在和一些工作幾年的同行交流面試經(jīng)驗時(shí)，我發(fā)現不少人過(guò)于迷戀虛無(wú)縹緲的感覺(jué)。他們輕易認為隨著(zhù)面試人數和經(jīng)驗的增加，自己完全憑著(zhù)感覺(jué)幾分鐘內就可以判定一個(gè)求職者是否合適。這消息聽(tīng)起來(lái)頗有吸引力，而且很令人振奮�？蓪�(shí)際上，面試是如此地簡(jiǎn)單嗎？我給出的答案是否定的，面試不能跟著(zhù)感覺(jué)走。
我們先看看大家熟知的心理學(xué)中的“首因效應”和“暈輪效應”。在心理學(xué)中，首因效應也叫“第一印象”效應。第一印象，是在短時(shí)間內以片面的資料為依據形成的印象，心理學(xué)研究發(fā)現，與一個(gè)人初次會(huì )面，45秒鐘內就能產(chǎn)生第一印象。這一最先的印象對他人的社會(huì )知覺(jué)產(chǎn)生較強的影響，并且在對方的頭腦中形成并占據著(zhù)主導地位。在第一印象的基礎上，我們又會(huì )陷入第二個(gè)效應“暈輪效應”，指人們對他人的認知判斷首先是根據個(gè)人的好惡得出的,然后再從這個(gè)判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現象。心理學(xué)家戴恩做過(guò)一個(gè)這樣的實(shí)驗。他讓測試者看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的無(wú)魅力，有的中等。然后讓測試者在與魅力無(wú)關(guān)的特點(diǎn)方面評定這些人。結果表明，測試者對有魅力的人比對無(wú)魅力的賦予更多理想的人格特征，如和藹、沉著(zhù)，好交際等。暈輪效應不但常表現在以貌取人上，而且還常表現在以定地位、性格，以初次言談定人的才能與品德等方面。在對不太熟悉的人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，這種效應體現得尤其明顯。
相信大家看完以上兩個(gè)效應的描述，多少會(huì )明白我們在面試中的感覺(jué)是如何出現并形成的。簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)，求職者衣著(zhù)得體、相貌出眾、言語(yǔ)禮貌都會(huì )給你帶來(lái)良好的感覺(jué)，而求職者身上出現你喜歡的特征則會(huì )繼續增強這種感覺(jué)。比如，共同的愛(ài)好、類(lèi)似的出身、相同的價(jià)值觀(guān)等等。反之，則會(huì )形成對求職者的壞感覺(jué)（印象）。更為可怕的是，當面試官在最短的時(shí)間內對求職者形成第一印象后，后邊的時(shí)間是想方設法去驗證這些印象的正確性，而不是繼續按照事項先確定的崗位任職資格考察求職者，從而使面試偏離了原本正常的軌道。
我曾經(jīng)過(guò)一個(gè)全國市場(chǎng)推廣經(jīng)理，此人曾經(jīng)在非常知名的企業(yè)做過(guò)產(chǎn)品經(jīng)理，后到某小型企業(yè)任職副總經(jīng)理，人長(cháng)的儀表堂堂，言語(yǔ)表達和溝通能力都很不錯，待人接物禮貌周到�？删褪沁@樣一個(gè)讓人感覺(jué)很不錯的人，入職以后工作消極被動(dòng)、思路貧乏，還不時(shí)抱怨企業(yè)不能提供其發(fā)揮的空間。還有一個(gè)省級經(jīng)理，外表英俊，談吐非凡，在面試中很快就獲得了銷(xiāo)售總監和招聘主管的青睞�？扇肼殯](méi)多久，就被公司發(fā)現有兼職行為，而且業(yè)績(jì)也沒(méi)有絲毫起色。另有一個(gè)求職者，她的外表不能用一般來(lái)形容，估計大多數面試官會(huì )因此否決此人�？删褪沁@樣一個(gè)人入職后，表現出了較高的職業(yè)素養，工作兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨、盡職盡責，深得上級和公司稱(chēng)贊。當然她應聘的不會(huì )是前臺、人力資源、公共關(guān)系等需要經(jīng)常拋頭露面、展示公司形象的職位。凡此種種，無(wú)不說(shuō)明通過(guò)感覺(jué)來(lái)主導的面試，會(huì )讓你錄用不勝任崗位的人，或者錯過(guò)恰恰你需要的人。
無(wú)數理論和實(shí)踐表明，靠感覺(jué)主導面試的面試官，會(huì )招到一些面試經(jīng)驗豐富、表達能力較強的“面試高手”。但試想一下，有多少職位的任職要求僅僅是表達能力強、外表出眾和出身相同呢？我們通過(guò)面試真正要找的人是那些符合任職資格要求并能做出未來(lái)預期業(yè)績(jì)的人，而不僅僅是我們感覺(jué)較好的人。實(shí)際上，組織中的不少科研、技術(shù)、質(zhì)量等能力出眾的人才，可能曾經(jīng)是言語(yǔ)木納、溝通能力欠佳的非明星求職者，那些銷(xiāo)售、、設計等業(yè)績(jì)不凡的人才，大多都是面試官看起來(lái)比較怪異的另類(lèi)求職者。也許面試官瞬間形成的不好印象（感覺(jué)），會(huì )讓組織失去一個(gè)急需的人才，面試跟著(zhù)感覺(jué)走的危害可見(jiàn)一斑。