近期北美最大的招聘網(wǎng)站運營(yíng)商發(fā)布“2015應聘候選人行為研究報告”，經(jīng)過(guò)對美國2002位招聘經(jīng)理調查發(fā)現超過(guò)一半雇主承認過(guò)去五年合格候選人越來(lái)越難找。

　　求職者通常會(huì )通過(guò)網(wǎng)絡(luò )初步判定一家公司的氣場(chǎng)跟自己是否吻合。所以現在凡是一個(gè)有規模的公司都會(huì )設立自己的官網(wǎng)，為外界提供了解企業(yè)的窗口。微博微信留言板評論社區的運用會(huì )幫助企業(yè)的橄欖枝伸得更長(cháng)。

　　現在很多企業(yè)并沒(méi)有把求職者放在平等位置上。

　　其實(shí)公司應該多與參加面試的人溝通，在招聘過(guò)程中給予適當引導。例如提供一份求職流程指南，告訴應聘者整個(gè)面試過(guò)程預計持續多久，每次面試會(huì )用多長(cháng)時(shí)間。此外給候選人適當的指引，告訴他們有針對性地準備面試，這樣雇傭雙方都可以減少間隙耗時(shí)。

　　調查發(fā)現發(fā)現38%的雇主不會(huì )在面試滿(mǎn)意后馬上給錄用人才發(fā)Offer，通常企業(yè)會(huì )故作矜持等個(gè)三天多。

　　但是處在求職期的人們一定不會(huì )只面試一家公司。你不發(fā)要約，但攔不住別的公司先下手。招一個(gè)合適的人才有多難，別讓他人搶了先。

　　雇主們表示平均有18%的候選人才拒絕公司最初提供的薪酬并希望協(xié)商獲得一份更好的工作。

　　低廉的薪酬和普通的工作是一個(gè)強烈的信號暗示候選人他們的價(jià)值公司并不是非常認可。那些優(yōu)秀的人才就應該得到應有的價(jià)值認可，公司應該直率地為他們提供相匹配的薪酬和崗位。真正有實(shí)力的人才不會(huì )屈就，不合理的待遇會(huì )讓他們轉而尋找其他雇主，放棄你的Offer。

　　用人單位應該意識到與這些候選人的相處是通過(guò)妥善手段樹(shù)立雇主品牌的良好機會(huì )。

　　優(yōu)雅地通知求職者面試結果非常重要，他們是形成公司口碑的言論力量，他們會(huì )把自己的求職經(jīng)驗分享給更多的人。統計發(fā)現51%的人會(huì )在相關(guān)雇傭網(wǎng)站上分享愉快的面試經(jīng)歷，34%的人則會(huì )吐槽公司不恰當的處理方式。因此要讓落選的求職者感到遺憾而不是慶幸。

　　公司要學(xué)會(huì )利用候選人反饋來(lái)改進(jìn)公司招聘流程。

　　人力資源部門(mén)如果可以以服務(wù)的心理對待招聘，努力為求職者提供一份良好的面試體驗，在提企業(yè)形象，完善招聘流程，同時(shí)對于HR的工作也會(huì )大有幫助。