很多的外派員工都會(huì )擔心他們持續的職業(yè)發(fā)展進(jìn)程。因此，外派員工的國際經(jīng)驗必須給雇主和其自身職業(yè)生涯帶來(lái)利益。以下是yjbys小編分享的外派員工管理，更多內容請關(guān)注(yjbys.com/hr)。
一旦員工被挑選去執行國際性任務(wù)后，組織對該員工不斷的支持是十分重要的。員工如何看待雇主所提供的支持將影響到外派員工辭職的意圖和他們對組織的承諾。這就是為什么管理全球化任務(wù)會(huì )如此重要。全球化任務(wù)管理有兩個(gè)主要的階段，第一個(gè)階段是外派，就是組織準備和派遣國際性員工到國外去。這階段一開(kāi)始，員工就需要不斷的支持和發(fā)展。一旦任務(wù)完成，員工就會(huì )重返母國。重返母國涉及計劃、培訓和對國際性員工重新在母國委派任務(wù)。我們注意到，如果國際員工被委派到第三國，外派則作為重返母國的一部分而開(kāi)始。
啟程前的指導和培訓
員工和家人在啟程前所得到的指導與培訓將顯著(zhù)影響到海外任務(wù)能否成功。但不幸的是，各種調查發(fā)現只有50%一60%的跨國企業(yè)會(huì )向外派員工和家屬提供正式的培訓項目。如果雇主提供了培訓，大多數的外派員工都會(huì )參加，這些培訓對他們適應不同文化有積極的影響。
啟程前的培訓通常包括以下幾項內容：
日常生活條件
文化習俗
商業(yè)事務(wù)
國家歷史
地區氣候
交通和通信系統
外派員工需要得到很多關(guān)于東道國問(wèn)題的答案。各方面的培訓可以幫助外派員工和家屬去調整并解決在東道國所遇到的各種問(wèn)題。習俗和慣例方面的培訓，對于那些不在東道國生活而只進(jìn)行商務(wù)活動(dòng)的個(gè)人來(lái)講是特別有價(jià)值的。
一個(gè)相關(guān)的問(wèn)題是提升或調動(dòng)國外公民到美國工作。隨著(zhù)越來(lái)越多的國際企業(yè)在美國開(kāi)展和擴展自己的業(yè)務(wù)，越來(lái)越多的跨文化培訓對于美國的國際員工來(lái)講是十分必要的。例如，很多在美國經(jīng)營(yíng)的日本企業(yè)，通過(guò)開(kāi)展培訓項目來(lái)幫助日本員工適應美國的食物、習俗、勞工和人力資源條例，以及其他工作和生活習慣。讓美國員工接受一位外國老板是我們要考慮的另外一個(gè)問(wèn)題。這表明培訓和發(fā)展對國際性調整的重要性。
跨文化競爭培訓
隨著(zhù)國際性企業(yè)數量的增加，他們也向國際員工提供跨文化競爭培訓�？缥幕偁幗Y合了廣泛的人際關(guān)系技巧和個(gè)人性格。當為全球性任務(wù)而培訓外派員工時(shí)，我們需要注意跨文化競爭的三個(gè)組成元素。
認識。個(gè)人對其他文化知道多少?
