招聘是一個(gè)雙向的過(guò)程，應聘者希望尋找到有前途的雇主，而公司則希望吸引到最好的人才。招聘單位往往采用一個(gè)評價(jià)標準對面試者進(jìn)行評判：這個(gè)應聘者誠實(shí)嗎？相容性如何？工作效率高不高？應變能力怎么樣？是否能按時(shí)完成分配的工作？可悲的是，這些素質(zhì)往往是許多企業(yè)所缺乏的。當眾多企業(yè)紛紛將更多注意力集中在應聘者的能力上時(shí)，誰(shuí)會(huì )想到遭挫敗的往往是企業(yè)本身呢？

等待“完美”的人

在中國的新產(chǎn)業(yè)和新產(chǎn)品部門(mén)，相關(guān)人才庫仍然非常有限，但這并沒(méi)能阻止招聘企業(yè)尋找完美的人才的“決心”。

一個(gè)跨國公司欲招聘一個(gè)人才，其人事經(jīng)理在應聘者人數非常充裕并且80-90%的應聘者可以勝任這個(gè)職位的情況下，仍然堅持要面試更多的應聘者，但是他還是沒(méi)有找到“完美的候選人”。這家公司對應聘者的任何方面條件，例如英文能力、工作經(jīng)驗、資格、背景甚至年齡均不愿采取折衷的態(tài)度。

現有的人才庫中的資源被選盡，他們便調用其他更適合的人才庫，但是挑選的結果仍然不能使這家公司滿(mǎn)意。最后，該公司不得不改變主意，對應聘者的條件做了一定程度的妥協(xié)。但是，那些曾遭受拒絕的應聘者對該公司的再次邀請已經(jīng)不感興趣。其實(shí)，即使某位應聘者最終被該公司雇用，對其自身來(lái)說(shuō)不一定是件好事。因為在這個(gè)“尋求完美”的組織內，他必須時(shí)時(shí)注意自己的短處，這樣他在工作中時(shí)常會(huì )感到不舒服。

從這個(gè)例子可以看出，公司和招聘經(jīng)理應該按照應聘條件的重要程度做出一個(gè)先后次序的安排，否則他們的招聘工作十有八九將遭到失敗。一些公司總是堅持面試許多應聘者，直到最終受到現實(shí)狀況的打擊才有所醒悟，以至于整個(gè)招聘過(guò)程不可避免地變成一項曠日持久的工作。