團隊成員間良好的人際關(guān)系能夠使員工產(chǎn)生歸屬感，提升敬業(yè)度。以下是小編為大家推薦的如何同時(shí)提升員工幸福指數相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　華為曾經(jīng)刊登了一則廣告。畫(huà)面上是一雙芭蕾舞者的腳，一只穿著(zhù)舞鞋光鮮亮麗，另一只赤裸著(zhù)滿(mǎn)是傷痕。并配以廣告語(yǔ)“我們的人生，痛并快樂(lè )著(zhù)”。華為傳遞的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化不得不引起每位管理者的反思，我們提供的工作是僅僅滿(mǎn)足了員工的生活需求，還是工作本身也能給他們帶來(lái)快樂(lè )?

　　對于絕大多數人來(lái)講，幸福只關(guān)乎于生活，而與工作無(wú)關(guān)。我們必須忍受痛苦的工作才能享受幸福的生活�？墒亲屑毾胍幌�，工作的時(shí)間差不多要占到我們人生的1/3，如果一個(gè)人不能在工作中體會(huì )到快樂(lè )，那么無(wú)論如何，他的人生都算不上幸福的人生。大家都覺(jué)得90后員工越來(lái)越難管，為什么會(huì )這樣?其中原因之一就是90后越來(lái)越關(guān)注工作中的幸福度。而老套的管理方式越來(lái)越加重了他們：“我工作的目的就是為了不工作”的想法。

　　美國心理學(xué)會(huì )主席塞利格曼創(chuàng )立了積極心理學(xué)，研究人性中積極的特質(zhì)，并且倡導人們在工作和生活中使用這些特質(zhì)，從而創(chuàng )造幸福的人生。塞利格曼提出的PERMA模型直接點(diǎn)明了讓人快樂(lè )的元素。

　　P：積極情緒

　　E：投入

　　R：人際關(guān)系

　　M：意義和目的

　　A：成就感

　　從這個(gè)模型可以看出，幸福并不是單一的感受，而是由這五方面的體驗共同組成的。并且組織的績(jì)效和PERMA的相關(guān)度非常高。AD領(lǐng)導力致力于將PERMA運用于管理中，從而創(chuàng )造高績(jì)效且幸福型的組織(我們稱(chēng)之為PERMA型組織)。

　　積極情緒

　　情緒的英文單詞是EMOTION，動(dòng)機的英文單詞是MOTIVITION。這兩個(gè)詞是來(lái)自同一個(gè)拉丁文詞根，那就是MOTERE, 是推動(dòng)的意思。引申一步講：情緒和動(dòng)機推動(dòng)我們去追求結果，二者進(jìn)一步調動(dòng)我們的積極性，一個(gè)人工作時(shí)有良好的情緒才能有良好的工作效果。

　　創(chuàng )建積極情緒的積極行為：

　　◇ 使用AD領(lǐng)導力提供的情緒表格對團隊的消極情緒進(jìn)行管理，包括探索觸發(fā)消極情緒的事件是什么，將要采取的行動(dòng)是什么。

　　◇ 在壓力面前保持自信和平靜，不要顯露一絲的恐懼和動(dòng)搖。

　　◇ 創(chuàng )造經(jīng)常和團隊成員在一起的機會(huì )。

　　◇ 保持一貫的行為風(fēng)格，讓下屬能夠預測你的情緒反應。

　　◇ 及時(shí)回復下屬的郵件、短信、未接聽(tīng)的電話(huà)。

　　◇ 盡量以一對一，面對面的方式和下屬溝通。

　　投入

　　PERMA模型的第二個(gè)維度是投入。想讓員工工作投入，并非一定讓工作有趣。香港特首曾蔭權曾說(shuō)，他壓力大的時(shí)候會(huì )用擦鞋減壓，因為擦鞋能給他帶來(lái)投入感。擦鞋并非一件有趣的事情，那么曾蔭權為何會(huì )投入呢，因為擦鞋這個(gè)行為符合心理學(xué)定義的讓人投入的規律。

　　如果工作具備以下條件，也能讓員工對并不有趣的工作內容產(chǎn)生投入感：

　　◇ 清晰的目標

　　◇ 能力和挑戰的平衡

　　◇ 及時(shí)的反饋

　　◇ 自我控制感

　　作為管理者，使下屬對工作產(chǎn)生投入感的積極行為：

　　◇ 給下屬構建清晰的任務(wù)結構，包括要實(shí)現的目標，可采取的方法，考核的標準，時(shí)間計劃。

　　◇ 保持下屬能力和挑戰的平衡，既不能挑戰過(guò)大，也不能沒(méi)有挑戰。AD領(lǐng)導力課程中提供一個(gè)工具，可以測量何時(shí)需要提升下屬的挑戰，何時(shí)需要給下屬更多的支持。

　　◇ 及時(shí)的反饋：每周對下屬的好的行為和不好的行為給出積極反饋和建設性反饋。

　　◇ 自我控制感：適當授權，不對下屬進(jìn)行細節控制。

　　人際關(guān)系

　　團隊成員間良好的人際關(guān)系能夠使員工產(chǎn)生歸屬感，提升敬業(yè)度。

　　建立良好人際關(guān)系并不象想象中那么困難，只要處理好以下四個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻即可：

　　◇ 當某個(gè)成員分享好消息的時(shí)刻

　　◇ 提意見(jiàn)的時(shí)刻

　　◇ 感恩的時(shí)刻

　　◇ 沖突的時(shí)刻

　　比如感恩的時(shí)刻，你可以在每周例會(huì )后留下幾分鐘的時(shí)間，這個(gè)時(shí)間叫做感恩時(shí)刻。如果誰(shuí)想表達對某個(gè)人的感激，就在這個(gè)時(shí)刻表達出來(lái)，這樣可以幫助團隊內部成員形成良好的人際關(guān)系。我曾經(jīng)給一家公司做培訓，那家公司的客服部每天都是應對用戶(hù)投訴，甚至會(huì )遭遇客戶(hù)的謾罵，整個(gè)團隊情緒非常的低落，但是通過(guò)感恩時(shí)刻，團隊成員內部建立了非常好的關(guān)系，提升了整個(gè)團隊的幸福感。

　　另外一個(gè)辦法是叫做每周五的感恩時(shí)刻。

　　將那些對你生活有比較重要影響的人列出來(lái)，把他們的名單寫(xiě)在一張紙上：包括你的好友、上下級、同事和客戶(hù)等等。然后，把這張紙貼在辦公桌上。每周五快下班的時(shí)候，花幾分鐘審視這個(gè)名單，問(wèn)自己，這些人中有誰(shuí)在這一周中是否曾經(jīng)幫助過(guò)我?如果有，就用電子郵件、微信、短信甚至當面向那個(gè)人表示感謝。

　　意義和目的

　　團隊成員是否覺(jué)得當前的工作有意義?為什么他們覺(jué)得沒(méi)有意義?怎樣才能讓他們覺(jué)得有意義?

　　你需要建立共同的、可期待的、有畫(huà)面感的愿景，并將這個(gè)愿景與當前的工作連接起來(lái)。AD領(lǐng)導力給出的具體方法是：

　　第一步：組織一次部門(mén)會(huì )議(我們建議在輕松的氛圍下，效果會(huì )更好)。

　　第二步：請每個(gè)人說(shuō)出自已在一年后，一個(gè)有可能實(shí)現的愿望的是什么?

　　第三步：將所有人的愿望用畫(huà)面的形式展示出來(lái)。

　　第四步：為了這個(gè)愿望，我們團隊的目標是什么，我們的目標是否可以更具挑戰性?

　　第五步：為了我們共同的愿景和目標，每個(gè)人需要做些什么?

　　第六步：你也可以和他們進(jìn)一步討論行動(dòng)計劃。

　　第七步：將團隊的愿景、目標和個(gè)人的行動(dòng)計劃記錄下來(lái)，貼在顯著(zhù)的位置。有的團隊喜歡在上面留下每個(gè)員工的手掌印，這樣的效果會(huì )更好。

　　成就感

　　人性的特點(diǎn)之一就是如果有人肯定、贊賞你，你不僅感到高興、得意，增進(jìn)了彼此之間的關(guān)系，而且真的有可能朝著(zhù)這種積極的方向去發(fā)展;如果有人否定、批評你，你不僅感到挫折、壓抑，還可能會(huì )激起強烈的“自我防衛”心理，拒人于千里之外，而且事情也許真的會(huì )朝著(zhù)這種消極的方向去發(fā)展。這就是心理學(xué)中的“自我預言”。

　　沒(méi)有什么比每天在有意義的工作獲得成就感更激勵人心了，而管理者卻常常忽視成就感的作用。善于發(fā)現并利用每個(gè)成就去激勵你的團隊，一切都會(huì )朝著(zhù)積極的方向發(fā)展。

　　創(chuàng )建成就感的方法有很多，比如每周的例會(huì )開(kāi)始前，成員輪流介紹上周的成就，所有人鼓掌慶賀。也有的公司會(huì )準備一面大鼓，每當有訂單產(chǎn)生時(shí)，都會(huì )擊鼓慶賀。不管形式如何，你要把握三點(diǎn)原則：

　　◇ 慶祝每個(gè)小小的成就，確保每個(gè)下屬每周都能體驗到成就感。

　　◇ 將組織內的好消息及時(shí)分享。

　　◇ 適當增加慶祝的儀式感。