激勵也是人力資源的重要內容，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現組織的目標。以下是yjbys小編為您整理的激勵員工的原則與技巧，歡迎參考閱讀。
一、激勵的基本原則
(一)企業(yè)第一
要激勵和調動(dòng)員工的積極性，應首先讓員工知道企業(yè)的前途。企業(yè)要和他們的命運連在一起。
(二)市場(chǎng)機制
人力資源管理是企業(yè)對人的吸引、保持的直接活動(dòng)，在當前的社會(huì )環(huán)境里，人才本身是社會(huì )化，人才同商品一樣，人力資源管理也必須符合市場(chǎng)機制，按市場(chǎng)規律辦事，這樣才有吸引力，從而保持優(yōu)秀的人員為企業(yè)服務(wù)。其具體表現在報酬、獎金、培訓等，符合市場(chǎng)的機制，這樣才能形成有效的激勵。
(三)獎勵正確的事情
管理學(xué)家米切爾-拉伯夫經(jīng)過(guò)多年的研究，發(fā)現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個(gè)方面的工作行為有：獎勵徹底解決問(wèn)題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng);獎勵承擔風(fēng)險而不是回避風(fēng)險的行為;獎勵善用創(chuàng )造力而不是愚蠢的盲從行為;獎勵果斷的行動(dòng)而不是光說(shuō)不練的行為;獎勵多動(dòng)腦筋而不是獎勵一味苦干;獎勵使事情簡(jiǎn)化而不是使事情不必要地復雜化;獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者;獎勵有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作;獎勵忠誠者而不是跳槽者;獎勵團結合作而不是互相對抗。
(四)按需激勵原則
員工的需要存在著(zhù)個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性，因人而異，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì )有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵措施時(shí)，首先要調查清楚每個(gè)員工真正最迫切需要的是什么，將這些需要整理、歸類(lèi)，然后再制定相應的激勵措施，使員工獲得強度最大的激勵。
(五)公平、公正原則
公正是第一重要的，公正是最大的激勵。每個(gè)人都喜歡把個(gè)人報酬與貢獻的比率同他人的比率做比較，來(lái)判斷自己是否受到了公平的待遇。公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會(huì )影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績(jì)的員工，一定要獲得同等層次的獎勵。管理者在處理員工問(wèn)題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見(jiàn)和喜好，不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。
管理者要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵中嚴格按制度執行并長(cháng)期堅持;
(六)應全面調動(dòng)員工的積極性
激勵應針對全體員，因為企業(yè)的組織目標需要通過(guò)全體員工共同努力方能實(shí)現，因此，應當把各層次、各方面的積極性都調動(dòng)起來(lái)。
(七)獎懲適度
獎勵和懲罰會(huì )直接影響激勵效果。獎勵過(guò)重會(huì )使員工產(chǎn)生驕傲和滿(mǎn)足的情緒;獎勵過(guò)輕則起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)輕會(huì )讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會(huì )犯同樣的錯誤;懲罰過(guò)重會(huì )讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒。
二、管理者激勵員工的技巧
(一)管理者做榜樣
管理者的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，想要激勵員工，管理者首先要行得正，做得好。管理者要通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。并要注重與員工的情感交流，使員工得到心理的滿(mǎn)足和價(jià)值的體現。
(二)掌握人們真實(shí)的需要
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，管理者要區別員工的個(gè)體差異，根據員工的不同特點(diǎn)制定激勵制度，這就需要管理者通過(guò)調查和交流確切地了解員工的真實(shí)需要。
物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要方式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟的逐步確立，“金錢(qián)萬(wàn)能”的思想在相當一部分人的頭腦中滋長(cháng)起來(lái)，有些企業(yè)管理者也一味地認為只有金錢(qián)才能調動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過(guò)程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性反倒不高。
事實(shí)上員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會(huì )帶來(lái)副作用，因為高額的獎金會(huì )使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì )的風(fēng)氣就不會(huì )正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)才能真正地調動(dòng)廣大員工的積極性。精神激勵的技巧有以下幾點(diǎn)。
1、工作激勵。
日本著(zhù)名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時(shí)指出，“工作的報酬就是工作本身”�？梢�(jiàn)工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用。所有的員工都關(guān)注工作本身是否有吸引力即在工作中是否有無(wú)窮的樂(lè )趣;在工作中是否會(huì )感受到生活的意義;工作是否具有創(chuàng )造性、挑戰性，工作內容是否豐富多彩、引人入勝;在工作中能否取得成就，獲得自尊和尊重，實(shí)現自我價(jià)值等。管理者要盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。
2、榮譽(yù)激勵。
榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。在我國，自古以來(lái)，榮譽(yù)觀(guān)念深入人心，采取榮譽(yù)激勵的方式往往會(huì )收到意想不到的效果。IBM有一個(gè)“百分之百俱樂(lè )部”，當公司員工完成其年度任務(wù)，就會(huì )被批準為“百分之百俱樂(lè )部”成員，他和他的家人就會(huì )被邀請參加隆重的集會(huì )。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè )部”會(huì )員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。
3、參與激勵。
尊重員工、信任員工，讓員工了解企業(yè)的真實(shí)情況，讓他們在不同層次和不同深度上參與決策，吸收他們中的正確意見(jiàn)，全心全意地依靠他們辦好企業(yè)，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。
(三)合理控制獎勵的效價(jià)檔次
管理者應根據員工的實(shí)績(jì)差異，給予他們有區別的獎勵，但要注意合理控制獎勵的效價(jià)檔次。獎勵效價(jià)差距過(guò)小，會(huì )失去激勵的作用;但效價(jià)差距過(guò)大，超過(guò)了貢獻的差距，則會(huì )引發(fā)員工心理失衡，使員工感到待遇不公。因此，應該盡量使效價(jià)差與貢獻差相匹配，使員工感到公平、公正，才會(huì )真正使先進(jìn)者有動(dòng)力，后進(jìn)者有壓力。
人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用更科學(xué)的手段、更靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗。