用場(chǎng)。這樣不僅造成人員的浪費，還為以后的人員流失埋下了隱患。
（二）人員個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配
人員個(gè)性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著(zhù)現在專(zhuān)業(yè)化分工越來(lái)越細，團隊合作越來(lái)越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強，就不適合在團隊中工作。另外就是人員與團隊的互補性，團隊成員個(gè)性都很強，善于協(xié)調的員工就發(fā)揮作用，死氣沉沉的團隊則需要性格開(kāi)朗的人員活躍氣氛。因此，分析團隊的特點(diǎn)，招聘合作性和互補性強的新員工，團隊才能產(chǎn)生1+1>2的效果。
當然，團隊精神在絕大多數場(chǎng)合應該提倡，個(gè)性獨立的人也不能隨意淘汰，對企業(yè)的企管、質(zhì)檢等崗位來(lái)說(shuō)，堅持原則的人員更有用武之地。而設計策劃部門(mén)，特立獨行的人有可能隨時(shí)冒出創(chuàng )造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個(gè)位置，該崗位對人員個(gè)性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業(yè)取向以及可能的升遷位置等，這樣招來(lái)的員工才能“對號入座”，發(fā)揮自身的價(jià)值。
（三）人員價(jià)值觀(guān)與企業(yè)價(jià)值觀(guān)相匹配
許多企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往強調工作經(jīng)驗和技能，而往往忽略了對人的職業(yè)道德考察。常言道“江山易改，本性難移”，企業(yè)很容易讓員工掌握工作經(jīng)驗和技能，但卻很難教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人員，能力越強，帶給企業(yè)的危害就越大。如攜款潛逃、泄露企業(yè)機密、挖企業(yè)墻角。
另外，了解應聘者的價(jià)值觀(guān)也是一個(gè)重要內容。價(jià)值觀(guān)支配個(gè)體行為，員工對企業(yè)忠誠度的高低與其對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同度有密切關(guān)系。認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)的員工能夠與企業(yè)文化更好的融合，提高組織績(jì)效。所以，向應聘人員開(kāi)誠布公的講明本企業(yè)的優(yōu)劣勢，提倡什麼、反對什麼，企業(yè)文化的特點(diǎn)，讓?xiě)刚邫嗪膺x擇，這樣企業(yè)雖然有可能失去一些優(yōu)秀人員，但更能增加員工的穩定性。
人員的關(guān)鍵標準：崗位勝任能力
按照同樣標準選來(lái)的人員，他們的實(shí)際績(jì)效可能相差甚遠，經(jīng)驗表明，會(huì )干與干好并不一定劃等號。導致人員績(jì)效差異的還有很多非技能方面的因素，如系統思考能力、決策能力、激勵能力、人際交往、自我控制等。這些因素就是崗位關(guān)鍵勝任能力，它決定了人員能不能出色的完成某項工作。
（一）關(guān)鍵勝任特性：發(fā)掘人員的潛能
通過(guò)與任職者及其關(guān)聯(lián)職位訪(fǎng)談，對該職位典型的成功和失敗事例進(jìn)行分析，再加上經(jīng)驗積累和同行參考等，就能了解該崗位的關(guān)鍵勝任特性。同時(shí)，對職位勝任特性進(jìn)行定義分級、明確界定。這樣依據勝任特性選人員，可以有效避免人員學(xué)歷、資歷、名氣對選拔者的影響，更容易發(fā)現人員的潛能。如辦公室主任由于經(jīng)常接待客人，協(xié)調各類(lèi)關(guān)系、處理突發(fā)事件等，因此，溝通能力、組織協(xié)調、責任心就成了他的關(guān)鍵勝任能力。對設計人員來(lái)說(shuō)，技術(shù)水平、邏輯思維能力、創(chuàng )新能力就成了他的關(guān)鍵勝任能力。如圖1所示：辦公室主任的勝任力輪廓圖（實(shí)線(xiàn)表示一個(gè)基本合格的任職者應該具有的水平，虛線(xiàn)部分表示一個(gè)優(yōu)秀的任職者應該達到的水平）。
（二）權重設計：突出最重要的勝任力
對一個(gè)職位來(lái)說(shuō)，各項勝任力的重要性往往不同，因此對各項勝任力設定一定的權重會(huì )使選拔的結果更為合理。對辦公室主任來(lái)說(shuō)，組織協(xié)調能力、溝通能力、靈活性是最重要的，因此它們的權重可以加大，設為5（如圖2所示），而沖突管理、團隊合作相對不如前者高，權重可適當減少。只有對各項勝任力設定不同的權重，才能保證人員是在最重要的勝任力上表現最優(yōu)秀的人。根據勝任特性和權重，我們可以畫(huà)出辦公室主任的職位輪廓圖。有了這樣的職位輪廓圖，就清楚的知道在招聘中應該對候選人的哪些特征進(jìn)行考察，對不同候選人的比較也主要依據這些特征進(jìn)行。
標準測評：多種方法選人才
確定人員標準后，就需要按照標準來(lái)甄選�，F在許多企業(yè)還基本上靠簡(jiǎn)單的面試和主觀(guān)印象來(lái)取人，這樣很難辨別出真正需要的人才。而依靠專(zhuān)業(yè)的測評工具全面衡量人才，是跨國公司和一些大型企業(yè)普遍采用的方法。如專(zhuān)業(yè)筆試、半結構化面試、性格測試、情景模擬等，把人員品質(zhì)、能力等辨別方式巧妙的糅合在各種測試工具中，從多個(gè)角度驗證人員的素質(zhì)能力，同時(shí)通過(guò)背景調查、試用期考察來(lái)佐證。如下圖所示，在辦公室主任的各個(gè)勝任力上，都有幾種測評工具來(lái)評價(jià)，這樣，對應聘者的判斷來(lái)自多種渠道，有效的保證了合格人才進(jìn)入公司。
“請神容易送神難”，招來(lái)的人才不滿(mǎn)意，沒(méi)有合適的理由就辭退是很困難的，而且很可能給企業(yè)帶來(lái)莫大的損失。只有按照標準選人員，在錄用之前就剔除不適當的人選。這樣招進(jìn)來(lái)的人員雙方都會(huì )滿(mǎn)意，人力資源部經(jīng)理也不會(huì )天天為招聘而奔波勞苦。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，從職位分析入手，制定錄用人員標準，按圖索驥招人才，才能有效的把好人才的入口關(guān)，保持企業(yè)持續穩定的發(fā)展。