“用工荒”與企業(yè)人才招聘
◆透過(guò)現象看本質(zhì)：
農歷新年過(guò)后，新一輪農民工離鄉打工潮來(lái)臨。與往年不同的是，今年全國許多省市都出現用工荒。在北京豐臺區一家俱廠(chǎng)的王女士表示，工廠(chǎng)需要招60名木工，工資計件結算，“按照工廠(chǎng)現在的經(jīng)營(yíng)狀況，一個(gè)熟練木工每個(gè)月收入在4000-5000元，但15天過(guò)去了還只招了4個(gè)人，很難找到合適的人。”企業(yè)招不到人的現象已從長(cháng)三角、珠三角漫延到中、西部地區。(3月6日中經(jīng)網(wǎng))
筆者點(diǎn)評：
企業(yè)“用工荒”，不是偶然現象，它是中國經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。“用工荒”現象的存在主要與中國經(jīng)濟發(fā)展大環(huán)境、企業(yè)招用人制度、80/90后這一代人的擇業(yè)觀(guān)和價(jià)值觀(guān)息息相關(guān)。我們從以下四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行問(wèn)題的剖析和企業(yè)人才招聘方式、方法的檢討、解決。
◆問(wèn)題一：企業(yè)找人真的困難重重?
◆問(wèn)題二：企業(yè)到底需要什么樣的人才?
◆問(wèn)題三：你需要的人才在哪里?
◆問(wèn)題四：中國中小企業(yè)如何應對用工荒?如何有效招聘?
◆問(wèn)題一：企業(yè)找人才真的困難重重?
1、人才標準達不到企業(yè)要求。當前的中國經(jīng)濟飛速發(fā)展，十二五規劃給中國經(jīng)濟插上騰飛的翅膀。尤其是中國經(jīng)濟的轉型，企業(yè)產(chǎn)業(yè)結構的調整，產(chǎn)品戰略的調整，造成企業(yè)對人才的要求不同。中國正從制造大國向創(chuàng )造大國進(jìn)軍。因此，對人才的素質(zhì)、要求、標準都發(fā)生了變化。不再是勞動(dòng)密集型企業(yè)下只要求人才身體健康、手腳靈活、簡(jiǎn)單聽(tīng)話(huà)，照著(zhù)做就可以了。新形式下的企業(yè)要求員工不僅要有健康的身體、更要有健全的人格、良好的素質(zhì)(知識素質(zhì)、技能素質(zhì))，而中國傳統教育機制下造就的人才，尤其是大學(xué)生人才，都是應試教育下的產(chǎn)物，再加上這幾年國內高等教育管理泛濫成災，大學(xué)院校以利潤論成敗，教育方式是寬進(jìn)寬出，學(xué)生在校學(xué)到的知識真是有限。所以就造成企業(yè)人才的需求達不到標準。
2、職業(yè)人才緊缺，滿(mǎn)足不了企業(yè)需求。中國的職業(yè)教育體系尚未形成規模和大氣候。企業(yè)需要的是能解決問(wèn)題的人才，能在工作崗位上得心應手，達成崗位績(jì)效的職業(yè)人才。既有良好工作態(tài)度、更有職業(yè)工作技能和習慣。而中國的職業(yè)教育盡管也在此方面做了大量努力，但培養出來(lái)的職業(yè)人才還是不多，滿(mǎn)足不了企業(yè)的需要。同時(shí)，企業(yè)不僅缺好的金領(lǐng)人才，更缺藍領(lǐng)人才。動(dòng)手能力強，在技術(shù)上頂尖，能解決企業(yè)研發(fā)、設計、工藝等技術(shù)人才緊缺，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)需求。
3、企業(yè)不愿意花大力力培養自主人才。企業(yè)總奉行拿來(lái)主義，“人材”不夠，外招; “人才”不夠;外招;“人財”不夠，還是外招�？墒沁@幾個(gè)“材、才、財”的含義是不同的。后兩個(gè)字對人才的要求、標準不一樣。而要真的能為企業(yè)創(chuàng )造財富的人財是需要自主培養的。沒(méi)有哪家世界500強企業(yè)不重視對人才的自主培養。我曾在松下工作，松下幸之助有句名言：松下是造人才的企業(yè)，同時(shí)也生產(chǎn)電器。 GE前首席執行官杰克韋爾奇說(shuō)到：GE對人才的自主開(kāi)發(fā)培養非常重視，管理者不會(huì )培養人才，就是不稱(chēng)職的管理者，就只能淘汰!但國內大多數企業(yè)只想挖別人企業(yè)的墻腳。外來(lái)人才到了企業(yè)，往往水土不服，一下子難以融入團隊，解決不了問(wèn)題。所以蘋(píng)果總裁喬布斯說(shuō)過(guò)：培養一個(gè)人，要比挖一個(gè)人才容易得多。當然中國企業(yè)不愿意培養人才，也同不懂得如何培養人才?沒(méi)有良好的人才培養晉升體系相關(guān)聯(lián)。
4、企業(yè)缺少人才成長(cháng)的環(huán)境和機制。“家有梧桐樹(shù)，鳳凰自然來(lái)!”企業(yè)必需建立吸引人才的硬環(huán)境和軟環(huán)境!
