注重人員管理的企業(yè)戰略是必要的，因為創(chuàng )新來(lái)自于人�！」雀鑳�(yōu)秀公司的高管認識到持續創(chuàng )新是不可能會(huì )出現，直至企業(yè)采取戰略轉移，成為一個(gè)注重優(yōu)秀人員管理的組織。下面是yjbys小編為您搜集整理的谷歌員工管理的10個(gè)方法，歡迎閱讀借鑒。
1、優(yōu)秀人才的絕對值
谷歌的高管們已經(jīng)統計過(guò)一位優(yōu)秀的技術(shù)專(zhuān)家與一位處于平均水平的技術(shù)員之間的行為差異。為了檢驗優(yōu)秀人才的價(jià)值，高管們會(huì )利用必要的資源去聘請、留下卓越人才，并進(jìn)一步發(fā)展員工的卓越才能。谷歌最不為人知的秘密是谷歌的人力運營(yíng)部專(zhuān)業(yè)人員會(huì )整理各行各業(yè)最佳“商業(yè)案例”，這是他們能夠獲得如此卓越的行政支持的主要原因。
2、工作環(huán)境設計對部門(mén)合作影響
谷歌特別關(guān)注于提升不同職能部門(mén)的員工之間的合作水平。谷歌發(fā)現這需要增加三個(gè)方面的變革：發(fā)現(例如，學(xué)習)、合作以及娛樂(lè )。因此，谷歌有意識地設計它的工作環(huán)境用來(lái)最大化地結合學(xué)習、合作與娛樂(lè )(谷歌甚至追蹤員工們在咖啡廳所花費的時(shí)間，以此最大化地開(kāi)展項目)。對于一些公司來(lái)說(shuō)，設計“娛樂(lè )”環(huán)節看起來(lái)可能是奢侈的，但是數據顯示“娛樂(lè )”是人際吸引、人員留任和員工合作中的關(guān)鍵因素。
3、提升發(fā)現和學(xué)習機制
相比于將目光集中在傳統的室內學(xué)習，現在更加強調在實(shí)踐中學(xué)習(絕大多數的人是通過(guò)在崗學(xué)習的)。谷歌通過(guò)循環(huán)式學(xué)習、從失敗中學(xué)習、甚至邀請類(lèi)似美國前總統 Al Gore和歌手Lady Gaga 的人來(lái)演講，從而提升員工發(fā)現與學(xué)習的契機。自主學(xué)習能力以及適應力都是谷歌員工的核心勝任力。
4、用數據來(lái)說(shuō)服而非脅迫員工接受
谷歌人員分析團隊成功的最后一項關(guān)鍵要素并不是發(fā)生在分析過(guò)程中，而是出現在給高管們和管理者的最終建議書(shū)上。相比于用要求或脅迫的方式令管理者接受變革，它借助內部的顧問(wèn)和高影響力的人基于強大的數據以及所呈現的行為來(lái)說(shuō)服員工。因為它的聽(tīng)眾都是具有高分析力的人員(特別是大多數的高管們)，它運用數據去改變現在的觀(guān)念，去影響現在的人。
5、氧氣項目
“氧氣項目”通過(guò)研究分析大量的內部數據，判定杰出的管理者都是基于其卓越的表現。它進(jìn)一步鑒別出卓越領(lǐng)導者的八大特性。這些數據證明了相對于擁有深厚的技術(shù)功底的管理者，定期的一對一交流(包括表達對員工的關(guān)注和提供頻繁的個(gè)性化反饋)是成為一名卓越的領(lǐng)導者最重要的品質(zhì)。員工們會(huì )每年兩次地根據這八大特性，對其上司的表現進(jìn)行評價(jià)。
6、人力資源實(shí)驗室
谷歌的人力資源實(shí)驗室是其他任何企業(yè)所不具備的獨特團隊。這個(gè)團隊在谷歌內進(jìn)行具有應用性的實(shí)驗來(lái)判定谷歌是使用最有效的方法來(lái)管理員工并提供多種的工作環(huán)境(包括使用最令員工愉悅的獎勵方式)，這個(gè)實(shí)驗室甚至借助科學(xué)的數據和實(shí)驗，通過(guò)降低員工飲食中卡路里的攝入量(僅通過(guò)減小餐盤(pán)的尺寸)，來(lái)促進(jìn)員工的健康。
7、人才保留算法
谷歌借助自己開(kāi)發(fā)的一個(gè)數學(xué)算法積極并成功地預測到哪些員工很有可能會(huì )離職。這項舉措允許管理者在為時(shí)過(guò)晚之前采取行動(dòng)，并為員工留任提供個(gè)性化解決方案的空間。
8、人才管理預測模型
谷歌的人事管理是具有前瞻性。因此，它開(kāi)發(fā)了一個(gè)預測模型并運用有效分析進(jìn)一步改善對未來(lái)人事管理問(wèn)題與契機的預測。谷歌也將運用數據分析提供更具成效的員工計劃，這是實(shí)現企業(yè)快速發(fā)展與變革的關(guān)鍵。
9、人才多樣性管理
與大多數公司不同的是，谷歌公司運用數據分析來(lái)處理員工多樣性問(wèn)題。從結果來(lái)看，人員分析團隊運用數據分析來(lái)鑒定人員(尤其是對于女性員工)招聘、留任和升職板塊薄弱的本質(zhì)原因。鑒定的結果對于企業(yè)的人員招聘、留任和升職的影響是顯著(zhù)的可測量性。
10、高效招聘算法
作為少數按照科學(xué)的方法進(jìn)行招聘的企業(yè)之一，谷歌公司開(kāi)發(fā)了一個(gè)算法來(lái)預測應聘者在獲聘后是否具有最佳生產(chǎn)力。谷歌公司的研究也會(huì )鑒別面試背后所隱含的價(jià)值，顯著(zhù)地縮短聘請員工的周期。谷歌運用戰略方法來(lái)開(kāi)展招聘，這在現今企業(yè)當中是獨一無(wú)二的。谷歌的聘用決定是由團隊來(lái)決策的，這是為了防止個(gè)別招聘經(jīng)理為了他們的短期需要而聘請員工。在部分項目中，谷歌針對每類(lèi)工作員工招聘開(kāi)發(fā)了一個(gè)算法，用于分析被拒絕的簡(jiǎn)歷，分辨出任何他們可能錯過(guò)的卓越的應聘者。他們發(fā)現他們僅有1.5%錯失率，重新審視候選人后，他們最終聘請了其中的一部分。