幾日前一位任部門(mén)經(jīng)理的友人與我聊天時(shí)，大倒苦水，原來(lái)他的一名手下因為長(cháng)期不出業(yè)績(jì)被辭退了，本來(lái)這是很正常的人員解聘，但是這名員工由于個(gè)人的不滿(mǎn)，臨走時(shí)不負責任的在部門(mén)同事中散布了很多關(guān)于公司如何如何不好的謠言，對部門(mén)及他的個(gè)人形象造成了很不好的影響，慢慢的他又發(fā)覺(jué)部門(mén)其他人員的情緒出現了不好的波動(dòng)，工作熱情明顯減弱。離職人員釋放出的“毒氣彈”致使整個(gè)部門(mén)陷入了一種消極怠工的混亂狀態(tài)。

    我認為這位友人所面臨的局面是由于他個(gè)人缺乏管理技巧的原因造成的，通過(guò)管理手段完全可以避免這種情況的發(fā)生，那么我們的主管如何才能作到防患于未然呢？我認為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行入手：

    1、關(guān)懷下屬，營(yíng)造和諧工作環(huán)境

    目前企業(yè)都在倡導人性化的管理，關(guān)懷下屬被認為是建立上下級信任關(guān)系的基礎。作為主管，只有隨時(shí)了解下屬人員的心理變化，解決其心理需求與問(wèn)題，才能夠真正捕獲下屬的心，用關(guān)懷與善意樹(shù)立起自己在部門(mén)中的威信與形象，只有這樣的主管才有能力帶領(lǐng)下屬人員目標一致的披荊斬棘、開(kāi)拓市場(chǎng)。同時(shí)，主管如果能時(shí)時(shí)關(guān)心和體察下屬的困難，處處營(yíng)造相互理解、相互幫助的和諧環(huán)境，讓大家都感覺(jué)到來(lái)自主管的溫暖，通常在管理過(guò)程中能收到事半功倍的效果。要營(yíng)造樣的環(huán)境，主管首先應在工作上要激發(fā)下屬的積極性。要多鼓勵，少批評，多支持，少設卡，多體諒，少武斷，多引導，少指責；多直接傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，多進(jìn)行換位思考；其次是在生活上要體現出主管的人情味。關(guān)心下屬人員的切身利益，多了解疾苦，多解決困難，把對下屬人員的關(guān)心與愛(ài)護滲透到生活的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，感動(dòng)下屬，只有這樣才能夠讓下屬人員心甘情愿的為主管與公司赴湯蹈火，奮勇向前。

    2、多給員工一次機會(huì )

    對于長(cháng)時(shí)間工作不佳的下屬或者來(lái)公司不久表現不佳的新員工，通常我們主管較多采用的方法是將其辭退。果斷地辭退低績(jì)效員工沒(méi)有錯，不過(guò)，我認為應該在辭退之前再給該下屬一次機會(huì )的。主管可以很明確的告訴該人，公司再給他一個(gè)月的考察時(shí)間，而對于他來(lái)說(shuō)，在這一個(gè)月內其績(jì)效必須達到公司的要求，否則作為主管的我們也沒(méi)有辦法讓他與公司一起繼續。

    這樣做首先可以避免重新本身帶來(lái)的成本和風(fēng)險，因為我們無(wú)法保證重新招聘的人員比該人更適合崗位要求。其次還有另外兩個(gè)好處，一個(gè)是主管對擬辭退的下屬人員做到了仁至義盡，其離開(kāi)企業(yè)后也不會(huì )因為解雇不善導致詆毀公司等情況發(fā)生。另外，對留在企業(yè)的其他員工也表明公司是非常善待員工的，會(huì )給員工多次機會(huì )。

    3、學(xué)會(huì )將離職事件作為教學(xué)案例，教育下屬人員

    我的通常做法是人員離職后馬上召集所有下屬人員開(kāi)會(huì )，公平、客觀(guān)的表明該離職人員不適合崗位要求的事實(shí)與原因，教育并告誡下屬人員不要再犯同樣的錯誤，通過(guò)辭退不合格下屬的做法對其他在職人員形成心理上的壓力，告訴他們如果不努力工作也可能會(huì )造成同樣的后果。主管們可以用具體的事例來(lái)促進(jìn)在職人員進(jìn)一步提高工作效率并遵守公司規章制度。