很多企業(yè)在新員工入職時(shí)首先進(jìn)行的就是價(jià)值觀(guān)灌輸，以增加新員工對企業(yè)的認同感，足見(jiàn)員工核心價(jià)值觀(guān)管理的重要性。以下是yjbys小編分享的員工核心價(jià)值觀(guān)管理分析，更多內容請訪(fǎng)問(wèn)(yjbys.com/hr)。
員工人在曹營(yíng)心在漢，時(shí)時(shí)抱著(zhù)騎驢找馬的心態(tài)。這是老板的無(wú)奈，又何嘗不是員工的無(wú)奈?作為組織的細胞，員工不僅追求的是自己的成長(cháng)與收獲，同樣也希望企業(yè)能讓自己感到驕傲和自豪。當然，企業(yè)沒(méi)有讓員工產(chǎn)生認同感，不一定是不夠強大，更多時(shí)候是沒(méi)有意識到要去和員工建立和經(jīng)營(yíng)一份心理契約關(guān)系。
產(chǎn)生紐帶作用的通常是利益和價(jià)值觀(guān)。利益紐帶具有選擇性，“此處不留人自有留人處”。但基于價(jià)值觀(guān)產(chǎn)生的是情感紐帶和心理依賴(lài)，具有排他性。讓員工有心理依賴(lài)的組織會(huì )令員工在離開(kāi)時(shí)萬(wàn)分糾結和不舍，而不是揮揮衣袖不帶走一片云彩，“終于解脫了!”
由此，企業(yè)在追求效益、實(shí)現轉型升級的同時(shí)，也應注重提升組織整體價(jià)值，獲得員工的認同。進(jìn)行核心價(jià)值觀(guān)管理，獲得員工情感承諾，以及建立心理契約關(guān)系，提高員工滿(mǎn)意度是其中行之有效的兩種方法。
核心價(jià)值觀(guān)管理，獲得員工情感承諾
很多企業(yè)在新員工入職時(shí)首先進(jìn)行的就是價(jià)值觀(guān)灌輸，以增加新員工對企業(yè)的認同感。如英特爾公司在招聘人才時(shí)就強調六大價(jià)值觀(guān):以客戶(hù)為導向、嚴明的紀律、質(zhì)量的保證、鼓勵冒險、以結果為導向、創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。對于應聘者，公司首先看重的是其態(tài)度和價(jià)值觀(guān)是否符合公司要求，然后才是專(zhuān)業(yè)和工作能力。“入模子”培訓則是新員工進(jìn)入聯(lián)想的第一步，不進(jìn)入聯(lián)想的“老君爐”里煉煉、不能被聯(lián)想的企業(yè)文化同化的人，就不能成為聯(lián)想人。
進(jìn)行核心價(jià)值觀(guān)管理，是企業(yè)精神世界形成的基礎，不僅滲透管理的全過(guò)程，而且管理效用相對持久穩定。進(jìn)行核心價(jià)值觀(guān)管理可以達成以下目標：
成為員工走向共同目標的向導。價(jià)值觀(guān)管理決定了企業(yè)的價(jià)值取向和行為選擇，為員工提供了日常行為的指導方向。
整合企業(yè)意志，有助于建立心理契約。價(jià)值觀(guān)管理融合了企業(yè)與員工理念的沖突， 是連接員工個(gè)人目標與企業(yè)目標的精神橋梁，有利于員工和企業(yè)形成“命運共同體”。
激發(fā)員工的價(jià)值驅動(dòng)力。企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)還能向員工輸送積極向上的正能量，激勵員工正面樂(lè )觀(guān)地工作生活，去追逐信念實(shí)現夢(mèng)想。
培育具有情感承諾的員工。這是企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)管理的重要功能，通過(guò)價(jià)值觀(guān)規范和指導全體員工的價(jià)值標準和行為準則，讓員工認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)，對企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值承諾，提高員工的忠誠度。
情感承諾是員工高忠誠度的重要體現，擁有情感承諾的員工對組織既有理性的契約感和責任感，也有情感的歸屬感和依賴(lài)感，會(huì )使員工有主人翁的感覺(jué)和認識，并且在組織中會(huì )有相應的行為表現。
