“胡蘿卜加大棒”是員工管理激勵方式中的一種。這種暗喻是指運用獎勵和懲罰兩種手段以誘發(fā)人們所要求的行為。它來(lái)源于一則古老的故事“要使驢子前進(jìn)”就在它前面放一個(gè)胡蘿卜或者用一根棒子在后面趕它。今天，yjbys小編和您說(shuō)一下另外一個(gè)關(guān)于管理的胡蘿卜故事。
“胡蘿卜”政策的尷尬
一群兔子在尋找食物，兔王發(fā)現部分兔子偷懶。于是兔王宣布表現好的兔子可獲他特別獎勵的胡蘿卜。此后許多兔子設法討兔王的歡心，甚至不惜弄虛作假，使勤勞樸實(shí)的優(yōu)良傳統遭到嚴重打擊。
為了改革弄虛作假的弊端，兔王制定了新的獎勵辦法：按照采集食物的數量獎勵。一時(shí)間兔子們的工作效率大有提高，但由于周?chē)奈锊杉^(guò)度，不久食物儲存量開(kāi)始銳減。有老兔子指出，這種方法不利于兔群的長(cháng)期發(fā)展。兔王聽(tīng)了開(kāi)始若有所思。有一次，一只小兔子主動(dòng)把自己采集的蘑菇送給當天沒(méi)有完成任務(wù)的朋友，兔王給了雙的獎勵。此例一開(kāi)，討好兔王的現象又出現了，不會(huì )討好的就找著(zhù)兔王吵鬧。
后來(lái)出現了更為嚴重的問(wèn)題：如果沒(méi)有高額獎勵，誰(shuí)也不愿意去勞動(dòng)。兔王萬(wàn)般無(wú)奈，宣布凡愿意為兔群做貢獻的志愿者，可以領(lǐng)到一大筐胡蘿卜。布告一出，報名應征者好不踴躍。但誰(shuí)也沒(méi)料到，那些報名的兔子之中都沒(méi)有完成任務(wù)。兔王氣急敗壞，跑去責備他們。他們異口同聲說(shuō)：“既然胡蘿卜已經(jīng)到手，誰(shuí)還有心思去干活呢?”
在人力資源管理中，胡蘿卜是什么意思呢?就是能激勵員工努力完成工作任務(wù)的方法和方式。從這個(gè)意義上講，能起到激勵作用的任何方法方式都可以是胡蘿卜。作為管理者要懂得善用胡蘿卜，故事中兔王的胡蘿卜不但沒(méi)能起到激勵的作用，反而使兔子們變得驕奢淫逸。馬斯洛的需求層次論告訴我們，只有滿(mǎn)足一個(gè)需要的給予，才能成為對他的激勵因素。其實(shí)管理者除了用現金的方式來(lái)激勵員工外，更要懂得運用其他不花錢(qián)的胡蘿卜來(lái)進(jìn)行激勵，例如，教會(huì )員工實(shí)現自我激勵。
讓員工學(xué)會(huì )自我激勵
有人曾提這樣一種觀(guān)點(diǎn)：“激勵員工不再是經(jīng)理一個(gè)人的責任，你必須讓員工與你一起迎接這個(gè)挑戰，讓他們自己也分擔起激勵自己的責任。”優(yōu)厚的薪酬等物質(zhì)方面的激勵只能用來(lái)留住員工，只能在短期內提高員工的積極性和效率，而真正有效的激勵方法，是管理者教會(huì )員工自我激勵。要實(shí)現這一點(diǎn)，應從以下幾方面入手：
幫助工了解自己工作的價(jià)值。不管是處于技術(shù)崗位、管崗位還是行政后勤崗位，都有其獨特的價(jià)值，企業(yè)管理者應首先讓員工充分了解自己崗位的價(jià)值，使員工意識到自己是在做有意義的工作。沒(méi)有什么比意識到自己所做的工作毫無(wú)價(jià)值更讓人士氣低落的了，所以要避免這種情況的出現。當然員工應首先了解崗位的具體職責及性質(zhì)，所以應首先對各崗位進(jìn)行工作分析，讓員工明確本崗位職責，本崗位的協(xié)調關(guān)系，同時(shí)也明確本崗位員工應備的能力和所需培訓。明確了崗位的職責及性質(zhì)后，員工才能更加了解自己工作的價(jià)值，從而更積極努力地去工作，同時(shí)也會(huì )積極地不斷地挑戰自己。
賦予員工做事情的權力。長(cháng)期以來(lái)，我們對員工的激勵往往都停留在物質(zhì)層面，其實(shí)，優(yōu)厚薪酬只能用來(lái)留住員工，卻不帶有任何激勵因素。研究認為，挖掘員工的內在動(dòng)力，這是自我激勵實(shí)現的內在基礎。要想實(shí)現這種激勵，我們不要試圖將激勵強加于員工身上，而是賦予他們做某事的責任和以他們自己的方式去做的權力，這樣，他們會(huì )找到自我激勵的方法。
明確員工在全局中的角色
赫茲伯格曾說(shuō)：“你要人們努力工作，就得給他們一個(gè)好工作做。”我們要讓員工了解自己工作的重要性，并要讓他看到全局。通常，夠激勵一個(gè)人的不單單是他自己工作的價(jià)值，而是工作的實(shí)際成果。這會(huì )讓員工充分意識到?jīng)Q策是大家共同的責任，僅僅依靠某個(gè)人或某些人的力量是無(wú)法實(shí)現預定的目標的。員工看到了自己在整個(gè)公司的位置，看到了自己所扮演的角色對于實(shí)現整個(gè)公司業(yè)務(wù)目標的意義，看到了公司對自己的信任及賦予自己的重任，這種對自身的正確理解和來(lái)自外部的積極看法還能夠讓員工更具有創(chuàng )新性和積極性，不管工作中有什么樣的問(wèn)題，只要員工的思想能夠進(jìn)行轉換，問(wèn)就肯定能夠得到解決。
推動(dòng)公司內部有效的改革。在現實(shí)中往往存在這樣一個(gè)誤區：人力資源管理者往往費力去改變個(gè)人，而沒(méi)有認真考慮公司本身存在的問(wèn)題。其實(shí)我們可以去嘗試無(wú)成本的激勵方法，也可利用員工的內在欲望，促使他們實(shí)現最大的激勵度和生產(chǎn)率�？梢耘p少公司內不利于激勵的消極因素，充分調動(dòng)員工的本能實(shí)現自我激勵。例如，如果員工的工作單調試試給工作添加些樂(lè )趣和花樣;鼓勵員工之間的互動(dòng)與協(xié)作;允許在學(xué)習中犯錯，避免粗暴批評;另外，企業(yè)應重視人性化的管理。
優(yōu)厚的待遇雖然能留住員工，但是卻不能成為長(cháng)久的激勵方法，還希望管理者認清管理的核心所在。