不同的企業(yè)，有不同的員工管理方式，不同的員工，也有不一樣的管理方式。其實(shí)只要從“心”出發(fā)，管理其實(shí)很簡(jiǎn)單。以下是yjbys小編為您整理的4種心理效應，希望能提供幫助。

　　1.德西效應

　　一群孩子在一位老人家門(mén)前嬉鬧，讓老人難以忍受。于是老人想了一個(gè)辦法，他給每個(gè)孩子10美分，對他們說(shuō)：“你們讓我覺(jué)得自己年輕了，這點(diǎn)錢(qián)表示謝意。”孩子們很高興，第二天又來(lái)了，但老人只給他們5美分。第三天，孩子們只得到2美分，令他們大怒，“一天才2美分，知不知道我們多辛苦!”他們發(fā)誓，再也不會(huì )為老人而玩了。寓言中，老人把孩子的內部動(dòng)機“為自己快樂(lè )而玩”變成了外部動(dòng)機“為得到獎賞而玩”，他通過(guò)操縱外部因素掌控了孩子的行為。

　　企業(yè)中，能促使員工奮斗的動(dòng)機一般有4種：外在動(dòng)機、內在動(dòng)機、成就動(dòng)機、社會(huì )動(dòng)機。加薪作為外在動(dòng)機的一種體現，并不是唯一的員工激勵手段，明確的職業(yè)發(fā)展空間，才更能提升員工的職場(chǎng)幸福感。因此，管理者要明確區分“該做”和“該鼓勵”的行為。“該做”即分內職責，不應設置物質(zhì)獎勵，而應點(diǎn)到為止地給員工肯定，以增強他們的內在成就感，激發(fā)成就動(dòng)機。只有對那些一般人難以做到，或需要員工“踮著(zhù)腳才能夠得著(zhù)”的任務(wù)，才能用物質(zhì)獎勵。

　　2.羅森塔爾效應

　　美國著(zhù)名心理學(xué)家羅森塔爾曾做過(guò)這樣一個(gè)實(shí)驗，他去來(lái)到一所普通中學(xué)，在學(xué)生名單上隨機圈了幾個(gè)名字，告訴老師這幾個(gè)學(xué)生的智商很高。一段時(shí)間后，奇跡發(fā)生了，這幾個(gè)隨機選出來(lái)的學(xué)生成了班上的佼佼者。

　　人會(huì )被自己欽佩的人所影響，如果常受到信任、贊美等積極暗示，人們會(huì )由此獲得向上的動(dòng)力，盡力使自己達到對方的期待。因此，管理者要相信下屬的能力，給他們支持、鼓勵。比如，在交辦任務(wù)時(shí)，不妨說(shuō)：“困難是有，不過(guò)你肯定會(huì )有辦法的”……這樣，下屬就會(huì )朝你期待的方向發(fā)展。

　　3.霍桑效應

　　美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家喬治·埃爾頓·梅奧在芝加哥郊外的霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行了一系列實(shí)驗，期間，實(shí)驗者不斷改變工資、休息時(shí)間、環(huán)境等福利，希望能發(fā)現這些因素與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但奇怪的是，福利制度完善了，生產(chǎn)效率卻并沒(méi)有提高。后來(lái)，心理學(xué)家在兩年時(shí)間內與兩萬(wàn)余名工人進(jìn)行個(gè)別談話(huà)，耐心傾聽(tīng)他們對廠(chǎng)方的意見(jiàn)，結果，霍桑工廠(chǎng)的產(chǎn)值大大提高。

　　這個(gè)實(shí)驗可以說(shuō)是管理心理學(xué)發(fā)展史上的一大轉折點(diǎn)。過(guò)去，管理者通常把人假定為“經(jīng)濟人”，認為金錢(qián)是提高員工工作積極性的唯一動(dòng)力。而霍桑實(shí)驗則證實(shí)，人其實(shí)是“社會(huì )人”，歸屬感和受尊重等高級心理需要才是調動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵。

　　4.南風(fēng)效應

　　南風(fēng)與北風(fēng)打賭，看誰(shuí)能脫去一位農夫的衣服。北風(fēng)自以為力氣大，使足了勁向農夫一頓猛吹，瑟瑟發(fā)抖的農夫反而裹緊了外衣。南風(fēng)卻是向農夫輕撫慢拂，送去溫暖熏風(fēng)，讓農夫遍體發(fā)熱，自己脫下了衣服。

　　“以人為本”的軟性方法更能順應人的內在需求。對于管理者而言，要留住老員工，除了要提供升職加薪的機會(huì )外，還應關(guān)心員工生活，對有困難的員工伸出援助之手。