情感。個(gè)人如何看待其他的文化以及其對文化習俗的感受程度。
行為。個(gè)人在跨文化的情況下是如何反應的。
只知道一個(gè)國家和個(gè)人能力是不夠的，越來(lái)越多的國際雇主通過(guò)使用培訓方法來(lái)使員工在國際性環(huán)境下有所表現并注意反饋情況。其中一個(gè)最流行的工具就是文化同化方法。文化同化方法已經(jīng)被廣泛應用了，特別是在歐洲企業(yè)，它是一種項目培訓和學(xué)習的方法，包括了精簡(jiǎn)的案例學(xué)習以及重要的事情。案例學(xué)習描述了各種文化的特征以及外派員工與東道國民族之間潛在的誤解。每個(gè)案例學(xué)習都會(huì )圍繞外派員工和東道國員工或者兩者所經(jīng)歷的情況或者困難而展開(kāi)。在答案后面會(huì )對事件進(jìn)行分析，還會(huì )討論和評估兩方面的觀(guān)點(diǎn)：母國文化和東道國文化。文化同化方法假設，如果受訓者能從他們的回答中得到反饋，他們就會(huì )開(kāi)始明白目標文化在認識上和情感上的情況。通過(guò)這些了解，可以使他們在執行全球化任務(wù)的時(shí)候選擇更合適的行為和反應。
外派支持和發(fā)展
有幾個(gè)方面因素會(huì )影響跨文化適應過(guò)程。讓國際員工執行新的任務(wù)需要重新安置各方面的事務(wù)，包括轉移他們的財產(chǎn)，賣(mài)掉他們現有的房子，購買(mǎi)新的房子和其他各種事情。一旦國際員工到達東道國，他們就需要安定下來(lái)。這些安排包括有專(zhuān)人與他們會(huì )面并幫助他們。最基本的就是獲得住房，開(kāi)立銀行賬號，獲得駕駛執照，為他們的孩子安排學(xué)校，建立醫療關(guān)系也是其中的一部分。但在國外，由于文化、語(yǔ)言和法律的差異使上述事情變得復雜。外派員工和家屬進(jìn)入正常生活的速度越快，這種調節就會(huì )越好，而且外派失敗機會(huì )就越少。
持續的溝通和支持
來(lái)自總部持續的支持可以減少外派員工不理智地結束全球化任務(wù)行為的發(fā)生。員工接受?chē)馊蝿?wù)所面臨的最大威脅是“他們將從人們的視野和思想中消失”。如果他們不能夠直接和定期與企業(yè)總部進(jìn)行交流，外派員工就會(huì )感到被孤立和離開(kāi)了企業(yè)各種重要的事物。因特網(wǎng)和企業(yè)內部網(wǎng)的發(fā)展減輕了這種交流的障礙。電話(huà)面談這種人性化的交流也是十分重要的，但由于時(shí)差和在一些欠發(fā)達國家的通信服務(wù)質(zhì)量比較差，會(huì )造成這種交流比較困難。例如，美國的公司總部和馬來(lái)西亞、印度尼西亞有15個(gè)小時(shí)的時(shí)差，因此要安排電話(huà)會(huì )議相當困難。
持續的職業(yè)發(fā)展
很多的外派員工都會(huì )擔心他們持續的職業(yè)發(fā)展進(jìn)程。因此，外派員工的國際經(jīng)驗必須給雇主和其自身職業(yè)生涯帶來(lái)利益。公司有時(shí)就會(huì )通過(guò)邀請外派員工回去參與發(fā)展項目或者通過(guò)和其他企業(yè)的經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)人士定期交流來(lái)為外派員工提供職業(yè)發(fā)展的機會(huì )。另外一種有效的方法就是建立導師制度，這就是為外派員工配備總部的行政人員。該行政人員經(jīng)常與外派員工交流，并且當總部有晉升和發(fā)展機會(huì )的時(shí)候，能確保外派員工榜上有名，并解決外派員工所經(jīng)歷的任何基于總部的問(wèn)題。
重返
重返的過(guò)程就是外派員工被派遣回國或者去執行其他的全球任務(wù)。當外派員工被派遣回國的時(shí)候，同樣也存在著(zhù)一定的潛在困難。例如，外派員工不再獲得在執行任務(wù)時(shí)所得到的特殊津貼，這意味著(zhù)即使外派員工能獲得提升和加薪，他們的總收入卻減少了。
除了要關(guān)注外派員工的個(gè)人財務(wù)狀況外，他們還要重新適應美國的生活方式、交通服務(wù)和其他的文化習慣。例如，外派員工的妻子已經(jīng)習慣了在國外討價(jià)還價(jià)。當她回到美國后的前幾個(gè)星期.她還會(huì )在超市付款的時(shí)候討價(jià)還價(jià)，當她意識到后才發(fā)現原來(lái)她現在身處的地方是不流行討價(jià)還價(jià)的。
重返母國組織的員工必須進(jìn)行調整，從而與其他員工建立更加緊密的工作和匯報關(guān)系。一般而言，外派員工在做決定的時(shí)候會(huì )比他們總部的同事有更大的靈活性和自主權。
另一個(gè)我們主要關(guān)注的方面是外派員工一旦回到母國后他在組織中的地位。很多外派員工都會(huì )關(guān)心他們被安排什么職位，他們的國際經(jīng)驗是否有價(jià)值，他們將如何再被組織所接受。然而不幸的是，調查發(fā)現幾乎一半的外派員工感到他們的雇主在重返過(guò)程中的工作做得并不好。為了解決這方面的關(guān)注，有些企業(yè)會(huì )提供職業(yè)計劃、導師制度，正如前面所提到的，甚至保證在完成國外任務(wù)后外派員工會(huì )繼續受聘。