也許是偵探小說(shuō)看多了，從事招聘工作越久，越感覺(jué)人力資源經(jīng)理就是半個(gè)偵探——特別是在誠信體系尚不完善的中國勞動(dòng)力市場(chǎng)上。哄騙人的辦法層出不窮，細究起來(lái)倒也有種斗智斗勇的樂(lè )趣。作為長(cháng)著(zhù)一個(gè)腦袋的人力資源經(jīng)理，要跟很多盤(pán)算著(zhù)各式各樣謊話(huà)的應聘者較量，吃虧上當在所難免�？墒浅缘奶澏嗔�，也就漸漸增長(cháng)了自己的“偵察”能力�，F在就和諸位分享一下“偵察”經(jīng)驗吧。招聘，人力資源-[飛諾網(wǎng)FENO.CN]首先，研究應聘者的崗位特征。很多人都會(huì )忽視這一點(diǎn)，一頭扎進(jìn)簡(jiǎn)歷堆里，到頭來(lái)卻往往是事倍功半，吃力不討好。崗位不同，應聘者的特質(zhì)也就迥然相異，所以一定要先弄清楚應聘人群的整體特征。

    首先從專(zhuān)業(yè)角度看，技術(shù)水平的高低，比較容易辨識

    以面試技術(shù)類(lèi)人員為例，他們的“謊言”大多隱藏在“離職原因”里面，而問(wèn)題卻常常出在人際關(guān)系的協(xié)調上。所以，在詢(xún)問(wèn)的時(shí)候應當有所側重，例如“你討厭什么樣的人，如果和這樣的人一起工作不舒服的話(huà)，你會(huì )怎么辦？”另外，倘若他們的原單位具備自己的核心技術(shù)，就有必要試探一下他們的保密意識和法律意識如何，能否守口如瓶。因為一般情況下技術(shù)人員都會(huì )和用人單位簽署保密競業(yè)協(xié)議。

    而銷(xiāo)售人員的面試則讓我很頭疼，他們很會(huì )察言觀(guān)色又有三寸不爛之舌，所以“考證”起來(lái)十分困難。說(shuō)謊者往往會(huì )費盡心機編造一個(gè)合理的跳槽頻率和“出身”。而且，大多善于講述那些他們“經(jīng)歷”過(guò)的鳥(niǎo)盡弓藏的故事。所以對這類(lèi)應聘者，千萬(wàn)不要被其花言巧語(yǔ)所迷惑，要注意對其講話(huà)中的細節進(jìn)行追問(wèn)的同時(shí)，獲取一些佐證信息。比如，讓他們留一個(gè)證明人的電話(huà)（不是手機），等等。

    其次，通過(guò)工作內容“考證”職位的真實(shí)性

    人往高處走，水向低處流。想高攀一步固然是好事，但跳槽者不一定就具備站穩腳跟的能力。特別是銷(xiāo)售人員，拿出來(lái)的名片動(dòng)輒就是“VICEMANAGER”，事實(shí)上，又有幾人做到了經(jīng)理級別呢？也許人總有高估自己能力的傾向，幾乎所有的銷(xiāo)售人員都認為自己具備諸如領(lǐng)導團隊、協(xié)調下屬工作、制訂計劃并分解執行等能力。

    這樣一來(lái)，在“考證”他們在原單位的真正職位時(shí)，就必須通過(guò)讓他們描述自己以前的工作內容來(lái)分辨。有兩種情況：第一，若他們描述的大多為與客戶(hù)溝通、談判等內容時(shí)，就可以斷定他們以前的工作只是名叫“銷(xiāo)售經(jīng)理”的銷(xiāo)售代表而已；第二，他們的描述中，雖然含有指導、協(xié)調他人工作等內容，但是一遇到細節問(wèn)題就會(huì )說(shuō)出一些“大而空”的套話(huà)。由此，便可判斷他們只是應聘經(jīng)驗豐富而已。

    再次，用“重要事件”法“考證”工作年限。

    對那些有點(diǎn)才華就自命不凡的人而言，跳槽是其家常便飯。從簡(jiǎn)歷標明的工作時(shí)間的銜接上，絲毫覺(jué)察不出他們的不穩定。而且他們一般都知道避諱“忠誠度”的問(wèn)題，常能顯出一幅忠心耿耿的樣子。

    不過(guò)，大多數公司都有自身所處的行業(yè)圈子，這樣就可以從行業(yè)內發(fā)生的重要事件上來(lái)考察應聘人員的誠信度了。特別是那些社會(huì )媒體并不關(guān)注，但是業(yè)內人士比較關(guān)心的人和事。筆者曾經(jīng)和一個(gè)應聘技術(shù)總監的候選人談?wù)撔袠I(yè)的發(fā)展問(wèn)題。從他的簡(jiǎn)歷來(lái)看，他在應聘公司的競爭對手那里，至少穩定地工作了5年。但在談?wù)?年前那家公司的重大人事變動(dòng)時(shí)，他居然毫不知情。這就讓筆者不得不打電話(huà)求助于圈內的朋友了，結果證實(shí)他在那家公司只是干了8個(gè)月而已。