崗位解析

首先要撰寫(xiě)工作描述和崗位說(shuō)明書(shū)，并確定該職位績(jì)效考核的關(guān)鍵指標。明確規定勝任工作所應具備的個(gè)人品質(zhì)和技能。這些就是招聘測試的預測因子，其能夠預測個(gè)體工作績(jì)效、個(gè)體品質(zhì)和技能。

在第一部分中，還需要定義執行工作的標準。成功的標準可以是本職工作的相關(guān)效標，如數量、質(zhì)量等；也可以是工作態(tài)度判斷的標準，如出勤率、忠誠度等。

英才網(wǎng)聯(lián)招聘專(zhuān)家指出，大多數人力資源管理者們往往在挑選預測因子時(shí)，卻忽視選擇好的績(jì)效指標，這樣做是錯誤的。在接下來(lái)的工作中會(huì )看到人才選聘和績(jì)效考核實(shí)質(zhì)上是一項工作。沒(méi)有好的績(jì)效標準會(huì )導致選聘方法的有效性大打折扣。

如果只是按照崗位職責來(lái)篩選求職者，那么對于公司來(lái)說(shuō)，高額的人力成本背后帶來(lái)的只是機械式的工作，很難帶來(lái)質(zhì)的飛躍；然而此種模式的延續，必定對員工長(cháng)期的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利影響，無(wú)法開(kāi)發(fā)員工更大潛能，使其感到發(fā)展空間的局限性，從而大大降低員工對于企業(yè)的忠誠度。長(cháng)此以往，勢必會(huì )給企業(yè)的發(fā)展造成一個(gè)惡性循環(huán)。