建立心理契約，提升員工滿(mǎn)意度
正如前文所說(shuō)，時(shí)代的變化使得企業(yè)與員工的關(guān)系，不再僅僅是一紙勞動(dòng)合同的雇傭關(guān)系，還有著(zhù)對彼此的需求和期望。企業(yè)希望員工能為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，并讓他們相信企業(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望;員工希望企業(yè)能夠清楚地了解自己的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足。
基于此，美國著(zhù)名管理心理學(xué)家施恩教授提出“心理契約”的概念。他認為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望而有所提供的一種配合。”也可以說(shuō)，心理契約實(shí)質(zhì)上是一種角色期待，是企業(yè)與員工之間對彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——預料和期待雙方將會(huì )滿(mǎn)足自己的某些需要。比如，企業(yè)期待員工認真工作，忠于企業(yè)，聽(tīng)從指揮等;員工期待能公平對待自己、合理分配任務(wù)，提供工作條件等。當員工心理契約中所蘊含的角色期待不能滿(mǎn)足時(shí)，就會(huì )使工作績(jì)效和組織滿(mǎn)意度受到消極影響。
心理契約大多隱于人們的心里，有待雙方細心體察、領(lǐng)悟和估測，尤其是對于企業(yè)來(lái)說(shuō)， 通過(guò)與員工建立心理契約，可使企業(yè)與員工之間相互吸引，員工愿意接受企業(yè)的目標并為企業(yè)貢獻自己的能力。
在具體地實(shí)施方法方面，企業(yè)建立和管理心理契約有一個(gè)EAR 循環(huán)理論。所謂 EAR 循環(huán)，是指心理契約建立(Establishing， E 階段)、調整( Adjusting，A階段)和實(shí)現(Realization，R階段)的過(guò)程。
在E 階段，即心理契約建立階段，企業(yè)重點(diǎn)是了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門(mén)的現狀及未來(lái)幾年內的發(fā)展狀況，從而幫助員工建立一個(gè)合理預期，促使其趨同預期而和企業(yè)一起努力。
在A(yíng)階段，即調整階段，企業(yè)可及時(shí)、通暢地與員工保持溝通，讓員工清楚了解企業(yè)現在出現了什么新情況，以及企業(yè)期望員工進(jìn)行什么樣的調整。特別當企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動(dòng)時(shí)，高層的及時(shí)溝通能降低員工的心理負擔，降低負面影響。
在R 階段，即實(shí)現階段，企業(yè)可及時(shí)考察實(shí)現程度，了解員工的合理預期在多大程度上已變?yōu)楝F實(shí)。如工作環(huán)境是否如所希望的那樣變好了?是否接受了應該的培訓?職務(wù)變動(dòng)了嗎?薪水有調整嗎?實(shí)現了的原因是什么?尚未實(shí)現的原因又是什么?是員工的能力問(wèn)題，還是企業(yè)方面的問(wèn)題?這樣一系列問(wèn)題找到答案以后，企業(yè)就將隨著(zhù)員工進(jìn)入下一個(gè)階段的 EAR 循環(huán)。
現代企業(yè)理論認為，員工把自己的工作自由與權利交給企業(yè)安排，是因為他們相信企業(yè)能實(shí)現他們的愿望，能提供與之工作績(jì)效對稱(chēng)的報酬和發(fā)展。否則這種平衡關(guān)系是不能維持的。如果企業(yè)能建立并有效地管理心理契約，使員工將企業(yè)目標和個(gè)人目標融為一體，將企業(yè)文化牢記于心，愿意與企業(yè)共進(jìn)退，員工的工作效率和滿(mǎn)意度才會(huì )提高，企業(yè)才有可能成為永遠充滿(mǎn)活力的健康和幸福組織。