下面是應屆畢業(yè)生為大家整理的《高效率的招聘策略》文章，僅供參考。

1.練好招聘渠道的內功

    就招聘工作來(lái)講，選擇一種合適的招聘渠道是非常重要的，所以，在整個(gè)招聘過(guò)程中，我們都會(huì )花費比較大的精力在招聘渠道的甄選上�，F在，我們正處于經(jīng)濟冬天，在這個(gè)冬天的時(shí)刻，招聘渠道的選擇就更加重要了，因為此時(shí)我們選擇招聘渠道不僅要考慮招聘的效果，更要考慮招聘的成本。那么哪些渠道能夠同時(shí)滿(mǎn)足這兩點(diǎn)需求呢？以下幾種方式也許值得大家去借鑒：

    發(fā)展內部獵頭。針對部分同行企業(yè)裁員與組織調整，公司可根據自身發(fā)展需求重點(diǎn)引進(jìn)核心專(zhuān)業(yè)人才，特別是平時(shí)市場(chǎng)比較稀缺的人才。企業(yè)可建立內部獵頭隊伍，將招聘工作重點(diǎn)轉移到主動(dòng)獵挖上，以知名同行企業(yè)的高級人才為重點(diǎn)的挖掘目標。同時(shí)，企業(yè)可以與有裁員計劃的同行企業(yè)進(jìn)行溝通協(xié)商，接收與消化其不需要的優(yōu)秀人才。

    某企業(yè)建立了內部獵頭核心技能實(shí)操手冊，從分析招聘需求、選擇與開(kāi)拓招聘渠道、撥打陌生電話(huà)與初步溝通、篩選分析簡(jiǎn)歷、約見(jiàn)與評估甄選候選人、促進(jìn)意向達成及異議處理、背景調查、建設與維護人才庫等方面都有詳細的工作指引。內部獵頭隊伍的建設，還需解決好組織建設、人員選拔、職責與分工、培訓提升等團隊建設的問(wèn)題；同時(shí)需建立內部獵頭團隊組織運行方法，包括工作流程、工作計劃與實(shí)施關(guān)鍵控制點(diǎn)；以上這些工作也離不開(kāi)企業(yè)相關(guān)資源的支持。

    “雙拼”或“多拼”招聘渠道。在經(jīng)濟不景氣環(huán)境下，企業(yè)在外部招聘渠道投入方面都大為減少，為了提升投入產(chǎn)出比，可以與其他企業(yè)合作，聯(lián)合使用招聘渠道。比如共用一個(gè)現場(chǎng)招聘展位，共用一個(gè)報刊廣告頁(yè)面，共同舉辦專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )……這種聯(lián)合采購的方式，往往有更大的砍價(jià)空間。

    A、B兩家處于供應鏈上下游的企業(yè)租借了某酒店一起舉辦專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )，同時(shí)進(jìn)行報紙與網(wǎng)絡(luò )廣告宣傳，凝聚了人才，吸引了大量同行業(yè)及相關(guān)行業(yè)的人才前來(lái)參加。在招聘現場(chǎng)兩家企業(yè)各自安排招聘面試，中間設置一定的時(shí)間段進(jìn)行人才交流共享，比如A公司暫時(shí)不需要的人才，可以共享給B公司，這樣大大節省招聘的成本，也提升招聘的效率。

    嘗試其他低成本渠道。網(wǎng)絡(luò )搜索（人才招聘網(wǎng)站、綜合性搜索引擎、垂直性搜索引擎）、人才推薦（內部人才推薦、同行人才推薦、業(yè)務(wù)同行推薦）、社交性渠道（QQ、MSN、博客、社交網(wǎng)站）等都是成本較低而效率不低的可行的招聘渠道。某知名銀行人力資源中心普及社交性網(wǎng)站招聘方法，要求人力資源部人員都要注冊社交性網(wǎng)站，并且主動(dòng)去結交同行人才，運用這種低成本的方法招聘到了不少中高級人才，甚至企業(yè)高管人才。

2.優(yōu)化資源分配與過(guò)程管理

    加強過(guò)程管理，合理分配招聘資源，這也是企業(yè)能否實(shí)現經(jīng)濟性招聘的一大關(guān)鍵。

所以，在開(kāi)展具體招聘工作時(shí)，我們需要從流程上把握這幾個(gè)環(huán)節，力爭達到從流程要效益的目標。

    對招聘效果進(jìn)行周期性分析，前瞻性預算。通過(guò)對年度、季度招聘效果進(jìn)行分析，包括招聘渠道的投入產(chǎn)出比、各類(lèi)職位的招聘方式與招聘周期相關(guān)性等，從而針對性、重點(diǎn)性投入與分配招聘資源。集團性企業(yè)應在年度對總部與各區域公司的招聘數據進(jìn)行分析評估，得出最優(yōu)的招聘渠道組合方案，然后召開(kāi)年度供應商大會(huì )，采取招投標方式進(jìn)行戰略性采購，達到降低成本的效果。

    比如在招聘渠道分析方面，可通過(guò)對以往招聘數據的統計分析，抽絲剝繭，從中找到渠道選擇的落腳點(diǎn)。相關(guān)招聘數據包括以下方面：不同階段各種渠道（包括細分渠道）的簡(jiǎn)歷數量、面試人數、錄取人數等，進(jìn)而計算出各種渠道的有效簡(jiǎn)歷率（面試人數/簡(jiǎn)歷總數）、錄取成功率（錄取人數/面試人數）與綜合成功率（有效簡(jiǎn)歷率*錄取成功率），以上三個(gè)指標可以在每個(gè)季度與年度統計一次，以評估招聘渠道的有效性，進(jìn)而確定年度招聘費用的分配。

3.做好過(guò)程費用管理

    人力資源部應在每個(gè)階段統計招聘費用的使用情況，并結合招聘效果分析投入產(chǎn)出的相關(guān)性，對于不理想狀況及時(shí)采取調整與應對措施，這是過(guò)程費用管理的關(guān)鍵所在。在實(shí)施招聘項目過(guò)程中，進(jìn)行標準化的運作，對于費用管理也會(huì )起到很重要的作用。比如在校園招聘過(guò)程中針對所有的城市公司按照統一項目清單進(jìn)行標準化預算管理，對于同樣的物資總部統一采購，這樣可以最大化的降低不可預測性支出。

    在不確定環(huán)境下，招聘工作應從企業(yè)長(cháng)期發(fā)展與工作全局出發(fā)，提升招聘的策略性、系統性與前瞻性，采取規范化、專(zhuān)業(yè)化、精細化運作與管理，才能低成本、高效率的完成招聘目標，為企業(yè)持續快速發(fā)展提供有力的支持！

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