怎樣選拔企業(yè)中的儲備人才

     在企業(yè)中存在著(zhù)這樣一個(gè)群體，他們對企業(yè)業(yè)務(wù)和管理制度都比較熟悉，處于企業(yè)執行層的各部門(mén)經(jīng)理下級人員，以后將構成企業(yè)組織的中層管理階層，而且是基層 和中層管理者的中間層，這部分群體可以被稱(chēng)作企業(yè)的儲備人才。他們每人都承擔著(zhù)按規定的時(shí)間、費用和質(zhì)量生產(chǎn)某種商品或提供某種服務(wù)的任務(wù)，并經(jīng)常規定有 績(jì)效考核的目標。所有這些后備人員為了恰當地完成自己的任務(wù)，除了依靠他所支配的資源外，還要對他管轄范圍內的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行再次分工，并為其下級人員確定 任務(wù)。因此，他們的一般職責要求是側重各個(gè)部門(mén)之間工作關(guān)系的協(xié)調、上下級之間的溝通、與外部的聯(lián)絡(luò )、經(jīng)營(yíng)計劃的實(shí)施以及促使本部門(mén)成為一個(gè)完整的工作團 體等。

     在儲備人才中選拔適合的員工填補職位空缺是比較高效的途徑，而勝任力模型能夠幫助企業(yè)在選拔儲備人才的過(guò)程中建立合理的標準，優(yōu)化其過(guò)程。其中的關(guān)鍵點(diǎn)在于：

     1、在勝任力指標中突出工作績(jì)效。傳統的選任機制建立在工作評價(jià)的基礎上，很難預測工作績(jì)效。因此，要構建以勝任力為基礎的選任制度，首先必須確立與 工作績(jì)效相關(guān)的指標，一般是指從組織整體層面來(lái)看，能測量該工作的產(chǎn)出指標以及這些工作的產(chǎn)出與組織中其它單位或個(gè)人之間的利害關(guān)系指標。再者，工作績(jì)效 指標并非單指量化的數據，它還包括品質(zhì)內涵以及行為表現。例如在服務(wù)性工作中，所謂的工作績(jì)效指標可能是“針對顧客的需求或問(wèn)題立即且合適地提供有效的解 決方案或回答”；在某生產(chǎn)線(xiàn)工作中其工作績(jì)效指標可能為“在A(yíng)時(shí)間內，生產(chǎn)具備B品質(zhì)的C產(chǎn)品共計D個(gè)”等等。建立績(jì)效指標比較有效的方法是透過(guò)“專(zhuān)家小 組(ExpertPanel)”的項目組織。針對該工作的績(jì)效指標，由對此職位有充分了解的主管以及與此職位相關(guān)的人員來(lái)評價(jià)出屬于該職位的工作績(jì)效指 標。?

     2、將基于勝任力的崗位規范納入應聘者的測評過(guò)程。崗位規范作為一種工具，可以為組織中的整個(gè)用人制度奠定基礎。通過(guò)確定組織認為對成功最為關(guān)鍵的勝 任特征，可以提供一個(gè)用于對組織內部和外部產(chǎn)生的應聘者進(jìn)行評估和選任的體系。一份基于勝任力的崗位規范通常包括以下主要成分：工作目的和目標、匯報關(guān) 系、義務(wù)和責任、主要技能和知識、成功的關(guān)鍵因素、績(jì)效衡量、勝任力模型、工作特點(diǎn)以及職業(yè)發(fā)展前景。

     3、制定清晰的招聘程序。確定正確的招聘程序不僅能促進(jìn)每一個(gè)階段工作的完成，而且還能確保關(guān)鍵步驟的實(shí)施。招聘程序的首要步驟之一是對整個(gè)過(guò)程中的 所有步驟做一個(gè)詳細說(shuō)明，并確定時(shí)間表、期望取得的業(yè)績(jì)和工作職責。誰(shuí)負責什么事？什么時(shí)候完成？我們怎樣知道工作已經(jīng)完成？在完成每一個(gè)重大步驟之前需 要完成什么事？我們如何知道工作的完成情況？如果這些問(wèn)題一開(kāi)始就得到回答，期望值和工作職責就會(huì )變得清清楚楚，以后工作中的混亂就會(huì )減少，完成工作的可 能性就會(huì )得到提高。