小故事：雷尼爾效應”。
美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對。校方迫于壓力順從了教授們的意愿，取消了計劃。教授們?yōu)槭裁磿?huì )反對呢?原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶(hù)可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會(huì )如此尊重教授們的意見(jiàn)呢?原來(lái)，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，開(kāi)車(chē)出去還可以到海倫火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C會(huì )，被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱(chēng)為“雷尼爾效應”。
◆問(wèn)題二：企業(yè)到底需要什么樣的人才?
有些企業(yè)不是缺人才，而是不知道自己需要什么樣的人才?所以在做人才招聘時(shí)，往往找不到重點(diǎn)。不知道自己要什么?怎么能找到需要的人才呢?人才的需求來(lái)源于兩大標準：一個(gè)是通過(guò)崗位工作分析出來(lái)的標準，一個(gè)是通過(guò)崗位勝任力模型分析出來(lái)的標準：(見(jiàn)下圖)
所以人才的招聘，首先是要建立人才的標準。企業(yè)要清晰的知道：根據企業(yè)價(jià)值觀(guān)和文化需要，企業(yè)人才的通用標準是什么?特殊標準是什么?有哪些規定的標準?有了標準，才能夠清楚，我們從哪里去找人才?用什么樣的方式方法去找到人才。
◆問(wèn)題三：你需要的人才在哪里?
人才從哪里來(lái)?他是有途徑可循的。一般企業(yè)人才的招聘途徑有兩條：外聘和內招。在此，筆者認為：內招和自主培養是企業(yè)人才需求的最好途徑(見(jiàn)下圖)
企業(yè)外部招聘和內部招聘作為兩種選撥人才的方式，并沒(méi)有優(yōu)劣之分，重要的是企業(yè)所需要的、最適合崗位的人才是在公司內部還是外部。一般而言，在候選人條件相差不多的情況下，優(yōu)先選用內部員工既可以激勵在職員工、規避風(fēng)險，又可以節省開(kāi)支、降低成本。而內部晉升培養人才更能鍛煉人才的能力，提升人才的主觀(guān)能動(dòng)性，激發(fā)人才在組織的自豪感，因此，內部晉升培養的方式會(huì )越來(lái)越成為企業(yè)人才的主要途徑，但也要求企業(yè)從人才激勵機制、人才培養機制、企業(yè)文化建設等方面做得更好，更規范。
◆問(wèn)題四：中國中小企業(yè)如何應對用工荒?如何有效招聘?
1、當前中國企業(yè)離職率急增的主因：(見(jiàn)下圖)
筆者在多家企業(yè)調研了解到，人才的離職主要是因為：中國西部大開(kāi)發(fā)、中部地區倔起，長(cháng)三角、珠三角企業(yè)有些向中、西部地區搬遷。所以人才回流是人才緊缺的原因之一。同時(shí)，現在的80/90后員工價(jià)值觀(guān)發(fā)生了變化，他們不僅需要錢(qián)，更需要快樂(lè )地、個(gè)性化地工作。而企業(yè)的管理者大多是60后、70后，他們的管理方式造成了80/90后人才可能難以接受，所以跳槽就家常便飯了。他們常說(shuō)：“此處不留爺，自有留爺處，俺家不缺錢(qián)”。這樣，企業(yè)在用人、管人的制度和模式上就要進(jìn)行變更了。還有些企業(yè)不僅員工工資沒(méi)有競爭力、在員工管理方式上也很落后，管理理念上欠先進(jìn)，缺少人性化管理。沒(méi)有給員工更好的培訓，更好的發(fā)展，更好的工作便利，使人才留不住，呆不久、、做不穩，也是主要原因之一。因此，企業(yè)要解決人才緊缺問(wèn)題，其根本是要建立因地制宜，符合企業(yè)文化、戰略及相配套的管理體系，才是留下人才的好方法。