引入評價(jià)技術(shù)，建立統一的人員評價(jià)標準
我們通�；诿嬖囈约皯刚叩谋尘皝�(lái)決定是否聘用。而事實(shí)上，面試是可以經(jīng)過(guò)訓練的，而應聘者的背景也是可以美化的。在面試過(guò)程中，缺少面試經(jīng)驗的業(yè)務(wù)主管往往會(huì )“拍腦袋”，來(lái)決定是否錄用一個(gè)人，而由招聘主管去承擔招聘失敗的責任。
招聘主管應該考慮引入一些人才評價(jià)技術(shù)，例如：人才測評、結構化面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論等等。并對業(yè)務(wù)主管進(jìn)行人才評價(jià)技術(shù)的培訓，使業(yè)務(wù)主管能夠理解：成功招聘靠的不是“直覺(jué)”，而是需要一整套的流程與方法進(jìn)行保障。
接下來(lái)，招聘主管可以與業(yè)務(wù)主管一起努力，將評價(jià)技術(shù)應用于具體的職位，這就需要清楚定義招聘職位的評價(jià)標準。這一過(guò)程會(huì )促使業(yè)務(wù)主管去反思：我是否想清楚了應該雇傭什么樣的人才?
一旦有了明確的人才定義與評價(jià)標準以及評價(jià)技術(shù)，這些來(lái)源于不同業(yè)務(wù)單元的面試官就能夠以統一的方式進(jìn)行面試、溝通，使協(xié)作的效率大幅提升。